Թեստավորման մեթոդ հոգեբանության մեջ՝ կողմ և դեմ. Անհատականության հարցաթերթիկների առավելություններն ու թերությունները. Որո՞նք են թեստավորման դրական և բացասական կողմերը որպես վերահսկման մեթոդ:

Ծրագրային ապահովման յուրաքանչյուր մշակող վաղ թե ուշ կանգնած է թողարկվող արտադրանքի որակը գնահատելու խնդիր: Հաճախ փոքր նախագծերի մենեջերներն անհասանելի շքեղություն են համարում պրոֆեսիոնալ փորձարկողների ծառայությունների դիմելը։ Ի վերջո, առաջին հայացքից, ով, եթե ոչ ինքը մշակողը կամ օգտագործողը, կարող է հնարավոր լավագույն ձևովգտնել թերություններ ծրագրում. Ըստ էության, այս դեպքում ամբողջ ուսումնասիրությունը հանգում է բետա թեստավորմանը («Բետա թեստավորումը արտադրանքի գրեթե ավարտված տարբերակի ինտենսիվ օգտագործումն է (սովորաբար ծրագրային ապահովում կամ սարքավորում)՝ դրա գործողության մեջ առավելագույն թվով սխալներ հայտնաբերելու համար։ հետագա վերացումը մինչև ապրանքի վերջնական թողարկումը շուկա, զանգվածային սպառողին»):

Հաճախորդներին՝ ապրանքի սպառողներին որպես փորձարկող օգտագործելու պրակտիկան վերջերսբավականին տարածված է դարձել։ Մենք կփորձենք գնահատել մասնագետների կողմից բետա թեստավորման և թեստավորման դրական և բացասական կողմերը, որոնք ակնհայտ են առաջին հայացքից։ Արդյո՞ք դրանք բոլորը «կողմ» են, թե «դեմ» ավելի մանրամասն ուսումնասիրելուց հետո:

Բետա թեստավորման դրական և բացասական կողմերը

Կողմ :

1. Հետադարձ կապ.
Բետա թեստավորման անհերքելի առավելությունը արտադրանքի օգտագործողներից իրական արձագանք ստանալն է: Դրա համար օգտագործվում են տարբեր գործիքներ՝ հետադարձ կապի հավաքում, հարցումներ և պարբերաբար թեստավորման գործընթացում իրական բիզնես օգտատերերի ներգրավում։

Իրոք, որոշ դեպքերում միայն օգտատերերը կարող են փորձարկել ծրագրաշարը՝ բացահայտելու ամենահարմար, ամենահետաքրքիր կամ, ընդհակառակը, ամենաանընդունելի մոդուլներն ու գործառույթները: Ստանալով նման արձագանքներ՝ մշակողները կարող են արագ կատարելագործել արտադրանքը՝ հաշվի առնելով արտահայտված ցանկությունները՝ փոխել համակարգի տրամաբանությունը, խմբագրել թեստային սցենարները։

Ծրագրային ապահովման թերությունները հայտնաբերվում են նաև հազվագյուտ միջավայրեր օգտագործելիս: Այսպիսով, բետա թեստավորման ռազմավարություն ընտրելիս պետք է հաշվի առնել, որ լավագույն արդյունքները ձեռք կբերվեն, եթե մեծ քանակությամբօգտվողներ տարբեր միջավայրերից: Նման աշխատանքի հիանալի օրինակ է հայտնի Google ընկերության ռազմավարությունը։ Օգտագործելով հզոր սարքավորումներ՝ ընկերությունը համակարգում և դասակարգում է տասնյակ հազարավոր օգտատերերի ակնարկները՝ բերելով իր ծրագրային արտադրանքդեպի կատարելություն։

2. Փողերի խնայողություն.

Բետա թեստավորման առավելությունը, առաջին հայացքից, դրա ցածր արժեքն է: Իրոք, իդեալական դեպքում մենք ստանում ենք թեստային ծածկույթ՝ առանց լրացուցիչ ներդրումների: Բետա թեստավորման մեթոդը առավել հաճախ օգտագործվում է խաղային արդյունաբերության մեջ: Բազմաթիվ մշակող ընկերությունների փորձը հաստատում է այս մեթոդի տնտեսական նպատակահարմարությունը: Ընկերության ընդհանուր ծախսերի կրճատմանը կարելի է հասնել նաև՝ օգտագործելով բետա թեստերը՝ որպես համակարգի խթանման գործիք: Բետա տարբերակների անվճար կրկնօրինակումն ապահովում է վերջնական օգտագործողների հետաքրքրությունը արտադրանքի վերջնական տարբերակի նկատմամբ:

Բայց արդյո՞ք ամեն ինչ միշտ այդքան լավ է ստացվում: Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, բետա թեստավորման գրագետ ռազմավարության բացակայությունը կարող է հանգեցնել աղետալի արդյունքների: Եկեք նայենք դրան՝ օգտագործելով իրական օրինակներ:

Ոչ վաղ անցյալում համակարգչային խաղեր արտադրող որոշակի ընկերություն ազատորեն հասանելի դարձրեց բետա տարբերակը: Ակցիայի նպատակը օգտատերերից սխալների մասին հաղորդումներ ստանալն էր։ Ամեն ինչ միանգամից չստացվեց. շատ քիչ ակնարկներ ստացվեցին: Մշակողները պետք է բոնուսներ առաջարկեին խաղի մեջ անհրաժեշտ արտեֆակտների տեսքով՝ մնացած սխալի յուրաքանչյուր հաշվետվության համար: Միայն այս քայլից հետո այն վերջնականապես ստացվեց անհրաժեշտ տեղեկատվություն.

Այս «win-win» ռազմավարության արդյունքում ընկերությունը շատ ավելի շատ ժամանակ ծախսեց, քան նախատեսել էր: Ավելին, նա հավելյալ ծախսեր է կատարել զարգացման ողջ թիմին «պահպանելու» համար՝ սպասելով արդյունքներին:

Մեկ այլ վերջին օրինակ. ճապոնացի ծրագրավորողներից մեկը լայնորեն թողարկել է բետա թեստավորում հայտնի խաղշարժական սարքերի համար: Պատկերացրեք օգտատերերի զարմանքը, երբ պարզվեց, որ նրանք միշտ չէ, որ կարողանում են նույնիսկ պարզապես խաղը գործարկել իրենց սարքերում: Ոչ միայն դա, այլեւ բետա փորձարկողները ժամանակից շուտ տարածեցին խաղի մասին տեղեկատվություն առցանց, ինչը խաթարեց քարոզարշավի պլանները։ Փաստորեն, «խնայողությունները» հանգեցրին խաղի մեկնարկի կոմերցիոն ձախողմանը: Միաժամանակ ընկերությունը, ինչպես և նախորդ դեպքում, ծախսել է լրացուցիչ ժամանակ և գումար։

Նկարագրված իրավիճակները ցույց են տալիս, որ բետա թեստավորումը, որը նախատեսված է առանց փորձառու մասնագետների ներգրավման, միշտ չէ, որ հանգեցնում է ծախսերի խնայողության:

Դեմ:

1. Փորձարկողների ցածր որակավորում.

Կարևոր է հիշել, որ բետա թեստավորման հիմնական մասնակիցները ապագա արտադրանքի սովորական օգտագործողների կամավորներն են: Այս մարդիկ միշտ չէ, որ ունեն նույնիսկ նվազագույն տեխնիկական հմտություններ՝ ծրագրային ապահովման որակը գնահատելու համար: Իհարկե, բետա թեստավորման ժամանակ դուք նույնիսկ պետք չէ մտածել հստակ տեղայնացման և սխալի հստակ նկարագրության մասին. դա դեռ պետք է կատարվի լրիվ դրույքով փորձարկողների կողմից:

2. Թերի թեստային ծածկույթ:

Բետա թեստավորման որոշակի անալոգիա կարելի է տեսնել լեգենդար «Operation Y...» ֆիլմում: Ըստ սյուժեի՝ «բանդայի» առջեւ խնդիր է դրված թալանել մի պահեստ, որտեղ «ամեն ինչ արդեն գողացել են ձեր առջև»։ «Թեստային նստարանը» ավտոտնակ է, որը ձևափոխված է իրական պահեստի («Ապրանք») բնութագրերը ստանալու համար: Բանդան ընտրում է հիմնական բանալիներ և անցկացնում «թեստային սցենարներ»՝ ներթափանցելու և կողոպուտի նմանակելու համար: Ընդհանրապես, վիրահատությունը պետք է հաջող լինի, ԲԱՅՑ... «Կատուների վրա» վարժեցված «վախկոտը» վճռորոշ պահին պատահում է այլընտրանքային սցենարի. «Որտե՞ղ է տատիկը»: - «Ես նրա համար եմ». Արդյունքում Y գործողությունը ձախողվում է։ Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ ոչ պրոֆեսիոնալների կողմից փորձարկումների ժամանակ ֆունկցիոնալության մի մասը միշտ մնում է բացահայտված:

Մասնագետների կողմից թեստավորման դրական և բացասական կողմերը

Այժմ մենք կփորձենք ձևակերպել պրոֆեսիոնալ թեստավորողների հետ աշխատելու հիմնական դրական և բացասական կողմերը:

Կողմ:

Փորձառու թիմի հետ աշխատելը շատ առավելություններ ունի, մենք կկենտրոնանանք դրանցից մի քանիսի վրա:

1. Փորձարկման ինտեգրված մոտեցում:

Ակնհայտ է, որ հիմնական առավելությունը, որը հետաքրքրում է բոլորին, թեստավորման բարձր որակն է, որը ձեռք է բերվել աշխատանքի բոլոր փուլերի առավելագույն ընդգրկմամբ։ Ծրագրերում բաց թողնված թերությունները, ինչպիսիք են աշխատասեղանի կամ բջջային ծրագրակազմը, հանգեցնում են հսկայական ֆինանսական կորուստների ինչպես մշակողի, այնպես էլ նրա հաճախորդների համար: Պլանների կազմման և համակարգման հնարավորություն թեստի ծածկույթբիզնես վերլուծաբանների հետ վստահություն է տալիս նյութական ռիսկերը նվազագույնի հասցնելու հարցում: Փորձարկողները մասնակցում են թողարկման կազմի որոշման գործընթացին՝ ստուգելով ընթացակարգի հուսալիությունը ինչպես ամբողջական տարբերակի վերադարձման, այնպես էլ մասնակի փոփոխությունների և տվյալների փոխակերպման համար:

2. Զեկուցում թեստի արդյունքների մասին:

Մասնագետների աշխատանքի արդյունքների հիման վրա հաճախորդը ստանում է ոչ միայն ավարտված սցենարների ցանկ, այլև հաշվետվությունների մի շարք, որոնք պարունակում են եզրակացություններ թողարկված արտադրանքի որակի և խցանումներԾրագրային ապահովում, ինչպես նաև բարելավման առաջարկներ: Նման զեկույցների հիման վրա արտադրողը հնարավորություն ունի արագորեն հետագա որոշումներ կայացնել արտադրանքի վերաբերյալ: Բոլոր անհրաժեշտ ուղղումները և փոփոխությունները նախանշված են, որպեսզի մշակողները կարողանան անմիջապես սկսել դրանք իրականացնել:

3. Բարձր որակթեստավորում՝ հիմնված մասնագետների փորձի վրա։

Վերադառնանք «Y» գործողության օրինակին։ Որակյալ մասնագետները երբեք բաց չէին թողնի այլընտրանքային սցենարները, իսկ միջոցառման ելքը կարող էր բոլորովին այլ լինել։ Փորձը հիանալի բան է: Միևնույն ժամանակ, թեստավորման թիմը լիովին պատասխանատվություն է կրում իր աշխատանքի համար, ինչը չի կարելի ասել բետա թեստավորման մասնակիցների մասին։

Դեմ :

Մասնագետներին աշխատանքի ընդունելու թերությունները առավել հաճախ ներառում են «երկու «Դ» հասկացությունը՝ «թանկ և ժամանակատար»։ Ամեն ընկերություն չէ, որ կարող է իրեն թույլ տալ ընդլայնել իր անձնակազմը և մշտական ​​հիմունքներով վարձել թեստավորողներ, հատկապես, եթե մենք խոսում ենքստարտափների մասին. Հետևաբար, աութսորսինգը ներկայումս շատ տարածված է: Այն հնարավորություն է տալիս մասնագետների թիմ ներգրավել կոնկրետ նախագծին:

Մեկ այլ միտում է ավանդական մշակման և փորձարկման մեթոդներից (Ջրվեժ) անցումը ճկուն (Agile): Ջանեթ Գրեգորին և Լիզա Քրիսպինը հիանալի հոդված են հրապարակել՝ մանրամասնելով Agile նախագծերում մշակողների և փորձարկողների տեղը: Այնուամենայնիվ, չպետք է մոռանալ, որ ցանկացած փորձարկող պետք է ունենա նվազագույն տեխնիկական հմտություններ և կարողանա լավ կողմնորոշվել թեմայի շուրջ:

Մյուս կողմից, այս հոդվածում ներկայացված օրինակները ցույց են տալիս, որ «կտրված» բետա թեստավորումն օգտագործելուց ժամանակ և գումար խնայելու հույսերը հաճախ անիրատեսական են դառնում: Սա նշանակում է, որ «երկար և թանկ»-ը սովորական կլիշե է, որը ոչ միշտ է հաստատվում գործնականում։

Եզրակացություն

Այսպիսով, առանց որակի փորձարկման, դուք անպայման վտանգի տակ եք դնում սխալներով արտադրանքը ձեր հաճախորդին: Բայց որակի փորձարկումը ներառում է նաև տեղեկատվություն ստանալու այն մասին, թե արդյոք թողարկվող արտադրանքը բավարարում է վերջնական օգտագործողների ակնկալիքները: Դուք պետք է ինքներդ որոշեք, թե որ փորձարկման մեթոդն օգտագործել ձեր նախագծի վրա, կամ օգտագործեք ռազմավարություն, որը համատեղում է երկու մոտեցումները: Հուսով ենք, որ այս հոդվածը կօգնի ձեզ տեղեկացված ընտրություն կատարել:

Անձնակազմի գնահատումը եղել և մնում է անձնակազմի կառավարման համակարգի կարևորագույն տարրերից մեկը. առանց գնահատման հնարավոր չէ անել ոչ կադրերի ընտրության, ատեստավորման, կադրերի ռեզերվի ստեղծման, ոչ էլ անձնակազմի ռոտացիայի ժամանակ: Հաճախ կադրերի ամբողջ համակարգի արդյունավետությունը կախված է անձնակազմի գնահատման արդյունավետությունից: Անձնակազմի գնահատման արդյունավետությունը ուղղակիորեն կախված է կիրառվող մեթոդների և մոտեցումների համարժեքությունից: Արդյո՞ք 90-ականների սկզբին այդքան նորաձև թեստավորումը միշտ ադեկվատ մեթոդ է:

Ժամանակին, երբ մեր երկրում կադրերի կառավարումն անում էր իր առաջին քայլերը, HR մենեջերների մեծամասնությունը հավաքագրվում էր հոգեբաններից, ովքեր ուղղակիորեն իրենց սովորական հմտությունները փոխանցեցին իրենց գործունեության նոր ոլորտ: գիտական ​​գործունեությունաշխատանքային մեթոդներ - թեստեր. Դա միանգամայն հասկանալի է. այդ օրերին նրանք չգիտեին կամ չգիտեին, թե ինչպես անել այլ բան, անձնակազմի հետ աշխատելու արևմտյան տեխնոլոգիաների մասին տեղեկատվությունը արտահոսում էր «մի թեյի գդալով», նրանց սեփական մեթոդները դեռևս մշակված չէին:

Իրենց հեղինակությունը պահպանելու և աշխատանքը չկորցնելու համար որոշ հոգեբաններ աշխատանքի ընդունելիս թեկնածուներին տալիս էին 300-600-ական հարց՝ կլինիկական թեստերի մարտկոցը լրացնելու համար: Իհարկե, նման ընտրությունը անջնջելի տպավորություն թողեց։ Թե՛ թեկնածուների, թե՛ գործատուների համար։ Իսկ հենց «HR մենեջերների» վրա։ Բացի այդ, ելքը «օբյեկտիվ» տվյալ է: Ըստ երևույթին, հենց այստեղից է ծագում թեստերի ամենակարողության մասին առասպելը։

Ցավոք սրտի, սա ընդամենը միֆ է։ Թեստերի կիրառում գիտական ​​նպատակներունի մի շարք սահմանափակումներ, և բիզնեսում թեստավորման օգտագործումը կրկնակի սահմանափակ է:

Ավանդաբար, թեստավորման առավելությունները ներառում են մեթոդների ստանդարտացումը, նորմատիվ արդյունքի առկայությունը և դրա վերարտադրելիությունը: Ենթադրվում է, որ թեստավորման ընթացքում ստացված տվյալները օբյեկտիվ են։ Նաև շատ ղեկավարներ տպավորված են թեստավորման դեպքում գնահատման ընթացակարգի գիտական ​​բնույթով:

Այնուամենայնիվ, այս առավելություններից գրեթե բոլորն ունեն « հակառակ կողմըմեդալներ»։ Սկսենք ստանդարտացումից: HR մենեջերների կողմից կիրառվող ոչ բոլոր մեթոդներն են իսկապես ստանդարտացված (փորձարկվել է մեծ, տեղեկատու նմուշի վրա, որը հաստատել է, որ փորձարկվող նույն արտահայտված հատկանիշով մարդկանց համար թեստի արդյունքները կլինեն նույնը, սիրողական և գիտահանրամատչելի թեստերը): HR աշխատանքում. Ավելին, ստանդարտացումն ինքնին որակի երաշխիք չէ. որպես կանոն, թեստերը ստանդարտացված են ուսանողների վրա, և ոչ ոք չի կարող երաշխավորել, որ, ասենք, ուսանողների, հաշվապահների և, օրինակ, մաքսային բրոքերների մոտ անհանգստության նորմը նույնն է լինելու։ .

Թեստավորման միջոցով ստացված տվյալների օբյեկտիվությունը նույնպես կարող է կասկածի տակ դրվել: Անձնակազմի գնահատման ժամանակ օգտագործվող թեստերի մեծ մասը հարցաթերթիկներն են. Այս հարցաթերթիկների մեծ մասը մշակվել է հետազոտական ​​նպատակներով, թեստավորումը տեղի է ունեցել կամավոր կամ սուբյեկտի նախաձեռնությամբ, ուստի ստի սանդղակը չի տրամադրվել կամ վատ պաշտպանված է եղել. սուբյեկտները ստելու կարիք չեն ունեցել: Հետևաբար, մարդու համար բարձրագույն կրթություն(և հետևաբար ինտելեկտի բավականին բարձր մակարդակ) նման թեստը «շրջանցելը» խնդիր չէ, հատկապես, եթե թեստը հանձնելու հաջողությունը որոշում է, թե արդյոք նա կընդունվի խոստումնալից աշխատանքի:

Բացի այդ, ծանր հարցաթերթիկները լրացնելու, մշակելու և մեկնաբանելու համար շատ ժամանակ են պահանջում: Բնականաբար, մարդը, ով շատ ժամանակ և ջանք է ծախսում թեստերը լրացնելու վրա, սկսում է նյարդայնանալ ընկերության և այն մարդկանց նկատմամբ, ովքեր իրեն նման «թեստ» են ենթարկել։ Արդյունքում, ընկերության իմիջը վատանում է, իսկ աշխատակիցների հավատարմությունը նվազում է:

Մեծ հաշվով, հոգեբանական թեստավորումԿադրային աշխատանքն իմաստ ունի երկու դեպքում. մի շարք ոլորտներում մասնագետների մասնագիտական ​​համապատասխանությունը գնահատելիս, որոնք հատուկ պահանջներ են դնում մասնագետի (հաշվապահ, դիսպետչեր) ճանաչողական գործառույթների վրա (ուշադրություն, հիշողություն, մտածողություն, հուզական ոլորտ և այլն): օդաչու և այլն) և մեծ հոսքով (նույն տեսակի մասնագետների զանգվածային հավաքագրում կամ ատեստավորում), երբ գնահատման արագությունը և մեծ արժեքձեռք է բերում արդյունքները համեմատելու ունակություն:

Միևնույն ժամանակ, շատ բնութագրեր, որոնք մեծ պահանջարկ ունեն աշխատաշուկայում (կորպորատիզմ, հավատարմություն, կառուցողականություն, հաճախորդին կողմնորոշվածություն և այլն) չեն կարող արժանահավատորեն նույնականացվել թեստերի միջոցով: Եվ անհնար է որոշել, թե արդյոք թեկնածուն կհամապատասխանի ընկերության կազմակերպչական մշակույթին՝ օգտագործելով այլ մեթոդներ, բացի դիտումից և զրույցից: Բացի այդ, միշտ չէ, որ հնարավոր է ուղղակի կապ հաստատել որոշակի թեկնածուի ներկայության միջև հոգեբանական որակներև նրա մասնագիտական ​​հաջողությունները, և մասնագիտական ​​առումով մի շարք կարևոր որակների բացակայությունը կարելի է փոխհատուցել փորձով և անհատական ​​գործունեության ոճով։ Ընդհանուր առմամբ, նախապես սահմանված բնութագրերի շարքի բացահայտման վրա դրված ամրագրումը սահմանափակում է հարցման ընթացքում ստացվող տեղեկատվության շրջանակը:

Ընդհանուր առմամբ, հարցաթերթիկների թեստերի օգտագործումը պահանջում է, որ HR մենեջերը ավելի քիչ իրավասություն ունենա հոգեբանության ոլորտում, քան պրոյեկտիվ տեխնիկան, դիտարկումը և հարցազրույցը, քանի որ թեստավորման արդյունքները որպես մեթոդ նվազագույնը կախված են հետազոտողի հմտությունից: Այնուամենայնիվ, պատշաճ իրավասության բացակայությունը կարող է հանգեցնել նրան, որ այն, ինչ չափվում է, այն չէ, ինչ պլանավորվել է մեթոդի ոչ համարժեք ընտրության պատճառով: Հաճախ օգտագործվում է այն թեստը, որը հետազոտողը լավ է տիրապետում կամ սովոր է օգտագործել, այլ ոչ թե այն, որը համապատասխանում է իրավիճակին: Շատերը հավանաբար բախվել են այն փաստի հետ, որ MMPI կլինիկական թեստը, որը ստեղծվել է հիմնական հոգեբուժության ոլորտի ծանր հոգեկան պաթոլոգիաները բացահայտելու համար, օգտագործվել է ղեկավարների, վաճառքի ներկայացուցիչների, ապահովագրական գործակալների և բանկի աշխատակիցների ընտրության և գնահատման համար: Եթե ​​նույնիսկ անտեսենք էթիկական խնդիրները, կլինիկայից դուրս այս մեթոդի կիրառման համարժեքությունը, մեղմ ասած, մեծ կասկածներ է առաջացնում: Իսկ Rorschach թեստի (էլ ավելի բարդ պրոյեկտիվ կլինիկական թեստ, որի յուրացման համար պահանջվում է մի քանի տարի) օգտագործումը մարքեթինգային ֆոկուս խմբերում (պատկերացրեք, դա տեղի է ունենում) ուղղակի ցնցող է։ Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, պրոֆեսիոնալիզմը գնահատելիս շատ ավելի համարժեք և տեղեկատվական արդյունքների կարելի է հասնել հատուկ մշակված, կառուցվածքային հարցազրույցների, գործի մեթոդի և գնահատման կենտրոնի օգնությամբ:

Տրամադրվող տեղեկատվության բազմազանության առումով թեստավորումը որպես մեթոդ զգալիորեն զիջում է այնպիսի մեթոդներին, ինչպիսիք են զրույցը և դիտարկումը: Չնայած իր ակնհայտ պարզությանը, սրամտությանը, կողմնակալության և «ոչ գիտական» բնույթին, կեսժամյա զրույցը փորձառու հոգեբանին կամ ղեկավարին կարող է ավելի շատ տեղեկատվություն տալ մարդու մասին, քան կես ժամանոց թեստը:

Այնուամենայնիվ, կան թեստերի երեք հիմնական կատեգորիաներ, որոնք կարող են հաջողությամբ օգտագործվել կադրերի բաժինների կողմից: Սրանք պրոյեկտիվ, մասնագիտական ​​և ճանաչողական թեստեր են։ Պրոյեկտիվ թեստերԴրանք մարդու մասին շատ բազմազան տեղեկություններ են տալիս, ավարտելու համար շատ ժամանակ չեն պահանջում և շատ դժվար է «խաբել», քանի որ այս տեխնիկան ավելի շուտ գրավում է անգիտակցականին՝ քիչ շփվելով մեր գիտակցական վերաբերմունքի և համոզմունքների հետ: Ահա թե ինչու պրոյեկտիվ տեխնիկան, ի թիվս այլ բաների, լավագույն մեթոդբացահայտել լուրջ հոգեկան պաթոլոգիաները օրգանական բնույթ, որը կարող է չբացահայտվել դիտարկման և զրույցի ժամանակ։ Ճանաչողական թեստերը թույլ են տալիս գնահատել ճանաչողական ֆունկցիաների բնութագրերը՝ ուշադրության բաշխում, սթրեսի դիմադրություն, ռեակցիայի արագություն և այլն։ Մասնագիտական ​​թեստեր, որպես կանոն, խիստ հոգեբանական չեն։ Դրանք թույլ են տալիս գնահատել մասնագետի մասնագիտական ​​գիտելիքների մակարդակը։

Եզրափակելով՝ հիշեցնեմ, որ թեստավորման տվյալները, ինչպես նաև թեստավորում անցնելուց հրաժարվելը, գործող օրենսդրության համաձայն, չեն կարող լինել դիմորդին կամ աշխատողին աշխատանքից հրաժարվելու պատճառ։

«Նոր շուկաներ»-ի նյութերի հիման վրա

Ինչ է թեստավորումը

Հոգեբանական հետազոտության մեթոդներն այն գիտական ​​տեխնիկաներն ու միջոցներն են, որոնց օգնությամբ հնարավոր է գրանցել և նկարագրել հոգեբանական տարբերությունները ինչպես մարդկանց, այնպես էլ որոշակի հատկանիշներով միավորված մարդկանց խմբերի միջև:

Ժամանակակից նպատակը հոգեբանական ախտորոշումհետագա շինարարության համար հուսալի տեղեկատվություն ստանալն է գիտական ​​տեսություններև գործնական առաջարկությունների մշակում:

Առանձնացվում են հոգեբանական հետազոտության հետևյալ հիմնական մեթոդները՝ դիտարկում, հարցում, թեստավորում և փորձ: Թեստավորման մեթոդը ժամանակակից հոգեախտորոշման հիմնականներից է։

Ուսումնական և մասնագիտական ​​հոգեախտորոշման ոլորտում հանրաճանաչության առումով այն գրեթե մեկ դար ամուր զբաղեցնում է առաջին տեղը համաշխարհային հոգեախտորոշիչ պրակտիկայում:

Փորձարկում(անգլերենից թարգմանված է որպես «թեստ» կամ «թեստ») կարճ, ստանդարտացված թեստ է, որը կարող է ստանդարտացվել և մշակվել մաթեմատիկորեն: Թեստերի օգնությամբ նրանք ձգտում են բացահայտել որոշակի կարողություններ, հմտություններ, կարողություններ (կամ դրանց բացակայություն) և առավել ճշգրիտ բնութագրել անհատականության որոշակի որակներ: Շատ դեպքերում ներս հոգեբանական հետազոտությունՕգտագործվում են ոչ թե մեկ, այլ մի քանի մեթոդներ, որոնցից յուրաքանչյուրը լրացնում է մյուսներին՝ բացահայտելով մտավոր գործունեության նոր կողմեր։

Փորձարկման պատմություն

Նույնիսկ հին ժամանակներում կային մարդկանց միջև անհատական ​​տարբերությունները պարզելու քիչ թե շատ ստանդարտ ընթացակարգեր: Այսպիսով, Չինաստանում, ավելի քան չորս հազար տարի առաջ, բարձրաստիճան պաշտոնյաներից պահանջվում էր կայսեր ներկայությամբ խիստ քննություն հանձնել ծեսերի և արարողությունների, նետաձգության, ձիավարության, գրելու, հաշվելու և երաժշտություն նվագելու կարողության վերաբերյալ: Հին Բաբելոնում և Եգիպտոսում գրագրի պաշտոնի համար դիմորդը պետք է ապացուցեր համապատասխան հմտությունների տիրապետում, հասկանալ ֆինանսները, օրենքները, գյուղատնտեսություն. Աստվածաշունչը նկարագրում է ռազմիկների ընտրության եզակի եղանակներ հատկապես դժվար և վտանգավոր առաջադրանքների համար՝ կախված հանգստի վայրում նրանց գործողություններից։ Հին Հունաստանում և Հռոմում մշակվել են կերպարների շատ մանրամասն դասակարգումներ և դրանց որոշման օրինաչափություններ՝ հիմնված վարքագծային հատկանիշների վրա։

Չնայած այս ամենը և շատ ավելի պատմականորեն նախորդել են փորձարկումները, գիտական ​​թեստերի ի հայտ գալը պետք է թվագրվի միայն տասնիններորդ դարի վերջով: Տերմինն ինքնին ներմուծվել է Ֆրենսիս Գալթոնի կողմից (1822 - 1911 թթ.), ով զբաղվում էր տեսողության և լսողության սրության, մկանային ուժի և այլնի վերաբերյալ հետազոտություններով: Այնուամենայնիվ, այս տերմինը ամենամեծ ժողովրդականությունը ձեռք բերեց 1890 թվականին «Մտավոր թեստեր և» հոդվածի հրապարակումից հետո: Չափումներ», գրված է ամերիկացի հոգեբան Ջեյմս Քեթելի կողմից (1860-1944)

Քաթելը մշակել է մի քանի տասնյակ թեստեր, որոնք ուղղված են տարրական սենսոր-շարժիչ գործընթացների գնահատմանը (զգայունություն, արձագանքման ժամանակ, մեկ լսելուց հետո վերարտադրվող ձայների քանակը և այլն):

Թեստերի լայն կիրառումը սկսվել է 1905 թվականին, երբ երեխաների ինտելեկտի զարգացումը ախտորոշելու համար առաջարկվեց Բին-Սայմոն թեստը։

Փորձարկման ուղղություններ

Օբյեկտիվ հոգեբանական գնահատման մեթոդը հիմնված է թեստի (կամ նմուշի) վրա, որը կարող է լինել.

1) որոշակի եղանակի խթան, եթե սա հոգեֆիզիկական ուսումնասիրություն է.

2) տարբեր մակարդակների բարդության առաջադրանքներ, եթե դա կրթական հոգեբանություն է.

3) առաջադրանքներ՝ կապված ուշադրության, հիշողության, հետախուզության և այլնի ուսումնասիրության հետ. ընդհանուր և զարգացման հոգեբանության մեջ:

Որպեսզի այդ թեստերը (նմուշները) ապահովեն օբյեկտիվ և չափելի տվյալներ, դրանք նախ ստուգվում են մեծ թվովառարկաներ. Օրինակ՝ մեջ կրթական հոգեբանություն– նույն տարիքի երեխաների կամ նույն կրթական մակարդակի մարդկանց վրա և այլն: Այս դեպքում բոլոր առաջադրված խնդիրներից ընտրվում են նրանք, որոնք հաջողությամբ լուծվում են բոլոր առարկաների զգալի թվով (օրինակ՝ երկու երրորդով):

Այս ընթացակարգը կոչվում է նորմալացում կամ «նորմայի» որոշում: Այն առարկաների որոշումները, որոնց գիտելիքները, հմտությունները և կարողությունները չափվում են, հետագայում համեմատվում են դրա հետ:

Այս չափումների արդյունքները գնահատվում են պայմանական միավորներով (կամ աստիճանային գնահատականներով), զուգորդվում են կարգի սանդղակի մեջ և ցույց են տալիս, թե տվյալ առարկան որտեղ կարող է զբաղեցնել առարկաների համապատասխան խմբի (այսինքն՝ «նորմայի» հետ կապված):

Այսպիսով, հոգեբանական թեստերի նպատակն է չափել տարբերությունները անհատների կամ մեկ անհատի արձագանքների միջև տարբեր պայմաններում:

Թեստերի տեսակները

Թեստերը տարբերվում են ձևով.

Թեստային հարցաթերթիկնախապես մտածված, մանրակրկիտ ընտրված և ստուգված հարցերի համակարգ է դրանց հավաստիության և վավերականության տեսանկյունից, որոնց պատասխաններով կարելի է դատել առարկաների հոգեբանական որակների մասին։

Թեստային առաջադրանքներառում է մարդու հոգեբանության և վարքի գնահատում՝ հիմնվելով նրա գործողությունների վրա: Այս տեսակի թեստերում առարկային տրվում է մի շարք հատուկ առաջադրանքներ, որի արդյունքների հիման վրա դատում են ուսումնասիրվող որակի առկայության կամ բացակայության ու զարգացման աստիճանի մասին։

Առանձնացվում են թեստերի հետևյալ տեսակները.

1. Անհատականության թեստեր նախատեսված են նույնականացնելու համար անհատական ​​հատկանիշներ, բնավորության գիծ. Բացահայտված որակների շարքը կախված է թեստի հիմքում ընկած տեսական հայեցակարգից: Այս թեստերը կարող են բացահայտել յուրաքանչյուր հատկանիշի արտահայտման մակարդակը (օրինակ՝ Քաթելի թեստը), կամ, հիմնվելով տվյալների ամբողջականության վրա, մարդուն դասակարգել որպես այս կամ այն ​​տեսակի (օրինակ՝ Մայերս-Բրիգսի թեստը)։ Կան և՛ բարդ թեստեր, որոնք նկարագրում են անհատականությունը որպես ամբողջություն, և՛ թեստեր ցանկացած կոնկրետ որակի համար (օրինակ՝ Էյզենկի խառնվածքը որոշելու թեստեր և այլն): Որոշ թեստեր նախատեսված են բնավորության և անհատական ​​զարգացման պաթոլոգիաները բացահայտելու համար (օրինակ՝ MMPI):

2. Հետախուզության թեստեր նախատեսված է հետախուզության և կրթության մակարդակը որոշելու համար: Բանականության թեստերը ներառում են մի քանի առաջադրանքներ (թվաբանական, տրամաբանական, գրաֆիկական և այլն), որոնք դասավորված են ըստ դժվարության (օրինակ՝ Վենգերի թեստը)։ Որպես կանոն՝ կատարել հետախուզական թեստտրված է սահմանափակ ժամանակ:

3.ընդունակության թեստեր . Կարողությունները մարդու անհատական ​​հոգեբանական բնութագրերն են, որոնք նպաստում են նրա հաջողությանը ցանկացած գործունեության մեջ: Կարողությունները դրսևորվում են գործունեության մեջ, ձևավորվում են գործունեության մեջ և գոյություն ունեն կոնկրետ գործունեության հետ կապված: Կան ընդհանուր և հատուկ ունակություններ: Ընդհանուր ունակություններ, մտավոր արտացոլման հիմնական ձևերը, որոնք բնորոշ են բոլոր մարդկանց. զգալու, ընկալելու, հիշելու, մտածելու կարողություն; ինչպես նաև, այս կամ այն ​​չափով, բոլոր մարդկանց բնորոշ կարողությունները մարդկային համընդհանուր գործունեության համար՝ խաղ, ուսուցում, աշխատանք, հաղորդակցություն: Առանձնահատուկ կարողությունները ոչ բոլորին են բնորոշ՝ երաժշտության ականջ, ճշգրիտ աչք, շարժիչ հմտությունների առանձնահատկություններ, հիշողություն և այլն։

4. Պրոյեկտիվ թեստեր . Ժամանակակից հոգեախտորոշման մեջ դրանք առանձնանում են առանձին։ Պրոյեկտիվ թեստերը հիմնված են պրոյեկցիոն մեխանիզմի վրա, որը բացահայտում է սեփական անգիտակից մտքերը, որակները և թերությունները (օրինակ՝ ART, TAT թեստեր): Այս տեսակի թեստերը ներառում են նաև գծագրման, գույնի (օրինակ՝ Լուշերի թեստը), ստեղծման և մեկնաբանման տեխնիկան: Օգտագործելով պրոյեկտիվ թեստ՝ հոգեբանը կարող է առարկան մտցնել երևակայական, սյուժեով չսահմանված իրավիճակի մեջ, որը ենթակա է կամայական մեկնաբանության: Նման իրավիճակ կարող է լինել, օրինակ, անհայտ մարդկանց պատկերող նկարում որոշակի իմաստի որոնումը, պարզ չէ, թե ինչ են անում նրանք։ Մենք պետք է պատասխանենք այն հարցերին, թե ովքեր են այդ մարդիկ, ինչ են մտածում և ինչ է լինելու հետո։ Պատասխանների իմաստալից մեկնաբանության հիման վրա՝ սեփական հոգեբանությունարձագանքելով.

Թեստերի կիրառում

Ինչպես մեթոդական գործիքթեստերը լայնորեն կիրառվում են ժամանակակից հետազոտություն. Այնուամենայնիվ, մինչ որոշելը, թե հարյուրավոր առկա թեստերից որն է կարող օգտագործվել հետազոտության համար, հոգեբանը հարցնում է.

1) ո՞րն է թեստի նպատակը:

2) մարդկանց ո՞ր խմբին է այն առավել հարմար:

3) ինչո՞վ է այն տարբերվում մարդու անհատականության ուսումնասիրման այլ մեթոդներից:

4) որքանո՞վ է այն նախագծվել պատասխանատվությամբ:

5) որքանո՞վ է այն ճշգրիտ:

6) որքանո՞վ են դրա արդյունքները համարժեք և վավերական:

Յուրաքանչյուր չափիչ գործիք պետք է լինի հնարավորինս ճշգրիտ, որպեսզի ստացված արդյունքների վրա հնարավոր լինի հիմնվել որպես չափվող հատկանիշի «ճշմարիտ» արժեքին մոտ: Հետևաբար, ճշգրտությունը կարող է ընկալվել որպես այն վստահության չափանիշ, որով թեստը չափում է այն:

Թեստավորման դրական և բացասական կողմերը

Փորձարկման մեթոդի հանրաճանաչությունը բացատրվում է հետևյալ հիմնական պատճառներով. առավելություններ .

1) Պայմանների և արդյունքների ստանդարտացում: Փորձարկման մեթոդներհամեմատաբար անկախ են օգտագործողի (կատարողի) որակավորումներից, սակայն դա չի նշանակում, որ թեստերի մարտկոցի վերաբերյալ համապարփակ եզրակացություն պատրաստելու համար անհրաժեշտ չէ ներգրավել որակյալ մասնագետի, որն ունի լիարժեք բարձրագույն հոգեբանական կրթություն:

2) Արդյունավետություն և արդյունավետություն.Տիպիկ թեստը բաղկացած է մի շարք կարճ առաջադրանքներից, որոնցից յուրաքանչյուրի ավարտը սովորաբար տևում է ոչ ավելի, քան կես րոպե, և ամբողջ թեստը տևում է ոչ ավելի, քան մեկ ժամ (դպրոցական պրակտիկայում սա մեկ դաս է); Սուբյեկտների խումբը միաժամանակ փորձարկվում է, այդպիսով զգալի ժամանակ (մարդ ժամեր) խնայելով տվյալների հավաքագրման վրա:

3) Գնահատման քանակական տարբերակված բնույթ.Սանդղակի հստակությունը և թեստի ստանդարտացումը թույլ են տալիս այն դիտարկել որպես «չափիչ գործիք», որը տալիս է չափվող հատկությունների քանակական գնահատական ​​(գիտելիքներ, հմտություններ տվյալ ոլորտում): Լավ թեստհնարավորություն է տալիս տարբերակել ոչ միայն ուսանողների երեք կատեգորիաներ՝ գերազանց սովորողներ, «միջին ուսանողներ» և «ցածր առաջադիմություն ունեցողներ», այլ նաև լավ տարբերակել թեստային առարկաները սանդղակի բևեռներում. տարբերակել նրանց, ովքեր պարզապես ընդունակ են: շատ ընդունակ և տաղանդավոր են, և հետամնացների մեջ տարբերելու նրանց, ովքեր անհույս չեն, «անհույս» (կամ ամբողջովին անպատրաստ)ներից: Բացի այդ, թեստի արդյունքների քանակական բնույթը հնարավորություն է տալիս թեստերում կիրառել լավ զարգացած հոգեմետրիկ ապարատ՝ թույլ տալով գնահատել, թե որքան լավ է կատարված աշխատանքը: այս թեստըտվյալ պայմաններում առարկաների տվյալ նմուշի վրա:

4) Օպտիմալ դժվարություն.Մասնագիտական ​​պատրաստված թեստը բաղկացած է օպտիմալ դժվարության առաջադրանքներից: Այս դեպքում միջին թեստ հանձնողը հավաքում է առավելագույն հնարավոր միավորների մոտավորապես 50 տոկոսը: Սա ձեռք է բերվում նախնական թեստերի միջոցով՝ հոգեմետրիկ փորձ, կամ աերոբատիկա: Եթե ​​աերոբատիկայի ժամանակ հայտնի է դառնում, որ հետազոտված կոնտինգենտի մոտավորապես կեսը կարող է հաղթահարել առաջադրանքը, ապա նման առաջադրանքը համարվում է հաջողված և թողնվում է թեստի մեջ։

5) Հուսալիություն.Սա, թերեւս, թեստերի ամենակարեւոր առավելությունն է։ Ժամանակակից քննությունների «վիճակախաղային» բնույթը՝ «բախտավոր» կամ «չհաջողակ» տոմսերի խաղարկմամբ վաղուց դարձել է քաղաքի խոսակցությունը։ Քննվողի համար վիճակախաղն այստեղ հանգեցնում է քննողի համար ցածր հուսալիության՝ պատասխան մեկ հատվածին ուսումնական ծրագիր, որպես կանոն, բոլոր նյութերի յուրացման մակարդակի ցուցանիշ չէ։ Ի հակադրություն, ցանկացած լավ կառուցված թեստ ընդգրկում է ուսումնական ծրագրի հիմնական բաժինները (փորձարկվող գիտելիքների ոլորտը կամ որոշակի հմտության կամ կարողության դրսևորումները): Արդյունքում կտրուկ կրճատվում է «պոչերի» գերազանց ուսանող դառնալու, իսկ գերազանցիկին հանկարծակի «ձախողվելու» հնարավորությունը։

6) Արդարադատություն.Արդարությունը փորձարկման մեթոդի ամենակարեւոր առավելությունն է: Այն պետք է հասկանալ որպես պաշտպանություն քննողի կողմնակալությունից: Լավ թեստը բոլոր թեստը հանձնողներին հավասար դիրքի վրա է դնում: Քննողների սուբյեկտիվությունը, ինչպես գիտենք, առավել ուժեղ դրսևորվում է ոչ թե խնդրի լուծման մակարդակի մեկնաբանության մեջ (սևը սպիտակ անվանելը կամ լուծված խնդիրն այնքան էլ հեշտ չէ), այլ տենդենցային ընտրության մեջ. առաջադրանքներ՝ ավելի հեշտ իրենց սեփականի համար, ավելի դժվար՝ ուրիշների համար:

7) Համակարգչայնացման հնարավորություն։Համակարգչայնացման արդյունքում ավելացել են բոլոր թեստավորման պարամետրերը (օրինակ՝ ադապտիվ համակարգչային թեստավորումթեստավորման ժամանակը կտրուկ կրճատվել է): Թեստավորման համակարգչային կազմակերպում, որը ենթադրում է հզոր տեղեկատվական «բանկերի» ստեղծում. թեստային առաջադրանքներ», թույլ է տալիս տեխնիկապես կանխել անբարեխիղճ քննիչների կողմից չարաշահումները։ Մրցակցային սուբյեկտին առաջարկվող առաջադրանքների ընտրությունը կարող է կատարվել այդպիսի բանկի կողմից համակարգչային ծրագիրանմիջապես թեստավորման ժամանակ, և տվյալ թեստային առարկայի որոշակի առաջադրանք ներկայացնելն այս դեպքում նույնքան անակնկալ է քննողի համար, որքան առարկայի համար:

8) Հոգեբանական ադեկվատություն.Սա օպտիմալ բարդության ամենակարեւոր հոգեբանական հետեւանքն է։ Ներկայությունը թեստում (համեմատած ավանդականի հետ քննության տարբերակներՄիջին բարդության մեծ թվով կարճ առաջադրանքներ թույլ են տալիս շատ սուբյեկտների հավատալ իրենց, ակտիվացնել հոգեբանորեն օպտիմալ վերաբերմունքը «հաղթահարելու համար» օպտիմալ բարդության հատկությունը կարևոր է նրանով, որ այն ապահովում է ոչ միայն չափում (տարբերակում). ) թեստի ուժը, այլեւ առարկաների օպտիմալ հոգեբանական տրամադրությունը. Օպտիմալ բարդության թեստային իրավիճակը օպտիմալ խթան է. մարդիկ զգում են սթրեսի (լարվածության) նորմալ մակարդակ, որն անհրաժեշտ է ցույց տալու համար ամենաբարձր արդյունքը. Սթրեսի բացակայություն (եթե թեթեւ խմոր), և առավել եւս ավելցուկը (դժվարի դեպքում) խեղաթյուրում է չափման արդյունքները։ Սա, որպես կանոն, լիովին սխալ են ընկալում մեր մրցութային քննությունների կազմակերպիչները, ովքեր բարձր մրցակցության դեպքում դիմորդներին փորձում են ավելի բարդ խնդիրներ տալ («լրացնել»), ինչը ավելորդ սթրես է առաջացնում, որը չի տալիս. հնարավորություն՝ իրենց ապացուցելու մարդկանց, ովքեր լավ պատրաստված են, բայց սթրեսի նկատմամբ դիմադրողականության նվազում ունեն:

Փորձարկման մեթոդը շատ լուրջ է թերությունները , որոնք թույլ չեն տալիս կարողությունների և գիտելիքների բոլոր ախտորոշումները կրճատել բացառապես թեստավորման, ինչպիսիք են.

1) «Կույր» (ավտոմատ) սխալների վտանգը. Օրինակ, սուբյեկտը չհասկացավ հրահանգները և սկսեց պատասխանել բոլորովին այլ կերպ, քան ստանդարտ հրահանգները պահանջում են, սուբյեկտը ինչ-ինչ պատճառներով կիրառեց աղավաղման մարտավարություն, տեղի ունեցավ տեղաշարժ առանցքային տրաֆարետի կիրառման մեջ պատասխանի ձևին (ձեռնարկով, ոչ համակարգչային միավորներ) և այլն:

2) Հայհոյանքի վտանգը. Գաղտնիք չէ, որ թեստեր անցկացնելու ակնհայտ դյուրինությունը գայթակղում է ոչ մի հմուտ աշխատանքի համար ոչ պիտանի մարդկանց։ Հագեցած անհայտ որակի թեստերով, բայց բարձր գովազդային անուններով, փորձարկող անգրագետները ագրեսիվորեն առաջարկում են իրենց ծառայությունները բոլորին և բոլորին: Ենթադրվում է, որ բոլոր խնդիրները կլուծվեն 2-3 թեստի օգնությամբ՝ բոլոր առիթների համար։ Դեպի քանակական թեստի միավորկցվում է նոր պիտակ՝ եզրակացություն, որը ստեղծում է ախտորոշիչ առաջադրանքի համապատասխանության տեսք: Նման սրբապղծության օրինակ է մեր երկրում կադրերի ընտրության համար MMPI կլինիկական թեստի լայն կիրառումը: Անբարեխիղճ հայհոյանքն ու տարրական անտեղյակությունը ձեռք ձեռքի են գնում թեստավորման ոլորտում.

3) Անհատական ​​մոտեցման կորուստ, սթրես. Թեստը ամենաընդհանուր վարկանիշն է, որի տակ տեղավորվում են բոլոր մարդիկ: Ոչ ստանդարտ մարդու վառ անհատականությունը բաց թողնելու հնարավորությունը, ցավոք, բավականին հավանական է: Փորձարկվողներն իրենք են դա զգում, և դա նյարդայնացնում է նրանց, հատկապես սերտիֆիկացման թեստավորման իրավիճակում։ Սթրեսի նկատմամբ դիմադրողականության նվազում ունեցող մարդիկ սկսում են անհանգստանալ և սխալներ թույլ տալ հիմնական հարցերում: Թեստին նման արձագանքը ժամանակին նկատելը որակյալ և բարեխիղճ կատարողի խնդիրն է.

4) Անհատականությունը բացահայտելու հնարավորության բացակայություն.Նույնականացման տեսակետից ստեղծագործական ներուժԹեստերի մեծ մասը սահմանափակված է հենց նրանով, որ դրանք չեն գրավում ստեղծագործական, կառուցողական գործունեությանը: Դրանք պատրաստված են առաջադրանքների ստանդարտ փաթեթի տեսքով՝ տրված պատասխանով.

6) Վստահության բացակայություն. Թեստավորման ընթացակարգի պաշտոնական բնույթը փորձարկվողին զրկում է այն զգացումից, որ հոգեբանը հետաքրքրված է անձամբ իրենով, օգնելով իր խնդիրներին և դժվարություններին: Այս առումով երկխոսական մեթոդները (զրույց, խաղեր) ունեն անկասկած առավելություններ. անմիջականորեն շփվելով սուբյեկտի հետ՝ որակավորված հոգեբանը կարող է վստահելի կապ հաստատել, անձնական ներգրավվածություն ցուցաբերել և ստեղծել լարվածությունը և պաշտպանվածությունը թոթափող մթնոլորտ:

Եզրակացություն

Այսպիսով, թեստերը չեն կարող լինել որևէ ախտորոշման միակ համապարփակ մեթոդը (և՛ կրթական, և՛ մասնագիտական, և՛ անձնական), դրանք պահանջում են անվճար գրավոր աշխատանքի զուգահեռ օգտագործում (անձնական ախտորոշման մեջ էսսեների տեղը գրավում են պրոյեկտիվ թեստերը՝ անվճար պատասխանով։ ), ինչպես նաև բանավոր հարցազրույց (հարցազրույց): Թեստերի տեղը վերը նշված ավանդական մեթոդները լրացնելն է: Այս հզորությամբ թեստերն անփոխարինելի են, քանի որ դրանք չունեն ավանդական մեթոդներին բնորոշ շատ թերություններ:

Առնչվող տեղեկություններ.

Թեստավորման մեթոդը ժամանակակից հոգեախտորոշման հիմնականներից է։ Ուսումնական և մասնագիտական ​​հոգեախտորոշման ոլորտում հանրաճանաչության առումով այն գրեթե մեկ դար ամուր զբաղեցնում է առաջին տեղը համաշխարհային հոգեախտորոշիչ պրակտիկայում:

Այս բաժնում թեստերը պետք է հասկանալ որպես մեթոդներ, որոնք բաղկացած են մի շարք առաջադրանքներից՝ պատրաստի պատասխանի տարբերակների ընտրությամբ: Թեստի միավորները հաշվարկելիս ընտրված պատասխանները ստանում են միանշանակ քանակական մեկնաբանություն և ամփոփվում: Ընդհանուր միավորը համեմատվում է քանակական թեստի նորմերի հետ, և այս համեմատությունից հետո ձևակերպվում են ստանդարտ ախտորոշիչ եզրակացություններ։

Փորձարկման մեթոդի ժողովրդականությունը բացատրվում է հետևյալ հիմնական առավելություններով.

1) պայմանների և արդյունքների ստանդարտացում. Փորձարկման մեթոդները համեմատաբար անկախ են օգտագործողի (կատարողի) որակավորումներից, որոնց դերի համար կարող է վերապատրաստվել նույնիսկ միջնակարգ կրթությամբ լաբորանտ: Սա, սակայն, չի նշանակում, որ թեստերի մարտկոցի վերաբերյալ համապարփակ եզրակացություն պատրաստելու համար անհրաժեշտ չէ ներգրավել որակյալ մասնագետի, որն ունի լիարժեք բարձրագույն հոգեբանական կրթություն.

2) արդյունավետություն և արդյունավետություն. Տիպիկ թեստը բաղկացած է մի շարք կարճ առաջադրանքներից, որոնցից յուրաքանչյուրը սովորաբար տևում է ոչ ավելի, քան կես րոպե, իսկ ամբողջ թեստը սովորաբար տևում է ոչ ավելի, քան մեկ ժամ: Սուբյեկտների խումբը միաժամանակ փորձարկվում է, այդպիսով զգալի ժամանակ է խնայում տվյալների հավաքագրման վրա.

3) գնահատման քանակական տարբերակված բնույթը. Սանդղակի հատիկայնությունը և թեստի ստանդարտացումը թույլ են տալիս այն դիտարկել որպես «չափիչ գործիք», որը տալիս է չափված հատկությունների քանակական գնահատական: Թեստի արդյունքների քանակական բնույթը հնարավորություն է տալիս կիրառել լավ զարգացած հոգեմետրիկ ապարատ, որը թույլ է տալիս գնահատել, թե տվյալ թեստը տվյալ պայմաններում որքան լավ է աշխատում առարկաների տվյալ նմուշի վրա.

4) օպտիմալ դժվարություն. Մասնագիտական ​​պատրաստված թեստը բաղկացած է օպտիմալ դժվարության առաջադրանքներից: Այս դեպքում միջին առարկան հավաքում է առավելագույն հնարավոր միավորների մոտավորապես 50%-ը: Սա ձեռք է բերվում նախնական թեստերի միջոցով՝ հոգեմետրիկ փորձ (կամ աերոբատիկա): Եթե ​​աերոբատիկայի ժամանակ հայտնի է դառնում, որ հետազոտված կոնտինգենտի մոտավորապես կեսը կարող է հաղթահարել առաջադրանքը, ապա այդպիսի առաջադրանքը համարվում է հաջողված և թողնվում է թեստի մեջ.

5) հուսալիություն.

Սա, հավանաբար, թեստերի ամենակարևոր առավելությունն է կրթական հոգեախտորոշման մեջ: Ժամանակակից քննությունների վիճակախաղի բնույթը` խաղարկված բախտավոր կամ անհաջող տոմսերով, վաղուց դարձել է քաղաքի խոսակցությունը: Քննվողի համար վիճակախաղն այստեղ հանգեցնում է քննողի համար ցածր հուսալիության. ուսումնական ծրագրի մեկ հատվածի պատասխանը, որպես կանոն, չի վկայում ամբողջ նյութի յուրացման մակարդակի մասին: Ի հակադրություն, ցանկացած լավ կառուցված թեստ ընդգրկում է ուսումնական ծրագրի հիմնական բաժինները (փորձարկվող գիտելիքների ոլորտը կամ ինչ-որ հմտության կամ կարողության դրսևորում): Արդյունքում կտրուկ կրճատվում է «պոչ առաջնորդների»՝ գերազանց ուսանող դառնալու, իսկ գերազանցիկ աշակերտի հանկարծակի ձախողման հնարավորությունը.

7) համակարգչայինացման հնարավորությունը. Այս դեպքում սա պարզապես լրացուցիչ հարմարություն չէ, որը նվազեցնում է որակյալ կատարողների մարդկային աշխատանքը զանգվածային փորձաքննության ժամանակ: Համակարգչայնացման արդյունքում բարձրացվում են բոլոր թեստավորման պարամետրերը (օրինակ՝ հարմարեցված համակարգչային թեստավորման դեպքում թեստավորման ժամանակը կտրուկ կրճատվում է): Համակարգչայինացումը հզոր գործիք է տեղեկատվական անվտանգության ապահովման համար (ախտորոշիչ հուսալիություն): Թեստավորման համակարգչային կազմակերպումը, որը ներառում է թեստային առաջադրանքների հզոր տեղեկատվական բանկերի ստեղծումը, հնարավորություն է տալիս տեխնիկապես կանխել անբարեխիղճ քննողների կողմից չարաշահումները: Կոնկրետ առարկայի համար առաջարկվող առաջադրանքների ընտրությունը նման բանկից կարող է կատարվել հենց համակարգչային ծրագրի կողմից անմիջապես թեստավորման ժամանակ, և տվյալ առարկային կոնկրետ առաջադրանք ներկայացնելն այս դեպքում նույնքան անակնկալ է քննողի համար, որքան՝ քննողի համար: առարկա.

Շատ երկրներում փորձարկման մեթոդի կիրառումը (ինչպես նաև այս իրականացմանը դիմադրելը) սերտորեն կապված է սոցիալ-քաղաքական հանգամանքների հետ: Լավ սարքավորված թեստավորման ծառայությունների ներդրումը կրթության մեջ կենսական գործիք է կոռուպցիայի դեմ պայքարում, որը ազդում է շատ երկրներում իշխող վերնախավի (նոմենկլատուրա) վրա: Արևմուտքում թեստավորման ծառայությունները գործում են անկախ թողարկող (դպրոցներ) և ընդունող (համալսարաններ) կազմակերպություններից և դիմորդին տրամադրում են թեստի արդյունքների անկախ վկայական, որով նա կարող է գնալ ցանկացած հաստատություն: Թեստային ծառայության այս անկախությունը թողարկող և ընդունող կազմակերպություններից լրացուցիչ գործոն է հասարակության մեջ պրոֆեսիոնալ կադրերի ընտրության գործընթացի ժողովրդավարացման համար՝ տաղանդավոր և պարզապես արդյունավետ մարդուն իրեն դրսևորելու լրացուցիչ հնարավորություն տալով։

Անձնակազմի գնահատումը եղել և մնում է անձնակազմի կառավարման համակարգի կարևորագույն տարրերից մեկը. առանց գնահատման հնարավոր չէ անել ոչ կադրերի ընտրության, ատեստավորման, կադրերի ռեզերվի ստեղծման, ոչ էլ անձնակազմի ռոտացիայի ժամանակ: Հաճախ կադրերի ամբողջ համակարգի արդյունավետությունը կախված է անձնակազմի գնահատման արդյունավետությունից: Անձնակազմի գնահատման արդյունավետությունը ուղղակիորեն կախված է կիրառվող մեթոդների և մոտեցումների համարժեքությունից: Արդյո՞ք 90-ականների սկզբին այդքան նորաձև թեստավորումը միշտ ադեկվատ մեթոդ է:

Ժամանակին, երբ մեր երկրում կադրերի կառավարումն անում էր իր առաջին քայլերը, HR մենեջերների մեծամասնությունը հավաքագրվում էր հոգեբաններից, ովքեր իրենց հետ ուղղակիորեն տեղափոխում էին գործունեության նոր ոլորտ գիտական ​​աշխատանքին ծանոթ աշխատանքի մեթոդները՝ թեստերը: Դա միանգամայն հասկանալի է. այդ օրերին նրանք չգիտեին կամ չգիտեին, թե ինչպես անել այլ բան, անձնակազմի հետ աշխատելու արևմտյան տեխնոլոգիաների մասին տեղեկատվությունը արտահոսում էր «մի թեյի գդալով», նրանց սեփական մեթոդները դեռևս մշակված չէին:

Իրենց հեղինակությունը պահպանելու և աշխատանքը չկորցնելու համար որոշ հոգեբաններ աշխատանքի ընդունելիս թեկնածուներին տալիս էին 300-600-ական հարց՝ կլինիկական թեստերի մարտկոցը լրացնելու համար: Իհարկե, նման ընտրությունը անջնջելի տպավորություն թողեց։ Թե՛ թեկնածուների, թե՛ գործատուների համար։ Իսկ հենց «HR մենեջերների» վրա։ Բացի այդ, ելքը «օբյեկտիվ» տվյալ է: Ըստ երևույթին, հենց այստեղից է ծագում թեստերի ամենակարողության մասին առասպելը։

Ցավոք սրտի, սա ընդամենը միֆ է։ Գիտական ​​նպատակներով թեստերի օգտագործումն ունի մի շարք սահմանափակումներ, մինչդեռ բիզնեսում թեստավորման կիրառումը կրկնակի սահմանափակ է։

Ավանդաբար, թեստավորման առավելությունները ներառում են մեթոդների ստանդարտացումը, նորմատիվ արդյունքի առկայությունը և դրա վերարտադրելիությունը: Ենթադրվում է, որ թեստավորման ընթացքում ստացված տվյալները օբյեկտիվ են։ Նաև շատ ղեկավարներ տպավորված են թեստավորման դեպքում գնահատման ընթացակարգի գիտական ​​բնույթով:

Այնուամենայնիվ, այս առավելություններից գրեթե բոլորն ունեն «մետաղադրամի մյուս կողմը»: Սկսենք ստանդարտացումից: HR մենեջերների կողմից կիրառվող ոչ բոլոր մեթոդներն են իսկապես ստանդարտացված (փորձարկվել է մեծ, տեղեկատու նմուշի վրա, որը հաստատել է, որ փորձարկվող նույն արտահայտված հատկանիշով մարդկանց համար թեստի արդյունքները կլինեն նույնը, սիրողական և գիտահանրամատչելի թեստերը): HR աշխատանքում. Ավելին, ստանդարտացումն ինքնին որակի երաշխիք չէ. որպես կանոն, թեստերը ստանդարտացված են ուսանողների վրա, և ոչ ոք չի կարող երաշխավորել, որ, ասենք, ուսանողների, հաշվապահների և, օրինակ, մաքսային բրոքերների մոտ անհանգստության նորմը նույնն է լինելու։ .

Թեստավորման միջոցով ստացված տվյալների օբյեկտիվությունը նույնպես կարող է կասկածի տակ դրվել: Անձնակազմի գնահատման ժամանակ օգտագործվող թեստերի մեծ մասը հարցաթերթիկներն են. Այս հարցաթերթիկների մեծ մասը մշակվել է հետազոտական ​​նպատակներով, թեստավորումը տեղի է ունեցել կամավոր կամ սուբյեկտի նախաձեռնությամբ, ուստի ստի սանդղակը չի տրամադրվել կամ վատ պաշտպանված է եղել. սուբյեկտները ստելու կարիք չեն ունեցել: Հետևաբար, բարձրագույն կրթությամբ (և հետևաբար՝ ինտելեկտի բավականին բարձր մակարդակ) մարդու համար նման թեստը «շրջանցելը» խնդիր չէ, հատկապես, եթե թեստը հանձնելու հաջողությունը որոշում է, թե արդյոք նա կընդունվի խոստումնալից աշխատանքի։

Բացի այդ, ծանր հարցաթերթիկները լրացնելու, մշակելու և մեկնաբանելու համար շատ ժամանակ են պահանջում: Բնականաբար, մարդը, ով շատ ժամանակ և ջանք է ծախսում թեստերը լրացնելու վրա, սկսում է նյարդայնանալ ընկերության և այն մարդկանց նկատմամբ, ովքեր իրեն նման «թեստ» են ենթարկել։ Արդյունքում, ընկերության իմիջը վատանում է, իսկ աշխատակիցների հավատարմությունը նվազում է:

Ընդհանուր առմամբ, կադրային աշխատանքում հոգեբանական թեստավորումն իմաստ ունի երկու դեպքում. մի շարք ոլորտներում մասնագետների մասնագիտական ​​համապատասխանությունը գնահատելիս, որոնք հատուկ պահանջներ են դնում ճանաչողական գործառույթների վրա (ուշադրություն, հիշողություն, մտածողություն, հուզական ոլորտ և այլն): պրոֆեսիոնալ (հաշվապահ, դիսպետչեր, օդաչու և այլն) և մեծ հոսքով (նույն տեսակի մասնագետների զանգվածային հավաքագրում կամ ատեստավորում), երբ գնահատման արագությունն անհրաժեշտ է, և արդյունքները համեմատելու կարողությունը մեծ նշանակություն է ստանում:

Միևնույն ժամանակ, շատ բնութագրեր, որոնք մեծ պահանջարկ ունեն աշխատաշուկայում (կորպորատիզմ, հավատարմություն, կառուցողականություն, հաճախորդին կողմնորոշվածություն և այլն) չեն կարող արժանահավատորեն նույնականացվել թեստերի միջոցով: Եվ անհնար է որոշել, թե արդյոք թեկնածուն կհամապատասխանի ընկերության կազմակերպչական մշակույթին՝ օգտագործելով այլ մեթոդներ, բացի դիտումից և զրույցից: Բացի այդ, միշտ չէ, որ հնարավոր է ուղղակի կապ հաստատել թեկնածուի մոտ որոշակի հոգեբանական որակների առկայության և նրա մասնագիտական ​​հաջողության միջև, իսկ մի շարք մասնագիտորեն կարևոր որակների բացակայությունը կարող է փոխհատուցվել փորձով և անհատական ​​գործունեության ոճով: Ընդհանուր առմամբ, նախապես սահմանված բնութագրերի շարքի բացահայտման վրա դրված ամրագրումը սահմանափակում է հարցման ընթացքում ստացվող տեղեկատվության շրջանակը:

Ընդհանուր առմամբ, հարցաթերթիկների թեստերի օգտագործումը պահանջում է, որ HR մենեջերը ավելի քիչ իրավասություն ունենա հոգեբանության ոլորտում, քան պրոյեկտիվ տեխնիկան, դիտարկումը և հարցազրույցը, քանի որ թեստավորման արդյունքները որպես մեթոդ նվազագույնը կախված են հետազոտողի հմտությունից: Այնուամենայնիվ, պատշաճ իրավասության բացակայությունը կարող է հանգեցնել նրան, որ այն, ինչ չափվում է, այն չէ, ինչ պլանավորվել է մեթոդի ոչ համարժեք ընտրության պատճառով: Հաճախ օգտագործվում է այն թեստը, որը հետազոտողը լավ է տիրապետում կամ սովոր է օգտագործել, այլ ոչ թե այն, որը համապատասխանում է իրավիճակին: Շատերը հավանաբար բախվել են այն փաստի հետ, որ MMPI կլինիկական թեստը, որը ստեղծվել է հիմնական հոգեբուժության ոլորտի ծանր հոգեկան պաթոլոգիաները բացահայտելու համար, օգտագործվել է ղեկավարների, վաճառքի ներկայացուցիչների, ապահովագրական գործակալների և բանկի աշխատակիցների ընտրության և գնահատման համար: Եթե ​​նույնիսկ անտեսենք էթիկական խնդիրները, կլինիկայից դուրս այս մեթոդի կիրառման համարժեքությունը, մեղմ ասած, մեծ կասկածներ է առաջացնում: Իսկ Rorschach թեստի (էլ ավելի բարդ պրոյեկտիվ կլինիկական թեստ, որի յուրացման համար պահանջվում է մի քանի տարի) օգտագործումը մարքեթինգային ֆոկուս խմբերում (պատկերացրեք, դա տեղի է ունենում) ուղղակի ցնցող է։ Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, պրոֆեսիոնալիզմը գնահատելիս շատ ավելի համարժեք և տեղեկատվական արդյունքների կարելի է հասնել հատուկ մշակված, կառուցվածքային հարցազրույցների, գործի մեթոդի և գնահատման կենտրոնի օգնությամբ:

Տրամադրվող տեղեկատվության բազմազանության առումով թեստավորումը որպես մեթոդ զգալիորեն զիջում է այնպիսի մեթոդներին, ինչպիսիք են զրույցը և դիտարկումը: Չնայած իր ակնհայտ պարզությանը, սրամտությանը, կողմնակալության և «ոչ գիտական» բնույթին, կեսժամյա զրույցը փորձառու հոգեբանին կամ ղեկավարին կարող է ավելի շատ տեղեկատվություն տալ մարդու մասին, քան կես ժամանոց թեստը:

Այնուամենայնիվ, կան թեստերի երեք հիմնական կատեգորիաներ, որոնք կարող են հաջողությամբ օգտագործվել կադրերի բաժինների կողմից: Սրանք պրոյեկտիվ, մասնագիտական ​​և ճանաչողական թեստեր են։ Պրոյեկտիվ թեստերը մարդու մասին շատ բազմազան տեղեկություններ են տալիս, ավարտելու համար շատ ժամանակ չի պահանջվում և շատ դժվար է «խաբել», քանի որ այս մեթոդները ավելի շուտ գրավում են անգիտակցականին՝ քիչ շփվելով մեր գիտակցական վերաբերմունքի և համոզմունքների հետ: Այդ իսկ պատճառով պրոյեկտիվ տեխնիկան, ի թիվս այլ բաների, լավագույն մեթոդն է օրգանական բնույթի լուրջ հոգեկան պաթոլոգիաների բացահայտման համար, որոնք կարող են չբացահայտվել դիտարկման և զրույցի ժամանակ: Ճանաչողական թեստերը թույլ են տալիս գնահատել ճանաչողական ֆունկցիաների բնութագրերը՝ ուշադրության բաշխում, սթրեսի դիմադրություն, ռեակցիայի արագություն և այլն: Մասնագիտական ​​թեստերը, որպես կանոն, խիստ հոգեբանական չեն: Դրանք թույլ են տալիս գնահատել մասնագետի մասնագիտական ​​գիտելիքների մակարդակը։

Եզրափակելով՝ հիշեցնեմ, որ թեստավորման տվյալները, ինչպես նաև թեստավորում անցնելուց հրաժարվելը, գործող օրենսդրության համաձայն, չեն կարող լինել դիմորդին կամ աշխատողին աշխատանքից հրաժարվելու պատճառ։

«Նոր շուկաներ»-ի նյութերի հիման վրա