تیم سازی در کسب و کار رابین شارما در مورد رهبری و اهمیت تیم. اگر تیم نامتعادل باشد چه اتفاقی می افتد؟

در همان ابتدای کارم، یک بار در رویدادی شرکت کردم که در آن یک کارآفرین موفق سخنرانی کرد. از او این سوال استاندارد پرسیده شد: "مهمترین چیز در تجارت چیست؟" او بدون تردید پاسخ داد: «مهمترین چیز در تجارت ایجاد یک تیم واقعی است. منسجم، خلاق، شایسته، پویا، با انگیزه خوب. همه چیز ثانویه است: ایده ها، منابع، زیرساخت ها و غیره. اگر یک تیم خوب دارید، می توانید هر کسب و کاری انجام دهید، هر ایده ای را ترویج دهید، حتی یک ایده ناکارآمد و پیش پا افتاده - تیم همچنان کسب و کار را "کشش" خواهد کرد. "او دندان هایش را به آن می زند" و پروژه را به یک رهبر تبدیل می کند!

ابتدا بیایید تعریف کنیم که در این مقاله به آن تیم می گوییم. در یک مفهوم گسترده، تیم به همه کسانی گفته می‌شود که در یک شرکت کار می‌کنند، و زمانی خوب است که، بدون توجه به اندازه کسب‌وکار، همه احساس می‌کنند که یک تیم واحد هستند (تعداد کمی از افراد در این کار موفق می‌شوند، مثال خوب ویرجین یا گوگل اولیه است) .

در سطح استارتاپ، تیم همه کارمندان و متخصصان کلیدی شما هستند.

با رشد کسب و کار و تعداد افراد درگیر در آن، این تیم اکنون مدیرانی هستند که مسئولیت بخش های کلیدی کسب و کار را بر عهده دارند و متخصصان کلیدی هستند که مستقیماً در توسعه استراتژی و تاکتیک های سازمان نقش دارند و می توانید به آنها تکیه کنید. با آنها به سمت هدف جهانی مورد نظر حرکت می کنید. اینها دیگر کارمند نیستند، اینها رفقا هستند. این تیمی است که در مقاله در مورد آن صحبت می کنیم.

آیا می توان بدون تیم به طور کامل انجام داد؟ بله حتما این پروژه هنوز به مقیاس مشخصی نرسیده است. من خودم پروژه های اینترنتی کوچکی دارم (اما با موفقیت کسب می کنم) که در آن کل تیم خودم هستم. اما در یک پروژه جدی که برای مخاطبان زیادی طراحی شده است، هیچ راهی بدون تیم وجود ندارد. در اینجا، مطمئناً، یکی در میدان جنگجو نیست.

چرا به یک تیم نیاز دارید؟

یک تیم، اول از همه، برای توسعه راه حل های قوی مورد نیاز است. ذهن جمعی همیشه قوی تر است و تجربه جمعی همیشه گسترده تر است. در نتیجه، تیم تقریباً همیشه تصمیم قوی‌تر و آگاهانه‌تر از یک نفر می‌گیرد. یا اینکه یک راه حل خوب از قبل فکر شده را با مرتبه بزرگی تقویت می کند. اما هر چه تیم بزرگتر می شود، مدیریت آن دشوارتر می شود.

و البته، اعضای اصلی تیم شما حوزه های کلیدی کسب و کار را بر عهده خواهند گرفت و بر آن نظارت خواهند کرد. هر کس زمینه های مسئولیت خود را خواهد داشت، اما در واقع شما به یک مکانیسم یکپارچه تبدیل خواهید شد.

چگونه افراد را برای تیم خود انتخاب کنید؟

مرحله انتخاب افراد برای یک تیم برای هر مدیری بسیار مهم است. اما، همانطور که می دانید، "پرسنل همه چیز را تصمیم می گیرند." بنابراین باید سعی کنیم تا حد امکان کمتر اشتباه کنیم. در اینجا می توانم موارد زیر را توصیه کنم:

1. بهتر است افرادی را به تیم خود دعوت کنید که قبلاً تجربه کار یا همکاری با آنها را داشته اید. خیلی خوب است اگر این شخص را در محل کار (و در تعطیلات) دیده باشید، می دانید که او چه شایستگی هایی دارد و چه کارهایی را می تواند انجام دهد :)
2. شما نباید با دوستان و اقوام نزدیک کسب و کار راه اندازی کنید و بر این اساس آنها را وارد تیم خود کنید. مثال های منفی زیادی وجود دارد. روابط شخصی نزدیک نیز مانع کسب و کار خواهد شد و تجارت مشترک تهدیدی برای خود رابطه خواهد بود. افراد بهتری را که می شناسید، به آنها احترام می گذارید و به شما احترام می گذارند، ببرید.
3. در مرحله اولیه، به احتمال زیاد پول زیادی برای استخدام متخصصان فوق العاده با هزینه های فوق العاده نخواهید داشت. اما هنوز به ویژه بحرانی نیست. مهم است که متخصصان خوب و آینده‌دار در رشته‌های خود پیدا کنید و به آنها فرصت دهید که دائماً یاد بگیرند و شایستگی‌های خود را ایجاد کنند. و آنها با شما و با تجارت رشد خواهند کرد. اگر همچنان به یک فوق متخصص نیاز دارید، می توانید سعی کنید به روش دیگری به او انگیزه دهید (در ادامه در مورد انگیزه بیشتر توضیح دهید).
4. با رشد کسب و کار، بسیاری از مدیران شروع به سپردن نگرانی استخدام کارمندان به بخش منابع انسانی و معاونان می کنند و در بهترین حالت، خودشان به رزومه نگاه می کنند. اما یک مدیر خوب همیشه روند را کنترل می کند و همیشه با همه کارمندان کلیدی و به ویژه با مدیران مصاحبه های شخصی انجام می دهد. و او حرف آخر را می زند. من دو بار در زندگی ام با چنین رهبرانی ملاقات کرده ام و فکر می کنم این رویکرد بسیار درستی است.

یک تیم تجاری باید از چه افرادی تشکیل شود؟

در ابتدا مطمئن بودم که تیم باید از افراد مشابه شما (از لحاظ شخصیت، خلق و خو، سرعت واکنش و غیره) تشکیل شود. اکنون در نظرات خود تجدید نظر کرده ام. این فقط یک مزیت خیالی می دهد - مدیریت چنین تیمی آسان تر است. اما یک تیم واقعا قوی باید متشکل از افراد مختلف، با دیدگاه ها و باورهای متفاوت، با موقعیت های مختلف، با خلقیات متفاوت، با عادات و اولویت های مختلف زندگی باشد.

ریسک باید با احتیاط، خوش بینی با بدبینی، خلاقیت با عمل گرایی، "شلختی" با توانایی های اداری تکمیل شود. در چنین تیمی به ظاهر "متناسب" است که آن راه حل های طلایی، متوسط، متعادل و قوی شکل می گیرد. وظیفه اصلی رهبر در اینجا این است که به عنوان تعدیل کننده و جمع آوری تصمیمات عمل کند.

اما در عین حال، اعضای تیم باید به یکدیگر احترام بگذارند، از ایده "اشباع" شده و آن را به اشتراک بگذارند، ارزش های مشترک داشته باشند و در نهایت انگیزه خوبی داشته باشند.

هر یک از اعضای تیم باید به وضوح موقعیت خود را داشته باشد و طیف مشخصی از وظایف را حل کند، به عنوان مثال، امور مالی، فروش، پشتیبانی فنی، بازاریابی و تبلیغات و غیره. اما در عین حال، همه اعضای تیم باید همیشه در یک زمینه اطلاعاتی واحد باشند. تیم باید هماهنگی ثابتی از درک وظایف جاری، معانی و اهداف کوتاه مدت/بلند مدت داشته باشد. همه باید درک یکسان و بدون ابهام داشته باشند: ما که هستیم و به کجا می رویم.

چگونه به اعضای تیم انگیزه دهیم؟

البته یکی از محرک های اصلی دستمزد مناسب است، یعنی. پول خوب، به طور منظم و با پیشرفت در اندازه دریافت می شود. در مرحله شروع یک کسب و کار، این همیشه امکان پذیر نیست. بنابراین، ایجاد انگیزه گسترده ضروری است. برای واقعاً باهوش، فعال (به طور خلاصه، افرادی که برای شما مفیدترین هستند)، علاوه بر پول، انگیزه های مهم دیگری نیز وجود دارد که می توانند و باید به طور فعال مورد استفاده قرار گیرند.

1. چیز جالب

اگر پروژه شما به خودی خود جالب است و همچنین افراد جالبی را گرد هم می آورد، این یک انگیزه قوی است. این به طور کلی بسیار مهم است - اینکه کار جالب است و شما می خواهید به آن بروید.

2. ماموریت قوی

اگر پروژه شما یک هدف، یک ماموریت قوی دارد، این خود می تواند انگیزه دهنده باشد. دنیا را به سمت بهتر شدن تغییر دهید، یک مشکل دشوار را حل کنید، یک اشتباه مهم را اصلاح کنید و غیره.

3. مقیاس تجاری بالقوه بزرگ

اگر کسب و کار شما به طور بالقوه می تواند فراتر از مرزهای یک منطقه یا یک شهر باشد و پروژه می تواند مقیاس ملی یا حتی جهانی داشته باشد، همه اینها انگیزه خوبی برای کار است.

4. افزایش شایستگی های شخصی

اگر مشارکت در یک پروژه مستلزم کسب دانش جدید، شایستگی ها و فرصت های جدید برای تحقق حرفه ای باشد، این یک انگیزه قوی است. اگر یک پروژه فرصت نادری برای به دست آوردن یا افزایش شایستگی های منحصر به فرد فراهم کند، به طور کلی خوب است. این توشه ای است که در هر صورت یک فرد در زندگی به آن نیاز دارد، حتی اگر کار فعلی به نتیجه نرسد.

5. جاه طلبی و جاه طلبی

اگر فردی بتواند جاه طلبی های خود را تحقق بخشد (مثلاً به عنوان یک رهبر)، این انگیزه خوبی برای بسیاری است. این همچنین شامل این واقعیت است که شخص باید ببیند که نظر او در تیم شنیده می شود، تصمیمات او توسط رهبر و سایر شرکت کنندگان گرفته می شود، که او واقعاً بر تجارت و توسعه آن تأثیر می گذارد. و همچنین باید یاد بگیرید که به اعضای تیم استقلال بیشتری در تصمیم گیری، استفاده از بودجه های خاص و غیره بدهید.

6. برنامه کاری منعطف

اگر می خواهید بهره وری تیم خود را افزایش دهید، به همه اعضای آن یک برنامه کاری رایگان بدهید. این فقط باعث می‌شود که مردم سخت‌تر، کارآمدتر و با تأثیر بسیار بیشتری کار کنند. شما فقط باید وظایف روشنی را تعیین کنید و به فرد این فرصت را بدهید که خودش تصمیم بگیرد چه زمانی درگیر اجرای آنها خواهد شد.

7. تحرک

یکی دیگر از راه های موثر برای افزایش عملکرد تیم و در عین حال ایجاد انگیزه، افزایش تحرک آن است. حداقل، در اسرع وقت، لپ تاپ های خوب را برای همه اعضای تیم بخرید. سپس کار همراه با شخص در فضا "حرکت" می کند :). به علاوه، وفاداری را نیز افزایش خواهید داد، زیرا مراقبت بیشتری از خود نشان خواهید داد.

8. محل کار

شرایط کاری عادی را برای مردم ایجاد کنید. یک دفتر معمولی با مکانی برای ناهار، برای بحث و استراحت، میز کار راحت، لوازم مورد نیاز برای کار، ظروف آشپزخانه و .... همه اینها به شدت بر وفاداری و انگیزه تأثیر می گذارد.

9. تفریح ​​مشترک

شب‌های غیررسمی را با هم داشته باشید، تولدها و رویدادها را جشن بگیرید، رویدادهای شرکتی و کلوپ‌های فضای باز را فراموش نکنید. همه اینها افراد را دور هم جمع می کند و ارتباطات افقی اضافی را در تیم ایجاد می کند.

10. جلسات یادگیری مشارکتی و استراتژی

به صورت دوره ای جلسات استراتژیک با تیم خود، سفرهای مشترک به کنفرانس ها و آموزش های مشترک ترتیب دهید. اولاً این شما را از روال خارج می کند، ثانیاً آگاهی و شایستگی ها را گسترش می دهد و سوم اینکه تیم را متحد می کند.

11. شامل ذینفعان

یک محرک بسیار قدرتمند، گنجاندن اعضای کلیدی تیم به عنوان مالک است. واضح است که این کار باید فقط با مهم ترین و قابل اعتمادترین اعضای تیم انجام شود. ممکن است سهم زیاد نباشد، اما پس از آن فرد قبلاً تجارت را متعلق به خود می داند، حال و هوا و درجه مسئولیت تغییر می کند. در مرحله اولیه توسعه کسب و کار، گاهی اوقات این تنها راه برای جذب یک فوق تخصص به پروژه است.

12. درصدی از سود بدهید

اعضای کلیدی تیم نیز می توانند با گنجاندن درصد واقعی سود شرکت در فرمول حقوق و پاداش، انگیزه خوبی داشته باشند، حتی اگر اصلاً زیاد نباشد. اما این یک انگیزه بسیار خوب است، زیرا به طور بالقوه به فرد امکان می دهد حقوق نامنظم و دائماً در حال افزایشی دریافت کند. و او تمام تلاش خود را می کند تا سهم خود را در تجارت مشترک افزایش دهد و بر افزایش سود تأثیر بگذارد. برای شما در ساختن تیم های قوی آرزوی موفقیت دارم!

مارینا کولسنیک، بنیانگذار و مدیر عامل Oktogo.ru:

یک تیم اصلی از افرادی ایجاد کنید که به طرز باورنکردنی مشتاق این ایده هستند، که آماده هستند همه چیز را فراموش کنند و همه چیز را در خط تولید قرار دهند. افراد سریع‌آموزی را برای تیم خود انتخاب کنید که مایل به انجام کارهای مختلف هستند و از آن نترسند. و مردم را "شایسته" خطاب نکنید. از آنجایی که افراد «شایسته»، از نظر تجربه خودشان، خیلی سخت است که در استارتاپ ها قرار بگیرند، می توانند خودشان آن ها را راه اندازی کنند یا روی آن ها سرمایه گذاری کنند، اما آماده نیستند که سخت و زیاد کار کنند. شایستگی ها، و همچنین فقدان بودجه و یک روال کار سیستماتیک.

فرصت هایی برای توسعه ایجاد کنید

مارینا ترشوا، مدیر عامل Fast Lane Ventures:

شما باید محیطی ایجاد کنید که در آن بتوانید به افراد آموزش دهید، که در آن مراحل بسیاری از رشد را طی کنند. اگر این محیط ایجاد شود، رهبر تیم را هدایت می کند.

از گردش مالی نترسید

سرگئی بلوسف, موسس و مدیر عامل شرکت Parallels،یکی از بنیانگذاران Runa Capital:

در هر کسب و کاری، سرمایه اصلی مردم هستند. بنابراین، قطعاً به نوعی گردش مالی نیاز است. گردش مالی خوب است! ما فقط به تیم نیاز داریم تا خود را به شیوه ای سالم تجدید کند. بسیاری از افراد گردش مالی را یک عامل منفی می دانند، اما عدم وجود آن نیز بد است. اگر گردش مالی افراد واقعاً خوب در سال کمتر از 5٪ باشد، خوب است.

بسیاری از کارآفرینان متقاعد شده اند که تیم اصلی باید همان طور که بوده باقی بماند. تعداد کمی از کارآفرینان مشتاق متوجه می شوند که وقتی یک تجارت رشد می کند، این تیم اصلی است که باید تغییر کند. فقط به نمونه های کلاسیک نگاه کنید: پل آلن و بیل گیتس یا استیو جابز و استیون وزنیاک. برای رشد یک کسب و کار، نیاز به استخدام اعضای تیم جدید، به ویژه تیم مدیریتی است که کسب و کار را به جلو هدایت می کنند.

با شرکا یک کسب و کار راه اندازی کنید

الکسی باسوف, نایب رئیس گروه Mail.Ru (تا همین اواخر - مدیر کل شرکت Begun):

هیچ کسب و کار موفقی از یک فرد کاریزماتیک تشکیل نشده است که به تنهایی چیزی خلق کند. در واقعیت، همیشه یک تیم در کنار رهبر وجود دارد که آن حوزه‌های کاری را پوشش می‌دهد که برای او جالب نیست یا در آن‌ها شایستگی کافی ندارد و این را به خوبی درک می‌کند.

اکثر تیم ها از سه نفر تشکیل شده اند. اولا، این فردی است که می داند چگونه با سرمایه گذاران ارتباط برقرار کند، پول جمع کند، یک شرکت را بفروشد، او می تواند یک تجارت را به عنوان محصول برای یک سرمایه گذار بسته بندی کند. ثانیاً، تیم باید یک فرد بازاریابی داشته باشد که در مورد محصول برای مصرف کننده فکر کند، بداند چگونه آن را تبلیغ کند، آن را ارائه کند و جایگاه آن را نشان دهد. در نهایت، یک فرد فنی که دانش را اختراع می کند. بدون فناوری‌های نوآورانه و نوآورانه، نمی‌توان یک کسب‌وکار جدید و موفق را که در میان سه شرکت برتر صنعت خود باشد، ایجاد کرد.

من انتخاب شرکای خود را بسیار جدی می گیرم - کسانی که باید راه طولانی را با آنها طی کنم. امروز، همه شرکای تجاری من دوستان من شده اند و ما با پشت سر گذاشتن ده ها پروژه موفق، بازنشستگی را با هم جشن خواهیم گرفت. و هر کارآفرین فعال در بازار باید چنین فکر کند.

در همان ابتدا، شرکا باید توافق کنند که هر اتفاقی بیفتد، در یک دوره زمانی طولانی در جهات مختلف پراکنده نخواهند شد، زیرا قطعاً مشکلات زیادی در پیش خواهد بود.

کسانی را که قوی تر از شما هستند استخدام کنید

دیوید یان, بنیانگذار ABBYY، iiko:

من معتقدم هیچ کار نمایشی تک نفره وجود ندارد. این قطعا یک تیم است و با ارزش ترین چیزی که می تواند اینجا باشد مردم هستند. بنابراین، در ABBYY ما موفق شدیم همان تیمی را حفظ کنیم که در سال 1990 شروع به ساخت کسب و کار کرد. همسرم آلنا شرکت ABBYY را با من راه اندازی کرد. سرگئی آندریف، وادیم ترشچنکو، کوستیا انیسیموویچ، آرام باخچاریان - می توانم آنها را برای مدت طولانی لیست کنم. این افراد 17-19 سال است که در شرکت کار می کنند و این بزرگترین دستاورد ماست.

اما هیچ قرصی وجود ندارد که بتواند همه چیز را نجات دهد. کار سختی است. می دانید، مثل یک خانواده است که باید سازش کنید، احساس کنید، درک کنید و بخواهید کار بیشتری انجام دهید. تیمی که در آن هرکس به منافع شخصی خود فکر کند، دوام زیادی نخواهد داشت. اگر آنها چیز بیشتری داشته باشند - یک وظیفه فوق العاده که می بینند، پس قطعا می بخشند، سازش پیدا می کنند و به توافق می رسند. و در خانواده و تجارت هم همینطور است.

اگر یک چیز وجود داشته باشد که شایستگی اصلی من است، این است که من توانستم مطمئن شوم که مردم به همکاری با یکدیگر ادامه دهند. می دانید، مانند گای کاوازاکی: او گفت که یک رهبر بد، رهبر کلاس A است که فردی از کلاس B را زیردستان خود می گیرد، فردی از کلاس B فردی از کلاس C را انتخاب می کند، و غیره تا حرف Z. رهبر مناسب یک نفر را به عنوان همکار خود در کلاس A+ می گیرد، رهبر A+ فرد A++ را می گیرد و تیم قوی تر می شود. من همیشه دوست داشتم با افرادی قوی تر از خودم کار کنم.

به دنبال افراد برای وظایف باشید

آندری فیلف, مدیر عامل Wrike.com:

دقیقاً کسانی را که نیاز دارید استخدام کنید!

ایجاد یک تیم تجاری موثر یکی از روش های اساسی برای ایجاد یک برند پایدار است. تیم باید متشکل از افراد آموزش دیده حرفه ای باشد که بتوانند مهارت های لازم را به شرکت بیاورند.

بسیاری از مردم بین مفاهیم "تیم تجاری" و "شرکای تجاری" قیاس می کنند. این کاملا درست نیست. تفاوت اصلی این است که شرکا به طور مستقیم از نظر مالی و قانونی با شرکت در ارتباط هستند، در حالی که اعضای تیم به طور موثر از روند فعالیت های شرکت پشتیبانی می کنند، ادامه می دهند و گاهی اوقات اصلاح می شوند، پس از راه اندازی توسط موسسان و شرکای شرکت.

اعضای تیم می توانند کارمند یا پیمانکار فرعی باشند. اعضای تیم تجاری افرادی هستند که می توانید مدیریت کنید. شما می توانید تا زمانی که دوست دارید از خدمات آنها استفاده کنید. اگر آن‌ها طبق برنامه‌ریزی عمل نمی‌کنند، می‌توانید یکی دیگر از اعضای تیم را پیدا کنید، یا می‌توانید موقعیتی را در تیم پیدا کنید که آن شخص بتواند مؤثرتر باشد.

ایجاد شرایط مناسب برای کار یک تیم تجاری یکی از شروط اصلی است. اگر مردم احساس کنند که برای کارشان ارزش قائل است، سخت‌تر کار خواهند کرد. زیردستان باید درک کنند که بخشی جدایی ناپذیر از موفقیت شرکت هستند و آینده کل شرکت به یک کارمند بستگی دارد.

تیم باید بسیار متحد کار کند و به سمت یک هدف حرکت کند، اما اعضای تیم مسیرهای مختلفی را برای رسیدن به این هدف طی خواهند کرد. مسیرهای مختلف به معنای حوزه های مختلف فعالیت کارکنان مانند تبلیغات، پشتیبانی فنی، مکانیزاسیون و غیره است.

توجه! تأثیر کار یک تیم تجاری تنها در صورتی خواهد بود که هر یک از اعضای تیم بیش از آنچه از شرکت می خواهد به کار خود بدهد!

این بدان معنا نیست که کارمند باید هر روز دیر سر کار بیاید، بلکه به این معناست که کارمند قبل از هر چیز باید با جان و دل و با استفاده از مهارت های خلاقانه، مبتکرانه و سایر مهارت های خود که کیفیت کار را بهبود می بخشد، کار کند.

چه ایده هایی برای ایجاد یک تیم موثر و منسجم دارید؟

چگونه می توانید گروهی از افراد ایجاد کنید که هر فرد احساس کند به آن تعلق دارد و بخشی از روند کلی موفقیت است؟

تحقیقاتی را در مورد شرکت های موفق انجام دهید تا دریابید که چگونه با اعضای تیم خود رفتار می کنند. دریابید که چه چیزی باعث انگیزه کارکنان می شود، شاید پول، قدرت، اعتماد یا ترس و غیره؟

قبل از اینکه شروع به ایجاد تیم خود کنید، مطمئن شوید که تیم آینده خود را با سایرینی که از قبل وجود دارند، منعکس کرده و مقایسه کنید.

شما باید تمام موقعیت های تیم خود را یادداشت کنید و به طور مداوم آنها را در حین توسعه به روز کنید. همانطور که شرکت شما شروع به رشد می کند، باید برخی از این موقعیت ها را تغییر دهید.

این یک اشتباه بزرگ است که بسیاری از صاحبان شرکت ها توجه کافی به به روز رسانی ساختار تیم خود ندارند. بسیاری از این شرکت‌ها با حفظ همان کارمندان یا مشاغلی که در زمان کوچک بودن کسب‌وکار مولد بودند، ضرر می‌کنند.

این اتفاق می افتد که برخی از کارمندان هنوز به سطحی که در حال حاضر کار می کنند بالغ نشده اند. این مشکل را می توان با اخراج کارمند یا آموزش کارمند حل کرد که در بیشتر موارد گزینه مقرون به صرفه تری است. اما اگر اقدامی صورت نگیرد، به دلیل عدم توانایی یک یا چند نفر از اعضای تیم برای عملکرد موثر، رشد کلی تیم به شدت محدود خواهد شد. در نتیجه، توسعه شرکت ممکن است دچار رکود شود.

شما باید تلاش کنید تا افراد مناسب را در تیم خود قرار دهید. این در مورد تمام موقعیت هایی که برای آنها پرداخت می کنید، از جمله وکلا، حسابداران، مشاوران، پیمانکاران فرعی و غیره صدق می کند. مواقعی وجود دارد که یک کارمند بسیار ماهر و حرفه ای به شرکت می آید، اما نمی تواند زبان مشترکی با سایر اعضای تیم پیدا کند، در نتیجه ممکن است نزاع بین کارمندان، رنجش، حسادت، استرس و غیره ایجاد شود. این مطمئناً تأثیر منفی بر گردش کار کلی خواهد داشت.

اگر تازه شروع به ساختن تیم خود کرده اید، مطمئن شوید که اعضای تیم شما می توانند در موقعیت های خود موفق شوند و دانش کافی در صنعت برای رسیدن به اهداف خود داشته باشند. اگر متوجه شدید که در انتخاب یک کارمند خاص اشتباه کرده اید، کارمند باید در اسرع وقت تعویض شود. اگر به هر دلیلی نمی توانید در حال حاضر کارمندی را جایگزین کنید، باید او را به موقعیت دیگری منتقل کنید یا موقعیتی را به کارمند پیشنهاد دهید که بتواند موثرتر باشد.

و لطفاً همیشه به خاطر داشته باشید: هرگز به اعضای تیم خود 100% پیش پرداخت برای کارشان پرداخت نکنید، در غیر این صورت این خطر وجود دارد که کارمند بی انگیزه شود و عملکرد آنها بدتر شود!

» الکسی بارینسکی در مورد رویکردهای خود برای روابط کاری در تیم صحبت کرد.

نشانک ها

به هر حال، من مدت کوتاهی است - حدود 15 سال - مدیریت مردم را بر عهده دارم. در این مدت سعی کردم اقتدارگرا و دموکراتیک باشم، درگیر مدیریت خرد و مدیریت بر اساس اهداف بودم، از شیوه های منابع انسانی اتخاذ شده در شرکت استفاده کردم و علیه آنها اعتصاب کردم.

من کمی با انگیزه، تعیین هدف و ساختارهای سازمانی آزمایش کردم. و احتمالاً می توانم برای هر یک از نکات بالا یک ستون جداگانه بنویسم.

اما امروز نمی خواهم در مورد انتخاب هر یک از پارامترهای ذکر شده صحبت کنم، اما به طور کلی در مورد چنین وضعیت بسیار دشواری صحبت می کنم - وارد یک اتاق می شوید، پنج (ده، صد) نفر در آنجا ایستاده اند، آماده حرکت کوه ها هستند. ، و اکنون نوبت شماست.

من باهوش ترین فرد اتاق نیستم

من از همان ابتدا با خودم مذاکره می کنم. زیرا اگر آن جمله درست نیست، پس ما داریم چه کار می کنیم؟ اگر بهترین افراد را با خود ندارم، پس چرا آنها با من هستند؟

در واقع، به این سادگی نیست. همیشه به نظرم می رسد که من همه چیز را بهتر از دیگران می دانم، همیشه نظر دارم، در مذاکره خوب هستم و با احتمال بالایی می توانم از تصمیمم اطمینان حاصل کنم.

اما نکته این است که هوشمندانه ترین راه حل را انتخاب کنید، نه راه حل من. این در عمل به این معنی است که من باید شخصی را از روی میز بردارم و بحث را از منظر موقعیت، نه شخص، چارچوب بندی کنم. من فقط یک مدیر عامل هستم که به دنبال بهترین راه حل ممکن هستم و این راه حل به احتمال زیاد از طرف شخصی در اتاق خواهد آمد.

من بسیار با دقت گوش می دهم (نه طبق معمول)، عمیقاً در ماهیت کاوش می کنم، با سؤالاتی به بدیهی ترین چیزها می پردازم و غیره. چون من باهوش ترین فرد اتاق نیستم.

اهداف من فقط برای من جالب هستند

واقعیت این است که بچه ها در اتاق دو چیز دارند که به احتمال زیاد همه آنها در مورد آنها اختلاف نظر دارند. اولین مورد این است که آنها آینده شرکت شما را چگونه می بینند، آنچه شما برای آن تلاش می کنید. و دومی دلیل خودشان برای حضور در یک اتاق با شماست.

این همیشه مرا از تعادل خارج می کند. به نظر من تلاش زیادی برای صحبت در مورد چشم انداز، استراتژی، اصول خود صرف می کنم، سعی می کنم در مورد ارزش ها صحبت کنم - و هنوز هم. خیلی وقت ها می پرسم "دامپ" چیست؟" از سه کارمند و من سه پاسخ متفاوت دریافت می کنم.

به عنوان راه حل، من موارد زیر را گفتم - ما فقط می نشینیم و صادقانه به هم می گوییم که چه چیزی را با کار مرتبط می کنیم. موفقیت مالی، تشنگی برای شهرت، فرصتی برای تحقق بخشیدن به خواسته های خود یا "کارما" - هر چه باشد.

در عین حال، مهم است که میزان بحث را خودتان تعیین کنید. من معمولاً اولین کسی هستم که در مورد اهدافم و نحوه اجرای آنها در پروژه صحبت می کنم. پس از این، حمایت از سخنرانان بعدی و کمک به آنها برای صحبت آشکار می تواند مهم باشد.

پس از این، ما با هم وجه اشتراک خود را در آرزوهای شخصی خود می یابیم و نه پیرامون یکدیگر، بلکه حول این هدف مشترک متحد می شویم. و هرگز با شخصی من مطابقت نداشته است. در کل در خلال چنین دیالوگی معمولاً معلوم می شود که آنچه من می خواهم اصلاً دیگران را آزار نمی دهد.

نیازی به مدیر نیست

من به قدرت مجموع هوش ها اعتقاد دارم. من اعتراف می کنم که یک نفر می تواند یک شرکت را به موفقیت برساند، اگر مثلاً استیو جابز باشد، اما من قطعاً استیو جابز نیستم. برای من، این تا حدی به این معنی است که ساختار سنتی عمودی برای من مناسب نیست. من تا آنجا که ممکن است هدف و رای بیشتری می خواهم.

در شرکت، ما با پشتکار از شر رهبران منصوب، شرح وظایف، برنامه ریزی و مدیریت بر اساس اهداف خلاص می شویم. وظیفه تضمین هنجارها و بهداشت ارتباطات و توانمند ساختن تیم برای سازماندهی مستقل در هر ساختار سازمانی، بخش و بخش‌هایی است که برای آن لحظه مناسب هستند.

خود تیم به جای مدیران انتصابی، کسانی را انتخاب می کند که مسئولیت نتایج در حوزه ها را بر عهده خواهند داشت و خود توافقات بین افراد را به شکلی مناسب ثبت می کند و فرآیندهای کاری را عادی می کند. این جایگزین دستورالعمل ها برای ما می شود. به جای تعیین شاخص های کلیدی عملکرد، جلسات عمومی، اعلامیه باز از آنچه که یک شخص قصد انجام آن را دارد، و بازخورد از همه وجود دارد. تا حد امکان بازخورد.

حقوق باز

این یک نکته اساسی است. ما می خواهیم همه در Svalka بدانند که این یا آن شخص بدون استثنا چقدر دریافت می کند. این به طرز باورنکردنی آگاهی را افزایش می‌دهد، مردم را بازتر می‌کند، توانایی دستکاری آن را از بین می‌برد و یکسری اثرات مثبت دیگر دارد.

علاوه بر این، این یک نشانگر بسیار جالب برای تصمیم گیری پرسنل است و برنامه ریزی توسعه ما را بسیار آسان تر می کند. می دانم که این مورد قبول نیست و حتی غیرقانونی است، اما اگر مجبور باشم حاضرم جریمه بپردازم. حقوق باز تیم ما را سالم تر می کند و من حمایت جدی مردم را در این زمینه احساس می کنم. من فکر می کنم آنها در این زمینه احساس عدالت بیشتری می کنند.

تا آنجا که ممکن است درگیری ها

ما عاشق تعارض هستیم. آنها ما را روشن می کنند، ما را توسعه می دهند، ما را به فکر می اندازند، راه حل های غیر منتظره را به وجود می آورند و غیره. اگر در یک درگیری هر دو طرف برای هوشمندانه ترین، سریع ترین و ساده ترین راه برای تبلیغ شرکت و عدم تحقق جاه طلبی های شخصی مبارزه می کنند، این یک مشکل نیست، بلکه یک هدیه است.

بگذارید نظرات و مردم تا حد امکان با هم برخورد کنند، اجازه دهید بازخوردهای زیادی وجود داشته باشد، اجازه دهید زمینه هایی برای توسعه و مشکلات آشکار وجود داشته باشد. قدردانی می‌کنم که همه می‌توانند درباره تصمیم نه چندان هوشمندانه‌ام با من بحث کنند. برای من مهم است که دیگران آماده مشارکت فعالانه در پیشرفت من باشند.

من مجبور نیستم تصمیم بگیرم

هرچه بدون مشارکت من تصمیمات بیشتری گرفته شود، بهتر است. هر چه زودتر تصمیم بگیریم، زودتر شروع به عمل خواهیم کرد. برای اینکه باهوش تر و قوی تر باشیم باید اشتباهات زیادی مرتکب شویم. هر فردی در تیم من حق دارد هر تصمیمی بگیرد.

هنگام استخدام، به هر کارمندی قول دادم که حق اشتباه داشته باشد. و من همچنان آنها را تشویق می‌کنم تا هر چه بیشتر تصمیم‌های مختلف بگیرند، از جمله تصمیم‌هایی که کل تیم را تحت تأثیر قرار می‌دهند. گاهی اوقات تلاش زیادی می‌طلبد، و گاهی اوقات من از حل چیزی امتناع می‌کنم. از این گذشته، من همچنین یک گاری از ایده های بسیار زشت داشتم. فکر نمی کنم هیچ یک از همکارانم در این زمینه از من پیشی بگیرند.

مسئول کلمات باشید

اگه قول دادم یعنی انجامش میدم. بدون گزینه یا بهانه. هر کسی در تیم من می داند که می تواند حرف من را قبول کند و به آن احترام می گذارد. به عنوان یک قاعده، این همیشه متقابل می شود.

دشمن خارجی قوی

اگر من افراد با استعداد، باهوش، قوی، فعال و جاه طلب را در یک اتاق جمع کرده باشم، باید آنها را یک "دشمن خارجی" بیابم، در غیر این صورت جنگ ناگزیر از درون شروع می شود.

چشم انداز

باید بدانم کجا بروم. اگر بلد نیستم وظیفه دارم بفهمم. هیچ چیز حتی برای یک فرد بسیار قوی خسته کننده تر از فعالیت بی هدف با هدف نامشخص نیست.

حتی بدتر از آن، مانورهای مداوم بدون دستیابی به نتایج واضح است. این به طرز وحشتناکی افسرده کننده است. حتی در جایی خواندم که در اردوگاه های نازی ها از چنین چیزی برای سرکوب اراده زندانیان استفاده می شد. من به راحتی باور دارم که کار کرده است.

موفقیت

آیا لازم است در مورد پیروزی چقدر نشاط آور بنویسیم؟ با یک بار چشیدن و جشن گرفتن موفقیت کلی، هر کاری برای تکرار آن انجام خواهم داد. این افراد حاضر در اتاق دیگر همکار یا دوست نیستند، اینها کسانی هستند که با آنها چیزهای زیادی را پشت سر گذاشتید، افراد بزرگ و مهم را شکستید، پول به دست آوردید، معروف شدید، همه چیز را از دست دادید، درستش کردید، نفرین کردید، تحمل کردید، ناامید شدید، عصبانی شدم، عاشق شدم، دلتنگ شدم، خسته شدم.

این یک حس عالی از اجتماع است، یک احساس شانه بودن، احساس اینکه شما تنها نیستید - احساس حضور در بهترین تیم جهان.

هیچ رئیس یک شرکت نمی تواند بر اساس دانش، تجربه و ارتباطات خود کار کند. برای توسعه یک کسب و کار، همه به حرفه ای و تیم مدیریت موثربا این حال، هرکسی راه های متفاوتی برای جستجوی وفاداری و کار موثر از حلقه درونی خود دارد. در این مقاله، رهبران موفق شما در مورد چگونگی ایجاد تیم های مدیریتی خود صحبت می کنند.

یک مدیر عامل برای تشکیل یک تیم مدیریت موثر به چه چیزهایی نیاز دارد؟

1. برای پیشرفت تلاش کنید: رشد حرفه ای هر یک از اعضای تیم را تشویق کنید، آنها و افق های خود را گسترش دهید، آنها و شهود خود را توسعه دهید.
2. قادر به انتخاب جهت باشید: اولویت ها را تعیین کنید، روی اهداف مشترک تیم تمرکز کنید.
3. قادر به انجام اقدامات هماهنگ باشید: تشویق به اظهارات انتقادی، بحث های سازنده، قادر به یافتن دانه های منطقی از هر دیدگاهی باشید.

یک تیم مدیریت تنها زمانی موثر است که یک رقیب خارجی شایسته وجود داشته باشد

الکساندر مرنکوف، مدیر کل شرکت خزانه داری شمالی، یکاترینبورگ

در تجارت، یک تیم مدیریتی تنها زمانی واقعاً مؤثر است که یک حریف شایسته (یا حتی یک دشمن) داشته باشد.

من معتقدم که مدیران ارشد دائماً نیاز دارند کسی را پیدا کنند که باید با او مبارزه کنند یا چیزی که باید بر آن غلبه کنند. سپس آنها درایو مورد نیاز خود را در کار خود دارند.

وقتی هیچ بحران یا مشکلات دیگری در شرکت یا اقتصاد وجود ندارد، مدیران شروع به کمبود آدرنالین می کنند. و سپس تنها گذاشتن تیم خود یک اشتباه است. به نظر من ایجاد مشکلات مفید است. در دوران پر رونق کسب و کار، من با هر یک از مدیران ارشد در مورد برنامه ها، نگرانی ها، ترس های او صحبت می کنم تا با موانعی قابل غلبه برای او روبرو شوم که وجود آنها باعث نشاط و قدرت می شود.

برای من، مهمترین اصل برای عملکرد یک تیم منسجم، حمایت از همه کسانی است که بخشی از آن هستند. اگر یکی از مدیران ارشد کمک به همکارانش را متوقف کند، برای من به عنوان عضوی از تیم مدیریت بی‌علاقه می‌شود - به این معنی که وقت آن است که در نزدیک‌ترین ایستگاه از اتوبوس پیاده شود.

من به نوبه خود سعی می کنم همه چیز را انجام دهم تا هر مدیر ارشد احساس کند که متعلق به حلقه باریکی از افراد است که نقش بسیار مهمی در تجارت ما دارند. من برخی از اقدامات اجباری را فهرست می کنم.

بحث در مورد اهداف و برنامه های شرکت.من هرگز دستور بررسی و اجرا را صادر نمی کنم. باید به مردم فرصت داده شود تا استراتژی خود را پیشنهاد کنند و در مورد هر گزینه ای که ارائه می شود با هم فکر کنند. برای این منظور، ما سالی یک بار جلسات استراتژیک برگزار می کنیم که در آن بحث می کنیم که شرکت ما کجا و چگونه باید حرکت کند. و هر سه ماه یک بار نتایج سه ماهه را جمع‌بندی می‌کنیم، برنامه‌ها را با نتایج مقایسه می‌کنیم و مراحل بعدی را ترسیم می‌کنیم.

آموزش منظم مهارت های مدیریت.این اشتباه است که فکر کنیم همه مدیران ارشد همه چیز را می دانند و می توانند انجام دهند. این اشتباه است. حتی اگر شخصی در چیزی به تسلط دست یافته باشد، باید مهارت کسب شده را تقویت کرد، به کمال رساند، و یک نوار همیشه بالاتر برای خود تعیین کرد. فقط در این حالت کارمندان از حل مشکلات با استفاده از روش های کلیشه ای و طولانی مدت دست می کشند و شروع به جستجوی گزینه های جدید می کنند. برای تشکیل و متحد کردن مؤثر یک تیم مدیریتی، به ابزارهای سنتی - آموزش های تجاری و رویدادهای مشترک غیررسمی روی می آورم. به عنوان مثال، سالی یک بار به یک پیاده روی یک هفته ای در جنگل یا در کوه می رویم (هیچ اجباری وجود ندارد - هر کسی خودش تصمیم می گیرد که برود یا نه). اما هر یک از اعضای تیم باید تمرینات فصلی را برای بهبود مهارت های خود انجام دهند.

خود را به عنوان یک رهبر قوی قرار دهید.برخی از مردم فکر می کنند که شما می توانید یک تیم ایجاد کنید، و سپس به مدت شش ماه در آفتاب در کنار دریا غرق شوید. این درست نیست. تیم باید رهبری داشته باشد که اقتدارش نه با موقعیت او، بلکه با حرفه ای بودن او تعیین شود. بنابراین، من همیشه سعی می کنم هوشیارانه ارزیابی کنم که در حال حاضر در چه چیزی قوی هستم و چه ویژگی هایی باید بهبود یابد. و من همیشه سعی می کنم بیشتر از اعضای تیمم انجام دهم. من سعی می کنم حداقل یک بار در ربع یک معجزه کوچک انجام دهم - بالاخره یک مثال خوب همیشه الهام بخش است. علاوه بر این، قانون من به عنوان یک رهبر این است که وعده های غیرممکن ندهم تا مردم همیشه به من اعتماد کنند.

پرورش حس انتخاب شدن.به عنوان مثال، تیم ما کلمات، داستان ها، تعطیلات و حتی ویژگی ها و آیین های خاص خود را دارد که فقط ما می فهمیم. به نظر من تیم باید به گونه ای باشد که همه بخواهند وارد آن شوند و به کسانی که موفق شدند کمی حسادت کنند. برای برانگیختن علاقه، گاهی لازم است با دعوت از کارمندان کلیدی به جلسات آزاد، پرده پنهان کاری را از آنچه در تیم اتفاق می‌افتد، بردارید.

تشویق وفاداری به شرکت، نه به رهبر.من هرگز افرادی را استخدام نمی کنم تا به تیم مدیریتم بپیوندند فقط به این دلیل که به من وفادار هستند. من باید مطمئن باشم که همه معاونان و مدیران کلیدی من بر اساس منافع تیم و شرکت تصمیم می گیرند و نه از روی تمایل به جلب لطف یا ترس از مخالفت با نظر من. من کیفیت وفاداری را در «نبردها» زمانی که بحران‌ها و موقعیت‌های مشکل‌ساز پیش می‌آیند آزمایش می‌کنم.

من می خواهم توجه داشته باشم که پنهان کاری بیش از حد اطلاعات برای تیم خطرناک است. واقعیت این است که تیم مدیران ارشد علاقه مند به پنهان کردن اطلاعات منفی از مدیر کل هستند. نشستن در قصر بلورین ساخته شده توسط نمایندگان شما اشتباهی نابخشودنی است. من خودم مرتب "به میان مردم می روم" تا بدانم چه اتفاقی دارد می افتد. من به تمام بخش‌های منطقه‌ای سفر می‌کنم، با کارمندان ارتباط برقرار می‌کنم، جلسات استراتژیک را برای مدیران محلی برگزار می‌کنم و در میزهای گرد برای مشتریان شرکت می‌کنم. حتی گاهی اوقات کمی در موقعیت های دیگر کار می کنم تا ویژگی های یک فعالیت خاص را بهتر درک کنم. علاوه بر این، من یک وبلاگ در وب سایت شرکت نگه می دارم تا به طور مستقیم نظرات خود را در مورد مسائل مختلف به کارمندان بیان کنم.

• آیا می توان یک تیم رویایی بر اساس فال شرقی ایجاد کرد؟

هر عضو تیم مدیریت باید به ایده کسب و کار ایمان داشته باشد

الکساندر سولوماتین، بنیانگذار و معاون مدیر کل مجتمع تولید و ساخت و ساز Solnechny Dom، موسس شرکت Motivator، مسکو

من تیم مدیریت خود را بر اساس چندین اصل تشکیل می دهم.

اصل اصلی اخلاص است.ایده یک کسب و کار باید همه کسانی را که آن را اداره می کنند هیجان زده کند. به عنوان مثال، تیم ما می تواند آبجو بفروشد یا کاری سودآورتر انجام دهد. اما هیچ یک از ما نمی توانستیم صادقانه بگوییم چه چیزی دنیا را به مکانی بهتر تبدیل می کند. و من مطمئنم که انجام می دهیم. این واقعیت که اعضای تیمم و من دارای ارزش‌های مشترک هستیم، قدرت ما را سه برابر می‌کند و ما را بسیار به هم نزدیک می‌کند و به ما امکان می‌دهد در زمان و هزینه‌ای که شرکت‌های دیگر صرف انواع فعالیت‌های «تیم‌سازی» می‌کنند، صرفه‌جویی کنیم.

اتفاقاً من قبلاً فکر می کردم که روابط دوستانه باید به هر شکل ممکن در تیم تشویق شود. حالا من نظر مخالف دارم. من بیش از یک بار دیده ام که چگونه برای یک یا آن کارمند حفظ رابطه خوب با یک همکار مهمتر از دفاع از دیدگاه او به نفع شرکت است. و این از اساس اشتباه است. نگرانی برای علت مشترک باید در درجه اول باشد.

اصل دوم سودآوری ایده کسب و کار است.قبل از شروع یک کسب و کار، همیشه باید مطمئن شوم که مشتریان مشکلی دارند که ما راه حلی برای آن ارائه خواهیم کرد و این مشکل به قدری مهم است که مشتریان برای حل آن پول می دهند که از آن می توانم حقوق مناسبی به تیم خود پرداخت کنم. . تنها زمانی که چنین اطمینانی داشته باشم، شروع به انتخاب تیم برای استارت آپ می کنم. من شرکت های موثری را ندیده ام که در آن افراد برای رئیس کار کنند - در همه شرکت های موفق، برعکس، رئیس برای کارمندان کار می کند.

اصل سوم اجتماع ارزش هاست.در نگاه اول، ممکن است به نظر برسد که کشور ما یک فرهنگ تجاری دارد: پول درآوردن و ثروتمند شدن. این اشتباه است.

من معتقدم مردم روی پول تمرکز می کنند زیرا آنها ایده های عالی ندارند. در تیم ما اتفاق می افتد که بعد از یکی دو هفته کار، یک فرد جدید می خواهد نه تنها حقوق و پاداش توافق شده را برای کارش دریافت کند، بلکه می خواهد دنیا را با ما به جای بهتری تبدیل کند تا مفید باشد.

• نحوه ایجاد تیم کامل: آنچه که تحقیقات گوگل می آموزد

یک تیم مدیریت موثر می تواند از افرادی تشکیل شود که قبلاً برای شما کار می کنند

اوگنی کورنف، مدیر کل مینی وام اکسپرس، مسکو

در طول 13 سال گذشته، من چندین بار شرکت هایی را که در شرایط بحرانی قرار گرفته اند اصلاح کرده ام و همچنین حوزه های جدیدی از فعالیت شرکت را راه اندازی کرده ام. البته، بازدهی سریع‌تر از جایگزینی کامل تیم مدیریت ارشد در شرکتی است که بحران را تجربه می‌کند. با این حال، من رویکرد متفاوتی دارم - من یک حلقه نزدیک از مدیران را از میان کارمندان موجود تشکیل می دهم. واقعیت این است که از نقطه نظر عملکرد بلندمدت شرکت، این بسیار موثرتر است. البته، این رویکرد به این معنا نیست که حتی یک فرد جدید را نمی توان وارد تیم کرد - گاهی اوقات، برعکس، مفید است.

واضح است که تیمی که از یک سلف "به ارث رسیده" است، اغلب با خصومت از رئیس جدید استقبال می کند، زیرا انتظار تلافی جویانه دارد. برای اینکه همه در مسیر درست قرار بگیرند، چندین قانون مهم را رعایت می کنم.

1. سرعت را تنظیم کنید.پس از شروع کار با کارمندان فعلی، باید سرعت کار جدید و بسیار شدیدتری را تنظیم کنید. کسانی که با آنها سازگاری ندارند، خودشان "می افتند" و شما از نیاز به اخراج آنها به ابتکار خود خلاص خواهید شد. بقیه - یعنی کسانی که موفق به دستیابی به اولین نتایج مثبت شدند و مورد تایید شما قرار گرفتند - اگر نه افرادی همفکر، حداقل کارمندان وفادار خواهند شد.

2. زمان بدهید.مدیران و متخصصان حلقه درونی باید پس از 100 روز اول همکاری، یا شروع به مشارکت فعال در اصلاحات در حال انجام کنند یا جای خود را به دیگران بدهند. علاوه بر این، نیازی به اخراج آنها نیست (به استثنای خرابکاران و دسیسه گران) - می توانید آنها را به سادگی تنزل دهید. من اغلب این کار را انجام می دهم: فعال ترین و شایسته ترین مدیران را انتخاب می کنم (حدود یک ماه و نیم پس از عضویت در شرکت) و بدنه های مدیریت آزاد ایجاد می کنم: کمیته بودجه، شورای فنی و اقتصادی، گروه های کاری برای حل غیر استاندارد و برنامه ریزی نشده. وظایف روش دیگر مصاحبه شخصی است. این مصاحبه ها - یا به قول من، جلسات شنیداری - ترکیبی از ویژگی های یک جلسه، بحث در مورد نتایج کار انجام شده و صدور گواهینامه کارکنان است.

دایره درونی بالاخره بعد از پنج تا شش ماه شکل می گیرد. اکثر کارمندان به افراد همفکر شما تبدیل می شوند.
به همه کارمندان دیگر می توان زمان بیشتری داد تا به شرایط جدید عادت کنند. با مخالفان اصلاحات از میان کارمندان غیرکلیدی نباید زودتر از شش ماه کار برخورد شود. باز هم، کسانی که مخالف هستند همیشه نیازی به اخراج ندارند: انتقاد سالم هرگز ضرری نخواهد داشت.

3. ماهیت اصلاحات را بارها و بارها توضیح دهید.قاعدتا اکثریت کارگران عادی در ابتدای اصلاحات به موفقیت طرح اعتقادی ندارند و موضع انفعالی می گیرند (من به اینگونه افراد همسفر می گویم). انجام کار "سیاسی" با آنها مهم است: توضیح دهید، متقاعد کنید، دوباره توضیح دهید و دوباره متقاعد کنید. و این کار را نه شخصاً شما، بلکه باید توسط معاونین وفادار، روسای خدمات و ادارات و روسای ادارات انجام دهید.

در صورت وجود لینک dofollow به این صفحه، کپی مطالب بدون اجازه مجاز است