خطة التكيف الفردية لمدير المبيعات. خطة تكيف الموظفين: كل ما تحتاجه. المواضيع الرئيسية التي يجب مناقشتها مع الموظفين الجدد في قسم المبيعات خلال فترة التكيف

خميلينين ميخائيل

تقريبًا من خلال واحد، يقول المالكون أن لديهم معدل دوران مرتفع لموظفي المبيعات. وليس من الممكن تشكيل قسم مبيعات عادي وفعال. أحد الأسباب هو على وجه التحديد

عدم التكيف مع مديري المبيعات.

لماذا يجب أن أقدم أي تكيف لهم؟ دعهم يبيعوا، وهذا كل شيء، كما يقول صاحب شركة البيع بالجملة. لماذا إذن يعد التكيف مهمًا جدًا؟

هل سبق لك أن كنت مبتدئا نفسك؟ هل تتذكر كيف شعرت؟

مثال بسيط للمبتدئين. يمكنك في كثير من الأحيان رؤية الطلاب يقودون سياراتهم بهدوء على طول الطرق مع وجود الحرف "U" على السطح. إنهم ليسوا سريعين ويقظين، ويرتكبون الأخطاء. هناك سائقون يطلقون بوقهم، ويقطعون الطريق عليهم، ولا يتصرفون بشكل جيد بشكل عام. في الوقت الذي كانوا هم أنفسهم ذات يوم نفس الطلاب عديمي الخبرة.

في أي مجال، ليس من السهل دائمًا على الطالب. وخاصة إذا كانت هذه مبيعات نشطة أو مكالمات باردة، على سبيل المثال.

لقد أظهر العمل مع العملاء أنه من الأفضل تعيين مديرين جاهزين من ذوي الخبرة في قسم المبيعات، ولكن القادمين الجدد الذين لديهم مهارة الانضباط والرغبة في المضي قدمًا. أنا لا أتفق مع الرأي القائل بأن الشخص يجب أن يكون لديه بالضرورة "خط خاص" أو موهبة في البيع. نعم، مثل هؤلاء الأشخاص موجودون، ويمكن العثور عليهم. لكن الطريقة الأسهل والأسرع هي تدريب من يمتلك مهارة تحمل مسؤولية أقواله وتحمل ضربات القدر. يمكن تعليم مهارات البيع، وهذا ليس نوعًا من السحر، أنا أتحدث فقط عن تقنيات محددة.

ماذا يحدث عند وصول مدير جديد؟

تم إلقاؤه على الفور في الجحيم بعد تعليمات تمهيدية قصيرة.

ومع ذلك، لا توجد خطة لتقديم بائع جديد. إنه لا يعرف كيف يتصرف الآن، وماذا يتعلم لاحقًا. ليس لديه أكثر من ورقة غش واحدة أو تعليمات حول ما يجب فعله بالضبط وكيف. فلا أحد يعمل معه أو يصحح أخطائه أو يقدم له ردود أفعال.

ولا أحد يدربه ولا يقوم أحد بإجراء اختبار نهائي بعد فترة تكيف لكيفية تعلم الشخص لمسؤولياته وبدأ في وضعها موضع التنفيذ.

والنتيجة هي الوضع الذي يترك فيه الوافد الجديد لأجهزته الخاصة. عندما يُترك الشخص لأجهزته الخاصة، ولا يتم تقديم تغذية راجعة لتصحيح الأخطاء، ولا يتم تقديم أي دعم معنوي، ونتيجة لذلك، يندمج الكثير من الناس ويغادرون.

ويغادرون لأنه ببساطة ليس لديهم مبيعات خلال هذه الفترة أو أنها قليلة جدًا. إن عدم وجود نتائج، كما تفهم، يضعف بشكل كبير الحماس للعمل النشط.

نظرًا لعدم وجود نظام للتكيف والتدريب، فإن العديد من المرشحين الذين يمكنهم تحقيق نتائج جيدة في المبيعات يغادرون. لكنك أنفقت أموالك على جذبهم وإجراء المقابلات معهم والحصول على وظيفة.

يؤدي هذا إلى استنتاج مفاده أنه من الأفضل أن تكتب مسبقًا على الورق خطة لتقديم مدير مبيعات جديد:

ماذا يجب أن يدرس؟ ما الوثائق. يمكن أن تكون هذه الكتب الضرورية حول الموضوع وسيناريوهات التواصل مع العملاء وتعليمات الفيديو وما إلى ذلك.

في أي إطار زمني يجب على البائع المبتدئ إكمال كل نقطة من الخطة؟

من يتحكم بالضبط في تنفيذ الوافد الجديد لخطة التكليف؟

تأكد من إجراء تدريبات مصغرة معه لتحليل المواقف.

بناءً على نتائج التكليف، قم بإجراء الشهادة. وفي الوقت نفسه، يجب أن يكون المدير على علم بأنه سيتم اختباره بناءً على نتائج التدريب.

يجب أن يحتفظ المدير بنسخة من الخطة حتى يمكن إضافة التوقيعات والتواريخ إليها عند اكتمال المهام. يجب عليه أن يرى ديناميكيات نموه.

لا بد من توضيح سبب حاجته إلى كل هذا وإلى ماذا سيؤدي. يتم تحفيز البائعين بشكل جيد للغاية، وقد ثبت ذلك عمليًا من خلال أنواع التحفيز غير النقدي. لكن هذه قصة مختلفة.

والخلاصة هي كالتالي:

إذا لم تكن كسولا وتنفيذ نظام لتكييف مديري المبيعات في عملك، فسيتم تقليل معدل دوران الموظفين، وسوف تصبح جودة عمل المديرين أفضل بكثير.

ستخبرك هذه المقالة لماذا تحتاج إلى كتابة خطاب ترحيبي وكتاب ترحيب للموظف الجديد، وتشرح كيفية تقييم مدى استقرار الوافد الجديد في الشركة، وتخبرك كيف أن اللعب في وضع الحماية سيساعد في تسهيل التكيف مديري المبيعات الجدد.

"لم أنسجم مع الشركة والفريق" - هذا هو السبب الذي ذكره 28% من الموظفين الذين تركوا العمل 1 . لا يتلاءم الموظفون مع هذا الوضع لأنهم لا يفهمون من هو المسؤول عما يحدث في المكتب، أو كيفية تكوين صداقات مع الزملاء، أو ما إذا كانت هناك فرص للنمو الوظيفي. إذا لم تساعد الوافد الجديد على التكيف، فسوف تفقده خلال فترة الاختبار أو في الأشهر الثلاثة الأولى من العمل. وبالتالي فإن الجهد والمال الذي ينفق على التدريب سوف يضيع.

1 بحث أجرته وكالة التوظيف "KAUS" بين 2 ألف مشارك (2016). - إد.

أفضل مقال لهذا الشهر

إذا قمت بكل شيء بنفسك، فلن يتعلم الموظفون كيفية العمل. لن يتعامل المرؤوسون على الفور مع المهام التي تقوم بتفويضها، ولكن بدون التفويض، فإنك محكوم عليك بمشاكل الوقت.

لقد نشرنا في هذا المقال خوارزمية التفويض التي ستساعدك على تحرير نفسك من الروتين والتوقف عن العمل على مدار الساعة. سوف تتعلم من الذي يمكن ومن لا يمكن تكليفه بالعمل، وكيفية تعيين المهمة بشكل صحيح حتى تكتمل، وكيفية الإشراف على الموظفين.

لقد قمنا بتطوير خطة تأهيل غير قياسية لمديري المبيعات (نموذج الوثيقة 1)لإثارة اهتمامهم وتحفيزهم على الفور. في السابق، كان الموظف الجديد يتكيف مع الشركة في المتوسط ​​خلال ثلاثة إلى أربعة أشهر - وقد قمنا بتقليل هذه الفترة إلى شهر ونصف. سأخبرك بكيفية جلب الوافدين الجدد سريعًا وما سيفعله هذا لشركتك.

الخطوة 1: فاجئ المبتدئ بيوم أول غير عادي.

توجيه قسم الموارد البشرية والمديرين المباشرين والزملاء للاستعداد مسبقًا لوصول موظف جديد. سيؤدي ذلك إلى تقليل المخاوف وتحفيز الوافد الجديد قبل بدء العمل. نحن نستعد وفقًا لخطة الإعداد لمديري المبيعات ونستخدم أربع أدوات رئيسية.

تنظيم يوم الاختبار.عرض مبتدئ يوم الاختبار. سيرى الشخص الأجواء في الشركة ويفهم مدى تعقيد المهام ويتعرف على الفريق. ستقوم بتقييم المستوى المهني للموظف واستخلاص النتائج الخاصة بك. في يوم الاختبار، نخصص للمرشح مكان عمل وجهاز كمبيوتر ونعطيه مهمة بسيطة. نقوم بترتيب الغداء مع المدير حتى يتمكن الوافد الجديد من طرح الأسئلة والتعرف على الرئيس المحتمل بشكل أفضل.

في حال نجاح يوم الاختبار، نرسل للموظف دعوة رسمية للعمل ونحدد أول يوم عمل تبدأ منه فترة الاختبار.

إرسال بريد إلكتروني نجاح باهر.لإعداد وافد جديد للعمل، اطلب منه أن يرسل له رسالة ترحيب عبر البريد الإلكتروني في اليوم السابق لبدئه. نرفق بالرسالة نداء من الزملاء وصورهم وروابط لصفحات الشركة على الشبكات الاجتماعية وقائمة وثائق التوظيف. تصف الرسالة يوم العمل الأول للموظف. يشعر المبتدئ بالاهتمام بنفسه، فتختفي حالة عدم اليقين والمخاوف.

توجيه الموظف إلى الشركة.هذه هي الطريقة التي نستعد بها لإطلاق سراح الوافد الجديد. يتم الترحيب بالعامل من خلال لوحة مكتوب عليها تحية بالطباشير، على سبيل المثال: "فاسيا، مرحبًا!" يقدم المرشد الموظف إلى المكتب، ويخبره بمكانه، ويرسل كتابًا ترحيبيًا عبر البريد الإلكتروني. كتاب الترحيب هو دليل إلكتروني للشركة يحتوي على معلومات مفيدة عن الشركة والمكتب والزملاء. من الرسالة، يتعلم الوافد الجديد أسماء زملائه وفي أي مناصب يعملون، وما هي الأسئلة التي يمكنه الاتصال بهم، حيث توجد مجموعة الإسعافات الأولية، المطبخ، إلخ.

تسليم حزمة الوافد الجديد. في مساء اليوم الأول، يجتمع الفريق ويعطي الموظف حزمة مبتدئ: مذكرات تحمل العلامة التجارية، وقلم رصاص، وقلم رصاص، وغطاء شارة، وكتيب يصف قيم الشركة، وكوب وبطاقة بريدية موقعة من المدير .

ل>

الخطوة 2. أخبر الوافد الجديد عن عمل كل قسم

التكيف مع الوافد الجديد يستمر أسبوعين. تستمر الفصول أربعة أيام لمدة ساعتين. يتم تدريب الموظفين الجدد من قبل رؤساء جميع الأقسام - من ثمانية إلى تسعة أشخاص. يجتمع جميع القادمين الجدد في غرفة الاجتماعات ويقدم المتحدث عرضًا تقديميًا. يتحدث المتحدث عن الوظائف والعمليات التجارية لقسمه، ويشرح كيفية تنظيمها، وما هي المنتجات والعملاء الذين يعمل معهم، ويقدم النصائح بشأن الأسئلة التي يمكنك الاتصال بها لموظفي القسم. بهذه الطريقة، سيتعلم القادمون الجدد بالتفصيل تفاصيل العمل في الشركة.

من خلال التدريب، نقوم بدمج الموظفين الجدد في كل مجال من مجالات أنشطة المنظمة. من المهم أن يتمكن أي موظف من أن يشرح بوضوح لأي عميل أين يعمل ولماذا تعتبر شركته قوية.

الخطوة 3: كتابة مراجعة Onboarding

لمعرفة ما إذا كانت خطة الإعداد الخاصة بك قد نجحت، قم بإعطاء مديري المبيعات لديك مراجعة للتأهيل. ونطلب من الموظف والمدير الجديد ملء استمارة خاصة قبل أسبوعين من نهاية فترة الاختبار (نموذج الوثيقة 2).على مقياس من سبع نقاط، يقوم الوافد الجديد والمدير، كل من جانبه، بتقييم مدى فهم الموظف لأهداف وغايات الشركة، ومدى رضاهم عن العلاقات في الفريق والمكافآت، وما هي إمكانات الموظف، وما إلى ذلك .



لا يؤثر هذا التقييم بشكل مباشر على نتائج فترة الاختبار. إذا حصل الموظف على درجة أقل من خمسة في بعض العناصر، نقوم بالتواصل مع الوافد الجديد والمشرف عليه لمعرفة سبب الدرجة المنخفضة والقضاء عليه. على سبيل المثال، نعطي مهام إضافية حتى يتمكن الموظف من فهم العمليات التجارية للشركة بشكل أفضل، وتنظيم الاجتماعات بين الوافد الجديد والزملاء، وما إلى ذلك.

الخطوة 4: اجعل الفترة التجريبية ممتعة للمبتدئ

سوف تساعد الآليات الترفيهية والدعم من الزملاء الوافد الجديد على التكيف بسهولة أكبر مع الشركة. الشخص الذي يأتي للعمل باهتمام وفرح سيعمل بكفاءة أكبر. نحن نقدم ثلاث أدوات رئيسية.

استخدم "لغز القيم".نخطط لمنح المبتدئ ملصقًا لجهاز الكمبيوتر المحمول أو المفكرة بعد كل مرحلة من التدريب. يوجد على الملصق اسم إحدى القيم الخمس للشركة: لنفترض أنها "موجهة نحو تحقيق النتائج". سيحصل الموظف الذي يجمع جميع الملصقات الخمسة على هدية من الشركة: محرك أقراص فلاش وكوب وقميص وهدايا أخرى تحمل شعار الشركة. سيساعدك هذا على فهم واستيعاب ثقافة الشركة بسرعة.

تناول "وجبة الإفطار مع زميل".نقوم بتنظيم وجبات الإفطار أو الغداء للوافدين الجدد مع الموظفين الآخرين لمساعدتهم على الاندماج في الفريق وتكوين صداقات مع الزملاء. على بوابة الشركة، نقوم بوضع جدول زمني يقدم فيه الموظفون اقتراحاتهم: أين ومتى يذهبون لتناول وجبة خفيفة معًا. يتم الاتفاق على الاجتماع في التقويم ويتم عقده في الوقت المحدد.

العب في صندوق الرمل.لقد تذكرنا المبدأ: يتعرف الأطفال على بعضهم البعض بشكل أفضل ويكوّنون صداقات في صندوق الرمل. لقد قررنا إدخال هذا المبدأ في خطة التكيف الإداري الخاصة بنا بحلول نهاية العام.

بعد فترة الاختبار، سنعطي الموظف الجديد ورقة تحتوي على صور لخمسة من زملائه وأعمدة فارغة "من هذا" و"ما هو المسؤول عنه". تتمثل مهمة الوافد الجديد في العثور على زملاء في المكتب والتعرف عليهم والتقاط صورة شخصية معًا ونشر الورقة المكتملة مع الصورة على بوابة الشركة. بالنسبة للمهمة المكتملة، سنقدم للوافد الجديد هدية صغيرة خاصة بالشركة.

نتيجة

لقد قدمنا ​​برنامج التكيف للوافد الجديد منذ عامين. خلال هذه الفترة، بدأ الموظفون في تحقيق أهدافهم بسرعة مضاعفة بعد فترة الاختبار. تم تخفيض فترة الاختبار إلى النصف.

لسوء الحظ، لا تزال عملية تعيين موظفين جدد في الشركة بمثابة "طفل" منسي للعديد من مديري التوظيف. حتى الآن، لا تولي العديد من الشركات الاهتمام الكافي لعملية تنظيم العمل على تكيف الموظفين. بعض الأشخاص ليس لديهم ما يكفي من الوقت، والبعض الآخر ليس لديهم المال، وفي هذه المرحلة يغادر الموظفون الشركة، الذين لم يتمكنوا من التكيف مع الظروف الجديدة بسبب أوجه القصور المختلفة في برنامج التكيف.

تعد فترة التكيف ضرورية حتى يتمكن الموظف الجديد من التكيف بسرعة مع الشركة وظروف العمل والفريق. ستساعد خطة تكيف الموظفين المطورة بشكل صحيح على تجنب المشاكل والمفاجآت، سواء من جانب الموظف أو الشركة. بالإضافة إلى ذلك، سيساعد برنامج التكيف المدروس جيدا في إنقاذ أموال الشركة، لأن الموظف الجديد لا يستطيع إعادة أموال ووقت المديرين والموظفين المستثمرين فيه على الفور. وبشكل عام، فإنه يقلل أيضًا من الشعور بالقلق وعدم اليقين لدى الوافدين الجدد، ويقلل بشكل كبير من معدل دوران الموظفين، ويخلق موقفًا إيجابيًا تجاه سير العمل والرضا.

دعونا نفكر في المراحل التي يجب أن تكون موجودة في خطة تكيف الموظفين بحيث تكون هذه العملية غير مؤلمة قدر الإمكان لكلا الطرفين.

من المهم أن نلاحظ أنه، بالإضافة إلى مدير الموارد البشرية، يشارك الرئيس المباشر للقسم أيضًا في عملية تكييف الموظف الجديد. يعد هذا الخيار أكثر فاعلية للشركات التي يصل عدد أفرادها إلى 30-40 شخصًا. إذا كانت شركتك أكبر حجما، فأنت بحاجة إلى اختيار معلمه. وبما أن المدير لديه بالفعل ما يكفي من العمل، فإن المشرف المختار سيساعد في تكيف الموظف الجديد. من المهم أن تلبي شخصية العميل المتطلبات التالية: أكثر من 3 سنوات من الخبرة في الشركة، ومستوى عالٍ من الكفاءات المهنية والتواصلية، فضلاً عن رغبة الموظف في لعب دور المرشد. من المهم ألا يكون قادرًا على التعامل بشكل جيد مع مهامه المهنية فحسب، بل أيضًا أن يكون قادرًا على تعليم ذلك للآخرين.

1. فترة ما قبل التكيف.تبدأ هذه المرحلة بالمقابلة الفعلية مع المرشح. ومن ثم يتلقى المعلومات الأولى عن الشركة. ومن المهم هنا تقديمها بشكل كامل وموضوعي، دون التراجع عن أي شيء، بالقدر الذي تسمح به سياسة الشركة. كما تظهر التجربة، كلما زادت المعلومات الموثوقة التي يتلقاها الموظف المستقبلي في هذه المرحلة، كلما كانت عملية التكيف أسهل في المستقبل.
2. المرحلة الابتدائية.وينبغي أن يتم ذلك مباشرة بعد اتخاذ قرار تعيين مرشح. يتم إرسال اتفاقية توظيف إليه، حيث يجب عليه أن يحدد بالتفصيل جميع الشروط المقدمة له ويوافق على كل شيء بأكبر قدر ممكن من التفاصيل بينما لا يزال "على الشاطئ". يعد ذلك ضروريًا لضمان عدم وجود اختلافات في المستقبل بين المرشح والشركة في فهم شروط التعاون. من الضروري أيضًا إجراء محادثة، من الضروري خلالها تسليط الضوء على نقاط مثل تاريخ الشركة، والمراحل الرئيسية لتطورها، والأحكام الرئيسية لثقافة الشركة، ومتطلبات موظفي الشركة، وأسلوب الملابس المقبولة، وإجراءات المكافأة والمعلومات العامة الضرورية الأخرى. يمكن إجراء مثل هذه المحادثة إما عن طريق مدير التوظيف أو المشرف المباشر. إذا قام الأخير بذلك، فإنه يتحدث أيضًا عن نطاق المسؤوليات والصلاحيات، ويعبر عن المهام والأهداف، بما في ذلك تلك التي سيتم من خلالها تقييم فترة الاختبار. أنت بالتأكيد بحاجة إلى القيام بجولة للمجموعة وإظهار مكان غرفة الطعام والمرحاض والأماكن العامة الأخرى. كما يتعرف الموظف المستقبلي على مكان عمله ويقدم نفسه لفريق الشركة. عند استكمال جميع وثائق التوظيف، يجب أن يكون الموظف على دراية ليس فقط بعقد العمل، ولكن أيضًا باللوائح الداخلية للشركة والوصف الوظيفي والوثائق المهمة الأخرى.
3. التكيف الفعال.هذه الفترة هي الأكثر أهمية في التكيف. سيعتمد تقييمه كمحترف على مدى فعالية الشخص وفي الوقت المناسب في إكمال المهام الموكلة إليه. عادة في هذا الوقت يتم وضع خطة لدخول المنصب، حيث يتم تحديد جميع المهام التي يتعين إكمالها. يمكن أن يكون هذا دراسة اللوائح المحلية والعامة، والوصف الوظيفي، والتعرف على التوصيات المنهجية والمهام العملية المختلفة. تحدد كتلة منفصلة المهام والمعايير المعينة لتقييم تنفيذها والتعرف على نظام المساءلة والوثائق الأخرى التي سيحتفظ بها الموظف. ومن المهم أيضًا أن يكون الموظف على دراية بمجموعة الخدمات و/أو السلع التي تقدمها الشركة. من الأفضل مراقبة تنفيذ كل مرحلة من قبل الموظفين من أجل ملاحظة ما إذا حدث خطأ ما في الوقت المناسب.

مثال على ما تبدو عليه خطة تكيف الموظف من حيث المبدأ:

	إبلاغ فريق الشركة بمغادرة الموظف الجديد قبل وصوله إعداد المعلومات للموظف المستقبلي: قم بإعداد جميع المواد الإعلامية التي سيتم إصدارها للموظف في أول يوم عمل، وهي: أرقام الهواتف الداخلية، وقائمة أرقام الهواتف الأرضية للشركة، وتصاريح المرور وتصاريح مواقف السيارات، وتوافر جهاز كمبيوتر، هاتف، معدات مكتبية، مجموعة ضرورية من القرطاسية والمواد الاستهلاكية مقدمة عن الشركة، معلومات موجزة عن مكانتها في السوق، آفاقها وأهدافها التنموية، تاريخ وإجراءات التقدم للحصول على وظيفة (عرض فيلم فيديو، عرض تقديمي، مقابلة توجيهية، جولة في مكتب الشركة (كتاب ترحيبي) إجراء التدريب الترحيبي توزيع كتاب/كتيب مبتدئ التقديم على وظيفة (تعبئة جميع المستندات اللازمة، كتابة طلب التوظيف، توقيع عقد العمل، التعرف على الوصف الوظيفي واللوائح الداخلية) تقديم موظف جديد لفريق الشركة (عرض شفهي و/أو كتابي) التعرف على هيكل الشركة وميزاتها وقيمها المؤسسية ودراسة المعايير الداخلية لإجراء المراسلات التعرف على إجراءات المكافآت في الشركة والمزايا الإضافية إن وجدت. التعارف الشخصي مع الشركة، التعريف بالزملاء في القسم، إظهار المقر الرئيسي للشركة التعرف على مكان العمل، ودراسة البرامج اللازمة للعمل، والاتصال بجميع شبكات الاتصالات الخاصة بالشركة، والحصول على جميع صلاحيات الوصول والأذونات اللازمة للعمل على جهاز الكمبيوتر) تعليمات حول قواعد استخدام وسائل الاتصال التدريب على السلامة العامة التعرف على جدول العمل	مدير الموارد البشرية مساعد الموارد البشرية مدير الموارد البشرية موظف الموارد البشرية رئيس القسم مدير الموارد البشرية موظف بقسم سلامة العمل
الأسبوع الأول من العمل	تعيين مرشد والتعارف الوثيق مع الموظفين بمساعدته دراسة اللغة العامية للشركة التعرف على مهام القسم وهيكله وأهدافه وغاياته والتفاعل مع أقسام الشركة الأخرى دراسة حزمة المستندات المطلوبة للعمل دراسة تكنولوجيا العمل وفقاً لواجباته ومسؤولياته، مع وصف العمل الحالي والنتائج المتوقعة بالتفصيل استكشاف الفرص الوظيفية دراسة هيكل التفاعل مع الأقسام الأخرى الحصول على اتصالات الموظفين للتفاعل دراسة قواعد إدارة الوثائق - وضع خطة عمل لفترة العمل هذه دراسة المعايير التي سيتم من خلالها تقييم تنفيذ المهام الموكلة وضع جدول التدريب الإرتباط بدورات التعلم عن بعد في الشركة	مرشد/رئيس الوحدة
الشهر الأول من العمل	تقرير في نهاية الشهر اختبار المعرفة والمهارات الأساسية (حسب المعايير المتفق عليها) تلخيص الشهر الأول، ردود الفعل، التقييم تحليل النشاط خطة العمل للفترة التجريبية المتبقية	مرشد/رئيس الوحدة
2-3 أشهر عمل	أداء مهام العمل الفورية تعديل خطة المهمة تحليل النشاط تلخيص نتائج فترة الاختبار تقييم فترة الاختبار	مرشد/رئيس الوحدة
بعد اجتياز فترة الاختبار	وضع خطط العمل الشهرية تنفيذ الخطة تعديل الخطة عبر الإنترنت	مرشد/رئيس الوحدة

إذا كانت فترة التكيف ناجحة، فسوف يشعر الموظف الجديد بالثقة والراحة في الشركة. يجب أن نتذكر أن التكيف هو عملية ذات اتجاهين. هنا كل شيء يعتمد على رغبة الموظف في العمل في هذه الشركة، وعليها بدورها أن تساعده بكل طريقة ممكنة في التدريب والدعم في شخص موظفيها.

وأوضح مؤشر على أن برنامج التكيف منظم بشكل صحيح هو بقاء الموظف في الشركة لفترة طويلة. إشارة مثيرة للقلق هي إقالة الموظف قبل عام. وفي هذه الحالة عليك التأكد من برنامج التكيف وعمل المدير بهذا الخصوص. بعد كل شيء، إذا لم يجد الموظف الدعم والاحترام والتفاهم من الرأس وفي الوقت نفسه يفهم أنه يمكنه العثور على وظيفة أخرى، فمن غير المرجح أن يبقى في هذا.

90% من المغادرين يتخذون قرارهم بالاستقالة خلال الأسبوع الأول من عملهم! حسب اعتقادك لماذا حدث هذا؟

السبب واضح - تفتقر العديد من الشركات إلى استراتيجية مختصة لتكييف الموظفين الجدد. يفهم الجميع أن التكيف مع الوافدين الجدد ضروري، ولكن كيف يمكن جعل التدريب فعالا بحيث ينضم الموظف بسرعة إلى الفريق ويعتاد على المكان الجديد؟ وفي الوقت نفسه، ألن تحرق نفسك باتخاذك القرار الخاطئ؟

هناك 3 أخطاء رئيسية في تأهيل موظفي المبيعات:مما قد يؤدي إلى الطرد:

الخطأ رقم 1

الصورة النمطية "شهر العسل".

تخيل أنك تقوم بتعيين موظف جديد لقسم المبيعات الخاص بك. إنه يناسبك من جميع النواحي: فهو يفهمك تمامًا، ويتعلم كل شيء بسرعة كبيرة، ويظهر وعدًا عظيمًا... تعتقد أنك وجدت أخيرًا موظفًا محترفًا كفؤًا! وهو بدوره يرى احتمالًا كبيرًا للتطور في شركتك وهو أيضًا سعيد بكل شيء.

يمر شهر (2-3 أشهر أو ستة أشهر). يتغير رأيك في الشخص بشكل كبير، وتفكر: “كيف يمكنك توظيف مثل هذا الشخص الجاهل؟!”

ومن المهم أن نفهم أن تقييم الموظف الجديد لا ينتهي بمجرد التوقيع على طلب التوظيف. من الضروري أن نأخذ في الاعتبار ليس فقط ما إذا كان الموظف يستطيع حفظ وتكرار معايير مبيعات الشركة، ولكن أيضًا ما إذا كان سيتمكن من تطبيق هذه المعرفة؟

هناك فرصة - قم بتعيين موظفين، بحيث بعد فترة من الوقت، إذا استقال أحدهم لسبب خاص به أو لا يناسبك، فلن تضطر إلى قضاء 2-3 أشهر أخرى في البحث عن شخص مناسب جديد.

الخطأ رقم 2

نحن نعلم كيفية البيع، وليس ثقافة الشركة

هناك تعبير: نحن نوظف للصفات المهنية، والنار للصفات الشخصية. عندما ينضم الموظف إلى الشركة، فإنه لا يتعلم فقط القيام بعمله بشكل جيد، لأنه في الواقع، هذا ليس كل ما هو مطلوب منه، أو بالأحرى، ليس الشيء الأكثر أهمية. بادئ ذي بدء، تعد عملية التكيف محاولة من قبل موظف جديد للتكيف مع الظروف والبيئة الجديدة.

كل شركة لديها قواعدها الخاصة، المنطوقة وغير المعلنة. ما مدى جدية أخذ تعليمات الإدارة، من في الفريق لديه أولوية أعلى ومن يحتاج إلى الاستماع إليه... الموظف إما يتكيف مع الظروف الداخلية أم لا، فلن يتمكن من القيام بعمله بشكل كامل وفعال.

الخطأ رقم 3

عدم وجود معايير تقييم الموظف

الخطأ الثالث هو عدم وجود نظام واضح لتقييم الموظف بعد تدريبه. لا بد من إجراء اختبار عند الانتهاء من التدريب، والذي يجب تحذير الموظف منه مسبقًا.

جوهر الامتحان ليس فقط تقييم ما إذا كان الموظف قادرا على التعامل مع المهام، ولكن قبل كل شيء، تحديد الثغرات والجوانب الإيجابية والسلبية. من المهم أن تحدد بنفسك ما إذا كان من الممكن سد هذه الفجوات بمساعدة الشركة (أو متخصص خارجي) أو ما إذا كان الموظف غير مناسب لك على الإطلاق.

إذا تمكنت من تجنب هذه الأخطاء الثلاثة، فسوف تقلل بشكل كبير من وقت الإعداد وسيكون من الأسهل عليك تحديد الصفات والمهارات المهنية التي يجب أن يمتلكها الشخص للعمل بنجاح في شركتك.

بعد أن تقوم بتعيين موظف جديد للتدريب الداخلي، تحتاج إلى وضع خطة لتدريب مدير المبيعات، وبعد ذلك سيخضع الموظف الجديد للتدريب الداخلي في الشركة. من أجل الحصول على مندوب مبيعات جيد، عليك أن تفهم بوضوح المعرفة والمهارات التي يجب نقلها إلى الموظف وفي أي إطار زمني.

من أين تبدأ التحضير؟

أول شيء عليك القيام به هو إنشاء خطة تدريب مدير المبيعات. تعتمد مدة التدريب على عدة عوامل:

• تفاصيل المنتج؛
• ميزات تكنولوجيا المبيعات.
• عدد المسؤوليات الإضافية ذات الصلة؛
• الحاجة إلى التدريب على البرمجيات.

في المتوسط، تتراوح مدة التدريب من 1 إلى 3 أشهر. خلال هذه الفترة، يجب أن يكون الموظف الجديد قادرًا على:

• التعرف على ثقافة الشركة وتاريخها؛
• اكتشف المنتج؛
• دراسة التكنولوجيا وتقنيات البيع لهذا المنتج؛
• أدوات المبيعات المساعدة الرئيسية؛
• اكتساب المهارات الأساسية لخدمة العملاء.

ولكن هناك استثناءات لوقت التحضير. على سبيل المثال: العروض الترويجية لمرة واحدة، أو مبيعات منتج معين، أو إجراء اتصالات باردة مع العملاء باستخدام برنامج نصي جاهز. لن تتطلب هذه الأنواع من المبيعات أكثر من أسبوع واحد من التحضير.

من يجب عليه تدريب الموظفين الجدد؟

غالبًا ما تقع مسؤولية جودة تدريب الموظف الجديد على عاتق المدير، ولكن يمكن تكليف هذه المهمة بأي مدير مبيعات ذي خبرة. من المهم جدًا أن يكون لدى الشخص الذي يقوم بتدريب مندوب المبيعات الجديد الدافع للقيام بذلك، وهو ما يمثل مشكلة في كثير من الأحيان.

أحد العوامل المهمة في تدريب مدير المبيعات من جانب المدير هو الموضوعية. لا تفرض حيلك وصورك النمطية على موظف جديد بمرور الوقت، فهو نفسه سوف يتكيف مع تقنيات البيع الخاصة به. قد لا تساعد نصيحة الأشخاص ذوي الخبرة فحسب، بل قد تربك المبتدئين أيضًا. وهذا هو بالضبط سبب الحاجة إلى معايير المبيعات وخدمة العملاء. هذه تشبه أنماط السلوك المثالية التي يجب على مدير المبيعات الجديد التركيز عليها.

كيفية إنشاء خطة تدريبية لمدير المبيعات؟

بمجرد أن يكون لديك جدول زمني لإعداد المبيعات والتدريب، قم بإنشاء خطة مفصلة على قطعة من الورق أو جدول البيانات.

هيكل خطة الإعداد الفعالة لمدير المبيعات هو كما يلي:

يمكن تصميم خطة تدريب مدير المبيعات لتناسب احتياجاتك وأهدافك، ولكن الشيء الرئيسي هو أن يتقن الموظف الجديد المعرفة والمهارات التي سيواجهها في عمله اليومي.

مراحل تدريب مدير المبيعات

دعونا نلقي نظرة على جميع المراحل بمزيد من التفصيل (انظر الشكل أعلاه):

• المرحلة رقم 1: في هذه المرحلة، يجب على الموظف الجديد أن يتلقى المعلومات المتعلقة بهيكل الشركة وقواعدها وتاريخ تأسيسها وبالطبع الآفاق المستقبلية. ما مدى أهمية هذه المرحلة من الإعداد متروك لك، ولكن في جميع الشركات الجادة، فهي موجودة بالضرورة. وهذا يساعدك على فهم أهميتك في الشركة وقيمها؛

• المرحلة رقم 2: أهم مرحلة هي دراسة منتجك. وبدون معرفة المنتج، تتحول المبيعات إلى كلام فارغ. من خلال مستوى إتقان المنتج يمكن تحديد الكفاءات المهنية لمدير المبيعات. لا يكفي أن تعرف منتجك، بل يجب أن يكون لديك معرفة سطحية بمنتجات منافسيك. هذه المرحلة هي الأكثر استهلاكا للوقت، على الرغم من أنها تعتمد على مدى تعقيد المنتج. إن مدى التعمق الذي يجب أن يتعمق فيه المتدرب في منتج الشركة هو أمر متروك لك لتقرره، ولكن يجب على المبتدئ أن يعرف الأساسيات مثل الجزء الخلفي من يده؛

• المرحلة رقم 3 يجب أن تكون الاختبارات أو الاختبارات المؤقتة إلزامية، لأنه من المهم بالنسبة لك كمدير التأكد من أن الموظف الجديد يأخذ تعلم المنتج على محمل الجد. يمكن تقديمها شفهيًا وكتابيًا، وكذلك في شكل اختبارات عبر الإنترنت؛

• المرحلة الرابعة: دراسة تقنيات ومعايير المبيعات ستساعد المتدرب على فهم: كيفية التحدث مع العملاء بشكل صحيح، وكيفية بيع منتجك بشكل صحيح، وما هي المتطلبات التي يحددها المصنع أو صاحب العمل لعملية خدمة العملاء. إذا لم يكن لدى شركتك كتاب معايير، فقم بصياغة نموذج مثالي للسلوك بين مندوب المبيعات والعميل على الورق - ستكون هذه هي معاييرك. من المهم أن يفهم الوافدون الجدد ما يطلبه منهم صاحب العمل؛

• المرحلة رقم 5 يمكن إجراء الاختبار بالشكل الوارد في الفقرة رقم 3؛

• المرحلة رقم 6: لا يمتلك الكثير من الموظفين الشباب المهارات الأساسية في استخدام التطبيقات المكتبية القياسية. يتم تنفيذ البرامج التي تساعد في تحقيق المبيعات والحفاظ على إدارة علاقات العملاء (CRM) على جهاز الكمبيوتر حرفيًا في كل مكان - فهي تعمل على أتمتة بعض العمليات. يتم تقليل وقت المعالجة لبعض العمليات وتحسين جودة تدفق المستندات وإعداد التقارير.

• المرحلة رقم 7 يمكن إجراء الاختبار بالشكل الوارد في الفقرة رقم 3؛

• المرحلة رقم 8 بعد إتقان المنتج والمعايير والبرامج، يمكنك إجراء مقطع عرضي من المعرفة بأمان في شكل ألعاب لعب الأدوار. إنهم لا يساعدونك فقط في اختيار مندوب مبيعات جيد أثناء المقابلة، بل يُظهرون أيضًا استعداد الوافد الجديد للعمل العملي مع العميل. قم بمراجعة جميع مراحل بيع منتجك مع مدير مبيعات جديد، فأنت تلعب دور العميل، وسوف تفهم مدى استعداد الشخص للعمل مع العملاء؛

• المرحلة رقم 9 تأتي بعد ذلك ممارسة العمل مع العملاء - المشاورات والمحادثات الهاتفية الأولى والمبيعات الأولى. خلال الأسبوع الأول، مراقبة البائع في جميع المراحل لمنع خسارة العميل وانخفاض جودة خدمة العملاء؛

• المرحلة رقم 10 لنفترض أن كل شيء يسير على ما يرام وأن البائع جاهز. ماذا بعد؟ بعد ذلك يأتي العمل بدوام كامل، لكن في الشهر الأول، لا تتوقع نتائج رائعة من المبتدئ، دعه يعتاد على ذلك. وسوف يكون هدف 50% كافياً لاكتساب الزخم؛

• المرحلة رقم 11 إذن، بعد عمل طويل وشاق، نرى مدير مبيعات مدربًا ومستعدًا للعمل مع أي نوع من العملاء وإبرام المعاملات مهما كانت درجة تعقيدها. كل ما عليك فعله هو التعود على ذلك.

خاتمة

كما تعلمون، يعد إعداد مدير المبيعات وتدريبه مهمة مسؤولة وصعبة للغاية. تعد الخطة التدريبية الموضوعة بشكل صحيح لمدير المبيعات هي المفتاح لبداية فعالة لعمل موظف جديد وخدمة عملاء عالية الجودة. تعتمد جودة عمل الموظف وسمعتك على جودة التدريب. بالإضافة إلى التكيف الداخلي لمدير المبيعات، يُنصح بإجراء تدريب وجهًا لوجه على أساسيات التركيز على العملاء والتواصل الفعال، وهذا سيزيد بشكل كبير من مستوى تدريب مندوبي المبيعات الجدد.

كيف تقوم بإعداد مندوبي المبيعات لديك؟ اكتب عنها في التعليقات!