Կոնֆլիկտների կառավարում. Հակամարտությունների առաջացման տեսական ասպեկտները. Հակամարտությունների կառավարման տեսական ասպեկտները Կոնֆլիկտի բովանդակային ասպեկտը

Միջանձնային կոնֆլիկտների հիմնական տեսակների հոգեբանական ասպեկտները

Միջանձնային կոնֆլիկտներ մենք դա համարում ենք հաղորդակցության սուբյեկտների փոխազդեցության վիճակ, որը ընկալվում և ապրում է որպես էական սոցիալ-հոգեբանական խնդիր, որը պահանջում է դրա լուծումը և առաջացնում է կողմերի համապատասխան գործունեությունը: Կոնֆլիկտային միջանձնային փոխազդեցությունը բնութագրվում է.

 սուբյեկտների հարաբերություններում աններդաշնակության, անհավասարակշռության առկայությունը.

արգելափակել հաղորդակցման գործընկերոջ գաղափարները կամ շահերը.

 բախումներ՝ կապված արժեքների, նպատակների, կարիքների իրացման անհամապատասխանության կամ անհնարինության հետ.

 ագրեսորի պնդումները հակառակորդի անհատականության նկատմամբ՝ ճնշելու, անտեղյակության և նրա արժանիքների արժեզրկման միջոցով.

Ուրիշի ներաշխարհի վրա նպատակաուղղված ազդեցություն ստրկության և ճնշելու նպատակով.

բացառիկության, ինքնատիպության, վերջնական ճշմարտության, բոլորի և ամեն ինչի նկատմամբ վերահսկողության ուժեղացման պահանջների առկայություն.

ծանրաբեռնված փոխազդեցություն բացասական հույզերի և վերաբերմունքի հետ:

Միջանձնային կոնֆլիկտներն իրականացվում են հիմնականում ֆունկցիոնալ համակարգերի հոգեբանական և սոցիալ-հոգեբանական մակարդակներում:

Հոգեբանական մակարդակում կոնֆլիկտները կարող են լինել հետևյալ տեսակների.

Անհատականության կոնֆլիկտներ – դրանք զուտ հոգեբանական, հաճախ էմոցիոնալ կոնֆլիկտներ են , կապված է անձնական ընկալման հետ, այլ մարդկանց վարքագծի և գործողությունների նկատմամբ հուզական արձագանքի, հայացքների տարբերությունների հետ և այլն: Նման կոնֆլիկտների պատճառ են հանդիսանում՝ չափից ավելի կախվածությունը, դերային լարվածությունը, նախանձի զգացումը, թշնամանքը, հակակրանքը; սուբյեկտի արագ արձագանքը իր շահերի խախտմանը. ներանձնային խնդիրներ և առարկաների անձնային բնութագրեր.

Անհատականության կոնֆլիկտների հիմնական տեսակները.

պահանջների բախում, որը բնութագրվում է իր և անձի հնարավորությունների պահանջների անհամեմատելիությամբ.

պարտականության և անձնական դրդապատճառների բախում.

Բարոյալքման հակամարտությունը մի իրավիճակ է, երբ մարդը ճանաչում է պահանջները, բայց մերժում է բարոյական չափանիշները:

Հակամարտություններ են պետք առաջացած իրական կամ ակնհայտ սահմանափակ ռեսուրսների պատճառով ցանկության և իրականության միջև հակասության պատճառով. կարճաժամկետ և երկարաժամկետ կարիքների (օրինակ՝ երեխայի ծնունդը և նրա նյութական և հոգևոր ապահովությունը) փոխհարաբերությունների պատճառով։ Նման հակամարտությունները դրսևորվում են հետևյալ կերպ.

չկատարված ցանկություն ընտրության իրավիճակներում.

- բնազդների և բարոյական կարգի զգացմունքների միջև (պատասխանատվություն, ինքնագնահատական);

– արգելված ցանկության բավարարման և պատժի սպառնալիքի միջև.

- փոխադարձ բացառող ցանկությունների միջև.

- երկու վտանգների միջև և այլն:

փորձառություններ (տառապանք) կենսական կարիքների իրականացման անհնարինության վերաբերյալ՝ ինքնահաստատում, ճանաչում, «ես»-ի միասնություն և այլն:

Կոնֆլիկտի այս ամենատարածված տեսակը կանխելու համար կարևոր է ստեղծել կենսապայմաններ, որտեղ հնարավոր կլինի բավարարել կենսական կարիքները, հակառակ դեպքում տեղի է ունենում հետևանք. ճնշված կարիքը անցնում է կուտակման ռեժիմի, այնուհետև իրագործվում է, բայց դաժան եղանակով:

Շահերի բախումներ բնութագրվում է ինչ-որ բանի հասնելու, ինչ-որ բան փոխելու կամ ինչ-որ բան պահպանելու ցանկությամբ սեփական վարքում և կյանքում: Նման հակամարտություններն իրականացվում են ակտիվության ինչ-որ օբյեկտիվ արդյունքի անցնելու միջոցով։ Կոնֆլիկտում սոցիալ-հոգեբանական հետաքրքրության առարկան հավանություն, ճանաչում, իշխանություն, հարստություն, հեղինակություն և այլն ստանալու հնարավորությունն է: Օրինակ, դա կարող է լինել ամբոխի մեջ առանձնանալու, իրեն դրսևորելու ցանկությունը: ցանկացած գնով գերազանցություն ուրիշների նկատմամբ: Այսպիսով, այստեղ հիմնական շահը ուրիշի հաշվին ինքնահաստատման ակտն է։

Հարաբերությունների կոնֆլիկտներ , որը ծագում է միասնության ձևերի հակասությունների հիման վրա՝ բնության, մարդկանց հետ, որոնք որոշում են մարդու կենսական էներգիայի ներուժը։ Կառուցողական միասնության դեպքում պոտենցիալը մեծանում է բացասական տարբերակով, նկատվում է կենսունակության նվազում և դեպրեսիվ վիճակ։ Այստեղ կարող ենք առանձնացնել.

Հուսահատության հակամարտություններ , բնութագրվում է նրանով, որ հարաբերություններն ու կերպարը­ Հակառակորդների վերաբերմունքը միմյանց նկատմամբ ակնհայտորեն չի համընկնում, այսինքն. մեկը դրական է վերաբերվում, մյուսը՝ բացասական, և երկուսն էլ չեն ցանկանում փոխել իրենց վերաբերմունքը։

Անորոշություն Կոնֆլիկտ հնարավոր է երկու տարբերակով՝ երբ հակառակորդներից մեկը մյուսի նկատմամբ դրական է վերաբերվում, իսկ երկրորդը՝ անորոշ. երբ մեկը բացասական է, իսկ մյուսը՝ անորոշ:

Ներգրավման հակամարտություն - վախ բնութագրվում է նրանով, որ միևնույն անձը և՛ դրական, և՛ բացասական վերաբերմունք է առաջացնում իր նկատմամբ ցանկացած շարժում, որն ուղղված է և՛ գրավիչ, և՛ ոչ գրավիչ առարկային մոտենալուն, արգելակվում է որոշակի հոգեբանական հեռավորության վրա, որը հավասարակշռում է մերձենալու ցանկությունը. և հեռանալ:

Կողմնակալության հակամարտություններ , բնութագրվում է անձի ընկալմամբ կարծրատիպին համապատասխան՝ երեխա, տարեց մարդ, որոշակի մասնագիտության ներկայացուցիչ, որոշակի ազգության ներկայացուցիչ։ Վերաբերմունքի կողմնակալության խորհրդանիշներն են հետևյալ ելույթային արտահայտությունները. «Ես վաղուց գիտեի», «Ես վաղուց էի ուզում ասել» և այլն:

Մոտիվացիոն կոնֆլիկտներ , որոնք հիմնված են ինչպես ունեցվածքի, այնպես էլ անվտանգության անգիտակից ցանկությունների վրա։ Նման հակամարտությունները պայմանավորված են հակասություններով.

երկու դրական միտումների միջև (Բուրիդանի էշի իրավիճակը);

հավասարապես ոչ գրավիչ, բայց փոխադարձաբար բացառող հնարավորությունների միջև (ընտրություն երկու չարիքի միջև);

հավասարապես գրավիչ և ոչ գրավիչ հնարավորությունների միջև (կան շատ դրական, բայց նաև շատ թերություններ):

Նման դեպքերում որքան մարդ մոտ է ընտրված նպատակին, այնքան նրա գրավչությունը մեծանում է, և հակառակը՝ նվազում է այն նպատակի գրավչությունը, որից հեռանում է մարդը։ Հնարավոր է նաև հակառակը՝ ընտրված օբյեկտին մոտենալիս առաջանում է ընտրյալի մերժման ռեակցիա, իսկ մերժված առարկան դառնում է ավելի ու ավելի գրավիչ, ինչը դրդում է մարդուն վերադառնալ սկզբնական վիճակին։

Ճանաչողական կոնֆլիկտ պայմանավորված է փոխազդող կողմերի կոգնիտիվ դիսոնանսով: Օրինակ, երբ հակառակորդներից մեկը գործում է հասկացությունների համակարգով, որն անհասանելի է մյուսի համար. կամ մի իրավիճակում, երբ փոխազդեցության բովանդակությունը հուզական ենթատեքստ ունի, հակառակորդի կողմից ընկալվում է որպես ագրեսիվ, միջամտություն. կամ երբ հակառակորդը ինտուիտիվ կերպով գիտակցում է իր սեփական ճանաչողական թերարժեքությունը հակառակորդի համեմատ:

Զգացմունքային հակամարտություն բնութագրվում է հիմնականում հուզական բովանդակությամբ. Նման կոնֆլիկտներն ունեն ներանձնային հուզական խնդիրներ, բարդույթներ, հավակնություններ, չկատարված կարիքներ և ցանկություններ, որոնք խանգարում են փոխազդեցության գործընթացին: Նաև նման հակամարտությունների հիմքում ընկած է կարեկցանքի բացակայությունը կամ անբավարարությունը (համակրանքը մեկ այլ անձի նկատմամբ), բացասական վերաբերմունքը իր, ուրիշների և աշխարհի նկատմամբ: Ելնելով հուզական ինտենսիվության աստիճանից՝ առանձնանում են կոնֆլիկտների հետևյալ տեսակները.

էմոցիոնալ հարուստ, դիրքային առումով բազմակողմանի, կենտրոնացած հակառակորդներին անտեսելու վրա.

էմոցիոնալ անկայուն, որը բնութագրվում է կողմերի ակտիվորեն հակադիր դիրքորոշումներով, կողմերի ագրեսիվ ինտենսիվ, անզիջում պահվածքով.

Էմոցիոնալ զուսպ, քաղաքավարի, դիրքային դիրքում չֆիքսված, բնութագրվում է վարքագծի զիջող ձևերով:

Ռեակցիայի կոնֆլիկտներ մասնագիտական ​​և անձնական զարգացման նպատակներին հասնելու խոչընդոտների մասին. սոցիալական նորմերի խախտումներ; մի իրավիճակում, երբ աշխատողների անհատական ​​առանձնահատկությունները ազդում են բարձր կամ ցածր մակարդակի պաշտոնյաների հետ նրանց գործնական շփումների վրա. երբ կան մրցող խմբեր և ենթախմբեր. խմբային հիերարխիա հաստատելու և պարգևների բաշխման իրավիճակներում.

Սոցիալ-հոգեբանական մակարդակում կոնֆլիկտները կարող են լինել հետևյալ տեսակների.

Հաղորդակցման հակամարտություններ հիմնված են հաղորդակցության գործընթացի առանձնահատկությունների վրա, նրանք կարող են կողմնորոշվել դեպի փոխգործակցությունը կամ մրցակցությունը. նմանությունների կամ տարբերությունների ընկալման վրա, որոնք հակասում են միմյանց նկատմամբ վերաբերմունքին համապատասխան մեկնաբանությանը: Այստեղ կարևոր կետ է նաև կողմերի մոտիվացիան և նրանց կողմնորոշումը կամ դեպի առաջադրանքը, սա ինքնավստահություն է խնդրի լուծման մեջ, կամ անհատի նկատմամբ, սա նրանց խնդիրների լուծումն է, հաճախ այլ անձի հաշվին:

Գործունեության կոնֆլիկտներ հիմնված են գործունեության ընթացակարգային և մոտիվացիոն ասպեկտների միջև անհամապատասխանության վրա, օրինակ, արտաքինից պահանջվում է ցանկացած գործողությունների ճշգրիտ կատարում, բայց ներքին գործընթացներում գերակշռում է կողմնորոշումը դեպի ստեղծագործական մոտիվացիա: Այնուհետև դրսևորվում է պահանջներին հակազդեցություն և արտադրվում մասնագիտական ​​ձախողում։

Հարմարվողականության հակամարտություններ. Սրանք իրականության պահանջների և մարդկային հնարավորությունների (ֆիզիկական, հոգեբանական, մասնագիտական) պահանջների միջև հակասություններ են: Նման հակամարտությունների պատճառ են հանդիսանում. հարմարվողականության հմտություններ; Աշխատուժի անդամների արձագանքը կառուցվածքային փոփոխություններին և նորարարություններին:

Հարմարվողական, կառուցողական տարբերակում դրանք ուղղված են իրական անձի փոփոխություններիը՝ իրավիճակի վերլուծության և կառուցողական լուծումներ գտնելու միջոցով։

Ոչ հարմարվողական, պաշտպանական տարբերակում շեշտը դրվում է ուրիշներին համոզելու վրա, որ մարդուն պետք է այլ կերպ ընկալել:

Արտաքինից սա դրսևորվում է որոշակի կյանքի դիրքի զարգացման ունակության բացակայությամբ, դեպրեսիվ ախտանիշներով. ցանկացած տեսակի ազդեցությունների և փոխազդեցությունների նկատմամբ ակտիվ դիմադրություն. ստատուս քվոյի պահպանման հարցում՝ որպես կյանքի ամենակարևոր խնդիր:

Բարոյական հակամարտություններ , որոնք ցանկացած այլ հակամարտության անբաժանելի մասն են և նշանակված են որպես առճակատում.

ցանկության և պարտականության միջև,

Բարոյական սկզբունքների և անձնական կապերի միջև (V.S. Merlin),

գործելու ցանկության և սոցիալական ազդեցությունների միջև.

սոցիալապես անհրաժեշտ անհատական ​​որակների և դրանց արտահայտման միջև։

Նման հակամարտությունները դրսևորվում են դրական ինքնագնահատականի ցանկությունների և ուրիշների գնահատականների առճակատման մեջ:

Դերերի կոնֆլիկտներ , իրենց հիմքում պարունակելով դերային վարքագծի և մարդու գործունեության առճակատումը: Օրինակ, դպրոցի տնօրենը պահանջում և ակնկալում է վարքագծի մեկ գիծ, ​​իսկ ուսուցիչը պահանջում և ակնկալում է բոլորովին այլ, նույնիսկ այս սպասումների հակառակը: Դրանց իրականացումը բնութագրվում է մասնագիտական ​​նկրտումների և մարդկային իրական հնարավորությունների միջև դիսոնանսով: Նման հակամարտություններն արտահայտվում են հետևյալ հիմնական ձևերով.

«Ես և դերը» կոնֆլիկտը որպես դերի կատարման անհնարինության փորձ, որը կարող է լինել գիտակցված, այնուհետև այն խթանվում է կարողությունների զարգացմամբ. կամ անգիտակից, բայց ինտուիտիվորեն զգացված, այնուհետև մարդը անցնում է պաշտպանական ձևերի և մշակում է մասնագիտական ​​անկարողության իր բարդույթը.

«Միջդերային կոնֆլիկտ» առաջանում է, երբ անձի տարբեր դերերը հակասական պահանջներ են ներկայացնում նրան: Օրինակ, լինելով լավ ընտանիքի մարդ (հոր, մոր, ամուսնու, կնոջ դերը և այլն), մարդը պետք է երեկոները անցկացնի տանը, և. ղեկավարի պաշտոնը պարտավորեցնում է նրան ուշ մնալ աշխատավայրում.

«Դերը և ես» կոնֆլիկտը որպես դերի մեջ ընկղմվելու փորձ և դրա իրականացման պայմանների դժվարություն: Օրինակ՝ արտադրության մեջ, աշխատանքի գերծանրաբեռնվածություն կամ, ընդհակառակը, աշխատանքի բացակայությունvii աշխատել, անհրաժեշտության դեպքում լինել աշխատավայրում:

Վարքագծային կոնֆլիկտներ իր մեջ հիմքերն ունեն փոխազդեցության նկատմամբ ռեակցիաների իմպուլսիվ, բնազդային, էմոցիոնալ լիցքավորված բնույթ (օրինակ, առանց իր վարքագծի գիտակցման, մարդը ցուցաբերում է սեփականատիրության հիմնական բնազդ այն ամենի նկատմամբ, ինչ գալիս է իր հայացքից, մինչդեռ մյուս մարդիկ, ովքեր հայտնվում են այս գոտում, ընկալվում են. որպես օտար մարմին, որը պետք է հեռացվի, երբեմն ցանկացած միջոցով); մրցակցության ռազմավարության կիրառում, սեփական ներաշխարհի վիճակների չափից դուրս ցուցադրում՝ անկախ իրավիճակից. եսասիրություն, վարքի պատշաճ մշակույթի բացակայություն. Սա հակամարտության ամենավառ կողմն է, սրան ավելի շատ ուշադրություն են դարձնում կոնֆլիկտային գործողությունների բոլոր մասնակիցները։

Պատասխանատվության բախում – վեճի առարկան պատասխանատվությունն է կամ անկախությունը: Սրանք անբավարար կամ ավելորդ պատասխանատվության դեպքեր են կամ իրավիճակներ, երբ մարդիկ փոխադարձ թյուրիմացության պատճառով (տարբեր տեսակետների պատճառով) միմյանց մեղադրում են անբավարար կամ չափից դուրս պատասխանատվության մեջ։ Սա պատասխանատվության ծուղակ է, որից դուք կարող եք դուրս գալ, եթե ընդհանուր տեսակետ մշակեք այս խնդրի վերաբերյալ։ Այսինքն՝ կոնֆլիկտի լուծման հիմքը մեղադրանքների ճանաչումն է, եթե դրանք օբյեկտիվ են, իսկ այն դեպքում, երբ քեզ մեղադրում են մի բանում, որը դու չես կատարել, փորձիր հասկանալ, թե ինչու են քեզ մեղավոր համարում։

Չափից դուրս պատասխանատվություն ընդունող մարդը գերակշռում է այդ պատասխանատվությունը զիջողին, և եթե մայրը գործում է իր ցանկությանը հակառակ, նրա մոտ առաջանում է նվաստացման, վիրավորանքի և թշնամանքի զգացում: Իր հերթին, առաջինը նույնպես իրեն դժգոհ է զգում, քանի որ պատասխանատվությունը ծանր բեռ է ընկնում նրա վրա։

Այս հակամարտությունն ունի իր առանձնահատկությունները.

 ընտանիքում, որտեղ դա պայմանավորված է. տարբեր առաջնահերթություններ կյանքում; նման գիտելիքների կարիքի բացակայություն, այսինքն. անձը չգիտի պատասխանատվության անհրաժեշտության մասին, քանի որ առաջինն է դա անում. կյանքի որոշ չնչին պահերի վերաբերյալ տարբեր գաղափարների առկայություն (մաքրում­ հրաձգարաններ, վերանորոգում և այլն);

Արտադրական գործունեության պայմաններում համագործակցության իրավիճակում չափազանց մեծ պատասխանատվություն է առաջանում, երբ մարդը զգում է դրա կարիքը և, առանց ցանկության, զբաղեցնում է առաջատար դիրք. ինչպես նաև այն իրավիճակներում, երբ չկա հավատ աշխատողների ուժերի և կարողությունների նկատմամբ. նման իրավիճակներում առաջինը վիրավորվում է մենակությունից ու ավելորդ ծանրաբեռնվածությունից, իսկ երկրորդը՝ կախվածության զգացումից ու ինքնության կորստից։

Կախված հակամարտող մարդկանց տարիքային փուլից և առաջացման շրջանից՝ միջանձնային կոնֆլիկտները կարող են լինել հետևյալ տեսակների.

Տարիքային զարգացման հակամարտություններ Մանկական, պատանի, պատանեկան, պատանեկան կոնֆլիկտներ, հասուն տարիք, հասունություն, ծերություն:

ԸնտանիքԱմուսնական, առճակատման ծնող - երեխա, երեխա - երեխա:

Արտադրություն :

կրթական միջավայրում՝ ուսուցիչ - ուսուցիչ, վարիչ - ուսուցիչ, ուսուցիչ - ծնող; ուսանող - ուսուցիչ, ուսանող - ուսանող և այլն:

առողջապահության ոլորտում՝ բժիշկ՝ ադմինիստրատոր, բժիշկ՝ բժիշկ և այլն։

արդյունաբերության և առևտրի ոլորտում,

Տրանսպորտային ծառայությունների ոլորտում և այլն։

Այսպիսով, միջանձնային կոնֆլիկտներն իսկապես «հիվանդություն» են ինչպես սոցիալական տարածության, այնպես էլ անհատի, որն իր կյանքում ներառում է կեղծավորությունը, ագահությունը, նախանձը և այլն:

միջանձնային հարաբերությունների տարբեր տեսակի խնդրահարույց ոլորտների իրազեկում և կառուցվածքավորում, դրանց վերակողմնորոշում դրական ձևով.

Զարգացնել հուզական վարքագծի մշակույթը կոնֆլիկտում վարքի կանոնների ուսուցման միջոցով.

հաղորդակցական իրավասության ձևավորում;

ծանոթացում մարդու մտավոր զարգացման տեսությանը;

կոնֆլիկտային իրավիճակներում տեղեկատվության հետ աշխատելու ունակության ուսուցում.

աշխատել առարկայի մոտիվացիոն ոլորտի ձևավորման վրա.

հոգեբանական և կազմակերպչական աջակցություն մարդկային խնդրանքների իրականացման գործում. և այլն:

Ա.Շոպենհաուերը հիանալի ասացվածք ունի, որ անբաժանելի, կառուցողական մարդը, ինչպես հաջողակ պետությունը, որը արտաքին փոխառության կարիք չունի, արտաքին նվաճումների և ուրիշների հաշվին ինքնահաստատման կարիք չունի։ Ուստի միջանձնային կոնֆլիկտների կանխարգելման հիմնական միջոցը ներդաշնակ զարգացած անհատականության ձեւավորման վրա աշխատելն է։ Սա հատկապես արդիական է այսօր՝ նոր, հումանիստական ​​ուղղվածություն ունեցող հասարակության կառուցման համատեքստում։

Ֆունկցիոնալ և դիսֆունկցիոնալ

Հակամարտությունների սահմանում և դասակարգում

Ներխմբային և միջխմբային կոնֆլիկտների հոգեբանություն

Սոցիալ-հոգեբանական մոտեցում հակամարտությունների ուսումնասիրմանը

Հակամարտությունները ցանկացած ժամանակակից կազմակերպության գործունեության անբաժանելի մասն են: Եվ ցանկացած հակամարտություն կարող է կատարել և՛ դրական, և՛ բացասական գործառույթներ, չնայած հաճախ ասում են, որ կոնֆլիկտի որոշակի մակարդակ կարող է գործունակ լինել, կազմակերպչական կոնֆլիկտի վերաբերյալ խորհուրդների մեծ մասը հիմնականում հիմնված է այն լուծելու, նվազեցնելու կամ նվազագույնի հասցնելու մեթոդների վրա: Սակայն հակամարտությունը պետք չէ ընդհանրապես վերացնել, այն պետք է արդյունավետ կառավարել.

220 ____________________________________________________[լավա 4

Կազմակերպչական հակամարտությունը ինտերակտիվ պայման է, որն արտահայտվում է անհատների և խմբերի միջև տարաձայնությունների, տարբերությունների կամ անհամատեղելիության մեջ: Սա կազմակերպության անդամների միջև հակասական փոխազդեցությունների և հարաբերությունների զարգացման և լուծման գործընթացն է կազմակերպչական գործունեության համատեքստում: Այն կարող է գոյություն ունենալ՝ ա) ներխմբային մակարդակում (մենեջեր-ենթակա; ղեկավար-միավոր; խմբի սովորական անդամների միջև; դերերի կոնֆլիկտներ); բ) միջխմբային մակարդակում (ուղղահայաց - կազմակերպչական կառուցվածքի տարբեր մակարդակների ստորաբաժանումների միջև; հորիզոնական - նույն մակարդակի ստորաբաժանումների միջև; դերը - պատասխանատվության և վերահսկողության հատվող ոլորտների անորոշության պատճառով): Ներխմբային մակարդակում կոնֆլիկտների պատճառներն են՝ առաջնորդության ոճը, խմբային նպատակներն ու նորմերը, աշխատանքի կազմակերպումը, խմբային հաղորդակցման համակարգերը, կառուցվածքային պարամետրերը և աշխատանքային պայմանները, դերերի անորոշությունները, խմբի անդամների անձնական բնութագրերն ու շահերը և այլն: Կոնֆլիկտների ամենատարածված պատճառները: միջխմբային մակարդակում են. մակարդակներն են՝ արտադրական առաջադրանքների և նպատակների փոխկախվածությունը. աշխատանքի տարբեր տեսակների գնահատման նորմերի և չափանիշների անորոշություն կամ անհամապատասխանություն. անհավասար աշխատանքային պայմաններ, վարձատրություն, աճի հեռանկարներ, սոցիալական նպաստներ. մրցակցություն ռեսուրսների և միջոցների համար. տարբերություններ մասնագիտական ​​պատրաստվածության, արժեքների, կրթության, հաղորդակցման ոճերի, տարբեր խմբերի անդամների սոցիալական կարգավիճակի մեջ. միջխմբային հաղորդակցության ուղիների անկատարություն. ֆունկցիոնալ և դերային անորոշություններ:

Մարդկանց մեծամասնությունը հակամարտությունը դիտարկում է հիմնականում որպես դիսֆունկցիոնալ երևույթ: Կոնֆլիկտի այս գաղափարը երկու ասպեկտ ունի. երկրորդ, որ հակամարտությունը մեծ կործանարար հետեւանքներ է ստեղծում։

Հակամարտության ապակառուցողական զարգացմանը և ներկայացմանը նպաստող տարրերը հետևյալն են (M, Deutsch, 1973; M, Folger et al., 1993):

1. Մրցութային գործընթացներ. Կողմերը մրցում են միմյանց հետ, քանի որ կարծում են, որ իրենց նպատակները չեն համընկնում և հակասական են

Փոքր խմբերի հոգեբանություն ____________________________________221

և որ դրանց հնարավոր չէ հասնել միաժամանակ: Սակայն հաճախ նպատակներն իրականում ընդդիմադիր չեն, և կուսակցությունները պարտադիր չէ, որ մրցակցեն։ Միևնույն ժամանակ, մրցակցային փոխազդեցության գործընթացներն ունեն իրենց կողմնակի ազդեցությունները, ուստի մրցակցության պատճառ դարձած հակամարտությունը կարող է հանգեցնել նաև հետագա սրացման:

2. Ընկալումների եւ կողմնակալության խեղաթյուրում. Հակամարտության սրման հետ շրջակա միջավայրի ընկալումը խեղաթյուրվում է: Մարդիկ հակված են իրենց շրջապատող աշխարհը դիտարկել կոնֆլիկտի զարգացման իրենց հեռանկարներին համապատասխան: Հետևաբար, նրանք հակված են մեկնաբանել մարդկանց և իրադարձությունները որպես իրենց կողմից (իրենց համար) կամ մյուս կողմից (իրենց դեմ): Միևնույն ժամանակ, մտածողությունը հակված է դառնալու կարծրատիպային և կողմնակալ.

3. Էմոցիոնալություն. Կոնֆլիկտները հակված են էմոցիոնալ լիցքավորմանը բացասական ձևով, քանի որ կողմերը սկսում են զգալ անհանգստություն, գրգռվածություն, անհանգստություն, զայրույթ կամ հիասթափություն: Զգացմունքները հակված են գերիշխելու բանականության և մտածողության վրա, և երբ հակամարտությունը սրվում է, կողմերը կարող են ավելի զգացմունքային և նյարդայնանալ:

4. Նվազեցված հաղորդակցությունները. Կողմերի միջև շփումը վատանում և նվազում է։ Կուսակցությունները դադարում են շփվել նրանց հետ, ովքեր համաձայն չեն իրենց հետ և ավելի շատ են շփվում նրանց հետ, ովքեր համաձայն են: Իսկ հակամարտող կողմերի փոխազդեցությունը, շփումը, որը տեղի է ունենում, որպես կանոն, բաղկացած է հակառակ կողմի դիրքերը տապալելու, նսեմացնելու, մերկացնելու, դեբիլացնելու կամ նրանց փաստարկներին լրացուցիչ կշիռ հաղորդելու փորձերից։

5. Հակամարտության հիմնական հարցի ըմբռնման վատթարացում. Վեճի կենտրոնական հարցերը դառնում են ավելի քիչ պարզ ու անորոշ։ Ընդհանրացումներ են ի հայտ գալիս, և սկսում են ի հայտ գալ նոր վիճելի հարցեր, քանի որ հակամարտության սրումը հորձանուտի պես ներքաշում է ինչպես մյուս վիճահարույց հարցերին, այնպես էլ «անմեղ» կողմնակի մարդկանց: Հակամարտության կողմերը դադարում են տեղյակ լինել, թե ինչպես է ծագել հակամարտությունը, ինչից է այն իրականում բաղկացած կամ ինչից կարող է այն լուծել:

222 ___________________________________________________________Գլուխ 4

6 Կոշտ նախապատվություններ (ֆիքսված դիրքերի վրա): Մասնակիցները դառնում են իրենց դիրքերի պատանդները։ Մարտահրավերներ ստանալով մյուս կողմից՝ նրանք սկսում են ավելի կոշտ հավատարիմ մնալ իրենց տեսակետին և ավելի քիչ զիջող լինել, քանի որ վախենում են կորցնել իրենց դեմքը և հիմար տեսք ունենալ։ Մտածողության գործընթացները դառնում են ավելի կոշտ և պարզեցված («սև ու սպիտակ» մտածողության ֆենոմեն, «կամ-կամ»):

7, ուռճացնել տարբերությունները, նվազագույնի հասցնել նմանությունները: Քանի որ կողմերը դառնում են իրենց դիրքերի պատանդը, նրանք հակված են հաշվի առնել մյուսին: ընկերը և նրանց դիրքերը որպես. լրիվ հակառակը, մինչդեռ իրականում դա կարող է չլինել։ Նրանց բաժանող բոլոր գործոնները սկսում են ուռճացվել ու առաջին պլան մղվել, մինչդեռ նրանց նմանություններն ու ընդհանրությունները սկսում են թերագնահատվել ու նսեմացնել: Արդյունքում նրանք սկսում են իրենց ողջ ուժերը կենտրոնացնել հակամարտությունը մյուս կողմի հաշվին հաղթելու վրա և չեն ձգտում ընդհանուր հիմքեր գտնել վեճը լուծելու համար։ Սա ստեղծում է նենգ թշնամու կերպար, որին պետք է հաղթել ամեն գնով:

8. Հակամարտության էսկալացիա. Վերոհիշյալ գործընթացները հանգեցնում են մյուս կողմի ապամարդկայնացմանը և միմյանց նկատմամբ ճնշումը մեծացնելու ցանկությանը, իրենց դիրքորոշումների էլ ավելի կոշտ հայտարարմանը, հաղթանակի հասնելու ռեսուրսների ավելացմանը և մյուս կողմի ճնշման տակ պաշտպանվելու համառությանը: Կողմերից յուրաքանչյուրը վստահ է, որ մեծացնելով ճնշումը (ռեսուրսներ, տոկունություն, համառություն, էներգիա և այլն) կկարողանա մյուս կողմին ստիպել կապիտուլյացիայի ենթարկվել և հանձնվել: Միևնույն ժամանակ, կոնֆլիկտի մակարդակի էսկալացիան հանգեցնում է դրա էլ ավելի սրմանը, այն աստիճանի, որ կողմերը կորցնում են միմյանց հետ փոխգործակցելու կամ վիճելի հարցը լուծելու ունակությունը։

Վերը նշված գործընթացները սովորաբար կապված են ընդհանրապես կոնֆլիկտի մասին պատկերացումների հետ: Ընդ որում, դրանք միայն կործանարար կոնֆլիկտի բնութագրիչներ են։ Իրականում, ինչպես ընդգծել են բազմաթիվ հետազոտողներ (օրինակ, Մ. Դոյչ (1973), Դ. Թոյսվարդ (1988)), հակամարտությունը կարող է լինել կամ արդյունավետ կամ ֆունկցիոնալ:

Հակամարտության ժամանակակից գաղափարն այն է, որ այն ոչ միայն կործանարար կամ արդյունավետ է, այլ միաժամանակ պարունակում է երկու ասպեկտներ (հնարավորություններ): Եվ նպատակը ոչ թե կոնֆլիկտից խուսափելն է, այն ճնշելը, վերացնելը, այլ սովորել կառավարել այն, որպեսզի կործանարար տարրերը վերահսկողության տակ պահեն։

Փոքր խմբերի հոգեբանություն ____________________________________223

վերահսկողություն, և կառուցողական՝ ներդնելու և օգտագործելու համար հակամարտությունն արդյունավետ լուծելու կամ լուծելու համար

Հակամարտության նման կառուցողական տարրերը ներառում են հետևյալը.

Կոնֆլիկտային հարցերի քննարկումը կարող է խթանել խմբի անդամներին և կազմակերպությանը որպես ամբողջություն՝ ստեղծագործորեն լուծելու խնդիրները,

Կոնֆլիկտը կարող է մեծացնել խմբային և կազմակերպչական փոփոխությունների և հարմարվողականության հավանականությունը:

Կոնֆլիկտը կարող է ամրապնդել հարաբերությունները և բարելավել խմբի բարոյահոգեբանական վիճակն ու մթնոլորտը.

Կոնֆլիկտը կարող է նպաստել ձեր և ուրիշների ավելի մեծ տեղեկացվածությանը,

Կոնֆլիկտը կարող է նպաստել անձնական զարգացմանը Կոնֆլիկտի ժամանակ առաջնորդները կարող են բացահայտել, թե ինչպես է իրենց ղեկավարման ոճը ազդում ենթակաների վրա:

Կոնֆլիկտը կարող է նպաստել հոգեբանական զարգացմանը: Մարդիկ դառնում են ավելի ճշգրիտ և իրատեսական իրենց ինքնագնահատման մեջ, զարգացնում են ինքնադրսևորումը, նվազեցնում են եսակենտրոն հակումները և կարող են բարձրացնել ինքնագնահատականը և ինքնավստահությունը:

Կոնֆլիկտը կարող է գոհունակություն և ուրախություն բերել Կոնֆլիկտը աշխատակիցներին հնարավորություն է տալիս «զգալ» ուժեղ զգացմունքներ և ընդունել տարբեր տեսակետներ: Եվգաղափարներ խնդրի և մարդկանց մասին և դրականորեն գնահատել նրանց հարաբերությունների բազմակողմանիությունը:

4.7.3. Հակամարտությունների կառավարում կամ լուծում

Կազմակերպությունում միջանձնային կոնֆլիկտների կառավարման տարբեր եղանակներ կամ ոճեր կան: Ռ. Բլեյքը և Ջ. Մուտոնը (1964 թ.) առաջին անգամ առաջարկել են միջանձնային մակարդակում կոնֆլիկտների կառավարման տեսակների կամ ոճերի դասակարգման հայեցակարգային սխեման, որը բաղկացած է 5 տեսակի հարկադրանքից:

2.24______________________________________________________Գլուխ 4

խնամք, հարթեցում, փոխզիջում և խնդիրների լուծում: 1976 թվականին ᴦ. այս սխեման փոքր-ինչ արդիականացվեց Կ.Թոմասի կողմից: 1985 թվականին ᴦ. Մ. Ռահիմը, օգտագործելով նմանատիպ կոնցեպտուալիզացիա, առաջարկել է իր սեփական դասակարգումը (տե՛ս նկ. Յու):

«Ինքնակողմնորոշումը» վերաբերում է այն աստիճանին, որով անհատը ձգտում է բավարարել իր կարիքներն ու շահերը: «Այլ կողմնորոշումը» վերաբերում է այն աստիճանին, որով անհատը ցանկություն կամ նախատրամադրվածություն ունի բավարարելու ուրիշների կարիքներն ու ակնկալիքները: Այս պարամետրերի համակցությունները տալիս են կոնֆլիկտների կառավարման 5 հատուկ ոճեր կամ մեթոդներ՝ ինտեգրում, գերակայություն, համապատասխանություն կամ հարթեցում, խուսափում և փոխզիջում: 1) Ինտեգրում` բարձր ինքնակողմնորոշում Եվուրիշների վրա։ Այս ոճը ներառում է բացություն, տեղեկատվության փոխանակում, տարբերությունների պարզաբանում և փորձարկում՝ երկու կողմերի համար ընդունելի արդյունավետ լուծման հասնելու համար: 2) Համապատասխանություն կամ հարթեցում - ցածր կողմնորոշում դեպի իրեն և բարձր կողմնորոշում դեպի ուրիշները: Այս ոճը կապված է տարբերությունների կարևորությունը նսեմացնելու և ընդգծելու, ընդհանրության վրա կենտրոնանալու, համասեփականատիրության վրա՝ ուրիշների կարիքները բավարարելու, սեփական շահերն անտեսելու փորձերի հետ։ 3) գերակայություն՝ բարձր կողմնորոշում դեպի իրեն և ցածր՝ դեպի ուրիշները։ Այս ոճը նույնացվում է «հաղթել-պարտել» կողմնորոշման կամ հաղթանակի հասնելու «հզոր» վարքի հետ: 4) Խուսափում - ցածր կողմնորոշում դեպի իրեն և դեպի ուրիշները. Այս ոճը կապված է մի կողմ քաշվելու, իրեն (հոգեբանական կամ ֆիզիկապես) կոնֆլիկտային իրավիճակից հեռացնելու հետ։ 5) Փոխզիջում - միջին կողմնորոշում դեպի իրեն և ուրիշներին: Այս ոճը ներառում է այնպիսի մարտավարություն, ինչպիսին է «դու ինձ տալիս ես, ես քեզ եմ տալիս», այսինքն՝ երկու կողմերն էլ ինչ-որ բան կորցնում են փոխադարձ ընդունելի լուծման հասնելու համար:

Ոճերի արդյունավետության հարցը երկար ժամանակ եղել է հետազոտողների վերլուծության կենտրոնում։ Ընդհանրապես կարծում են, որ ինտեգրացիոն ոճն ամենաարդյունավետն է: Այնուամենայնիվ, տարբեր ոճերի օգտագործումը կախված է կոնկրետ իրավիճակներից: Հետազոտության արդյունքները ցույց են տալիս, որ ինտեգրալ ոճը և որոշ չափով փոխզիջումային ոճն ավելի ընդունելի են ռազմավարական խնդիրների կառավարման համար, իսկ մնացածը` մարտավարական կամ առօրյա խնդիրների համար (R. Levitsky et al., 1997):

Ընդհանրապես, կոնֆլիկտները կարող են լուծվել միջանձնային և խմբային մակարդակներում: Մյուս կողմից, կոնֆլիկտների լուծման միջանձնային մակարդակը խմբային մակարդակներում կոնֆլիկտների լուծման ձև է: Բոլոր մակարդակներում հակամարտությունների կարգավորման հիմնական ձևը նպատակաուղղված զրույցների կամ բանակցությունների վարման գործընթացն է կամ ուղղակիորեն սուբյեկտների միջև

Հոգեբանություն փոքր խմբերը __________________________________________225

Ցածր Բարձր ■

Ինքնորոշում

Ռիս, Յու.Հակամարտությունների կառավարման/լուծման անհատական ​​ոճերը:

հակամարտություն՝ կա՛մ երրորդ կողմի, կա՛մ միջնորդների մասնակցությամբ: Կիրառական հետազոտական ​​պրակտիկայում կան կոնֆլիկտների լուծման մեթոդների անհամար փոփոխություններ և դասակարգման սխեմաներ բոլոր մակարդակներում, ինչպես նաև հսկայական քանակությամբ համապատասխան գրականություն:

Հետաքրքրված ընթերցողը կարող է տեղեկատվություն գտնել այս թեմայի վերաբերյալ հետևյալ աղբյուրներում. միջանձնային մակարդակում կոնֆլիկտային վարքագծի տեխնիկայի մասին - V. A. Sosnin (1993, 1996); խմբային մակարդակներում կոնֆլիկտների լուծման մեթոդների մասին - J. Burton, S. Dukes (1990 թ.): Այս մենագրությունը բավականին ամբողջական և համապարփակ աշխատություն է, որը ժամանակակից ըմբռնում է տալիս հակամարտությունների լուծման մեթոդների խնդրին: Հակամարտությունների լուծման տեխնոլոգիաների մասին շատ օգտակար տեղեկություններ կարելի է գտնել «Սոցիալական հակամարտությունները ժամանակակից Ռուսաստանում» մենագրության մեջ, որտեղ այս թեման բավականին ամուր լուսաբանում է գտել: Միևնույն ժամանակ, այն պարունակում է այս հարցի վերաբերյալ ընդարձակ մատենագիտություն։

Բանակցելու խնդրի վերաբերյալ ռուսերեն լեզվով բավականին ամբողջական աղբյուր է Վ.Մաստենբրուկի (1993թ.) մենագրությունը, որը ներկայացնում է ներկայացված գրականության ծավալուն վերլուծություն 8 Զակ. 83Ս

226_________________________________________________Գլուխ 4

թեմա. Նրա մյուս մենագրությունը՝ «Կոնֆլիկտային իրավիճակների կառավարում» (1996 թ.), ուսումնասիրում է կազմակերպությունում ծագած հակամարտությունների լուծման մեթոդները։ Տրված են հարաբերությունների դասակարգումները և դրանց համապատասխանությունը որոշակի միջամտության ռազմավարություններին:

4.7.4. Ախտորոշում և միջամտություն

Կազմակերպություններում խմբային կոնֆլիկտների կառավարումը ներառում է երկու գործընթաց՝ կոնֆլիկտի ախտորոշում և միջամտության ռազմավարությունների ընտրություն և կիրառում: (Տե՛ս նկ. 11)

Համապարփակ ախտորոշումը ներառում է կոնֆլիկտի պարամետրերի չափում և ախտորոշիչ տվյալների վերլուծություն: Հետևյալ պարամետրերը ենթակա են չափման. 2) ղեկավարության, ենթակաների և գործընկերների հետ կազմակերպության անդամների միջև կոնֆլիկտների կառավարման ոճերը. 3) ինտենսիվության աղբյուրները և ոճերի ընտրության պատճառները. 4) անհատական, խմբակային և կազմակերպչական արդյունավետություն. Տվյալների վերլուծությունը ներառում է. 2) կոնֆլիկտի ինտենսիվության, կոնֆլիկտի ոճերի, դրանց աղբյուրների և արդյունավետության հարաբերությունները.

Ախտորոշումը պետք է պատասխանի այն հարցերին, թե արդյոք միջամտության կարիք կա և կոնկրետ ինչ տեսակի ռազմավարություն պետք է կիրառվի։ Որպես կանոն, ախտորոշման արդյունքները քննարկվում են ղեկավարների ներկայացուցչական խմբի կողմից՝ արտաքին փորձագետների ներգրավմամբ: Բաժնի վերջում կցվում է կոնֆլիկտային ախտորոշիչ քարտեզի տարբերակը:

Հակամարտությունների կառավարման մեջ միջամտության ռազմավարությունների ընտրության և օգտագործման երկու մոտեցում կա՝ վարքային և կառուցվածքային: Վարքագծի վրա կենտրոնացած միջամտության ռազմավարությունները նպատակ ունեն բարելավել խմբային և կազմակերպչական արդյունավետությունը՝ փոխելով կազմակերպչական մշակույթը (վերաբերմունքներ, նորմեր, արժեքներ, համոզմունքներ և այլն) և, որպես հետևանք, վարքագիծ: Միջամտության ընթացակարգերը նախատեսված են կազմակերպության անդամներին հնարավորություն ընձեռելու սովորելու կոնֆլիկտների կառավարման տարբեր ոճեր և բացահայտելու այն իրավիճակները, որոնց դեպքում դրանք նպատակահարմար է օգտագործել: Այստեղ օգտագործվում են տարբեր ընթացակարգեր՝ T-թրեյնինգ, դերերի վերլուծություն, գործարքային ընթացակարգեր, խմբի զարգացման մեթոդներ, միջխմբային լաբորատորիա և այլն։

Փոքր խմբերի հոգեբանություն __________________________________________227

Բրինձ. Պ.Կազմակերպությունում կոնֆլիկտների կառավարում.

Կազմակերպչական արդյունավետությունը բարելավելու կառուցվածքային ռազմավարություններում շեշտը դրվում է կառուցվածքային բնութագրերի փոփոխության վրա՝ տարբերակման և ինտեգրման մեխանիզմներ, հաղորդակցման համակարգեր, պարգևներ և պատիժներ և այլն: .

Հավելված Կոնֆլիկտային ախտորոշիչ քարտեզ

Հակամարտությունը հասարակության մեջ մարդկանց փոխազդեցության ամենակարևոր կողմն է, սոցիալական գոյության մի տեսակ բջիջ: Սա սոցիալական գործողության պոտենցիալ կամ փաստացի սուբյեկտների միջև հարաբերությունների ձև է, որի մոտիվացիան որոշվում է հակադիր արժեքներով և նորմերով, շահերով և կարիքներով: Սոցիալական կոնֆլիկտի էական կողմն այն է, որ այդ սուբյեկտները գործում են կապերի ավելի լայն համակարգի շրջանակներում, որը փոփոխվում է (ամրապնդվում կամ ոչնչացվում է) կոնֆլիկտի ազդեցության տակ:

Հակամարտության ամենաընդհանուր սահմանումը (լատիներեն կոնֆլիկտուս - բախում) հակասական կամ անհամատեղելի ուժերի բախումն է։ Ավելի ամբողջական սահմանումը հակասություն է, որն առաջանում է մարդկանց կամ թիմերի միջև իրենց համատեղ աշխատանքային գործունեության ընթացքում թյուրիմացության կամ հակադիր շահերի, երկու կամ ավելի կողմերի միջև համաձայնության բացակայության պատճառով:

Հակամարտությունը մարդկային գոյության փաստ է: Շատերը մարդկության պատմությունն ընկալում են որպես կոնֆլիկտների ու պայքարի անվերջանալի պատմություն: Ոչ մի տեղ հակամարտություններն այնքան ակնհայտ չեն, որքան բիզնեսի աշխարհում: Կան կոնֆլիկտներ ֆիրմաների, ընկերությունների, ասոցիացիաների, նույն կազմակերպության ներսում և այլն: Կազմակերպությունում առաջացող կոնֆլիկտը կոչվում է կազմակերպչական: Դրանք են, մասնավորապես, առճակատումները, հակասությունները և այլն։

Կազմակերպչական հակամարտությունը կարող է ունենալ տարբեր ձևեր. Ինչպիսին էլ լինի կազմակերպչական կոնֆլիկտի բնույթը, ղեկավարները պետք է կարողանան վերլուծել, հասկանալ և կառավարել այն: Որոշ ընկերություններ անձնակազմի աղյուսակում ներկայացնում են աշխատակիցների հետ հարաբերությունների մենեջերի (կոնֆլիկտների մասնագետի) պաշտոնը:

Երբ կազմակերպությունում հակամարտությունն անկառավարելի է, այն կարող է հանգեցնել առճակատման (կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումները կամ միկրո կամ մակրո թիմի անդամները դադարում են համագործակցել և շփվել միմյանց հետ): Վերջին հաշվով, նման անմիաբանության իրավիճակը կհանգեցնի թիմի և ամբողջ կազմակերպության դեգրադացմանը։

Մարդկանց մեծամասնությունը հակամարտությունը կապում է ագրեսիայի, վեճերի, թշնամանքի, պատերազմի և այլնի հետ: Կարծիք կա, որ հնարավորության դեպքում պետք է խուսափել կոնֆլիկտից կամ անմիջապես լուծել այն առաջանալուն պես: Այնուամենայնիվ, պետք է նկատի ունենալ, որ հակամարտությունը խնդիրների հետ մեկտեղ կարող է նաև օգուտներ բերել կազմակերպությանը: Այս առումով, մենեջերները հաճախ միտումնավոր խթանում են հակամարտությունը, որպեսզի վերակենդանացնեն մի կազմակերպություն, որը «փտում է»: Ենթադրվում է, որ եթե կազմակերպությունում կամ աշխատանքային կոլեկտիվում կոնֆլիկտներ չկան, ապա այնտեղ ինչ-որ բան այն չէ։ Կյանքում չկան առանց կոնֆլիկտների կազմակերպություններ. կարևոր է, որ հակամարտությունը կործանարար չլինի: Կառավարչի խնդիրն է նախագծել կառուցողական, լուծելի հակամարտություն: Դրանից օգուտ քաղելու համար ձեզ անհրաժեշտ է բաց, ոչ թշնամական, աջակցող միջավայր: Եթե ​​նման միջավայր կա, ապա կազմակերպությունը միայն լավանում է կոնֆլիկտների առկայությունից, քանի որ տեսակետների բազմազանությունը լրացուցիչ տեղեկատվություն է տալիս և օգնում է բացահայտել ավելի շատ այլընտրանքներ կամ խնդիրներ:

Այնուամենայնիվ, չպետք է հաշվի առնել այն փաստը, որ անհատական, առավել հաճախ միջանձնային հակամարտությունները կործանարար են: Կառավարիչը նույնպես պետք է իմանա այս մասին, քանի որ համատեղ գործունեության մեջ ներգրավված են մարդիկ, ովքեր տարբերվում են իրենց մասնագիտական ​​պատրաստվածությամբ, կյանքի փորձով, անհատական ​​բնավորության գծերով և խառնվածքով և այլն: Այս տարբերություններն անխուսափելիորեն իրենց հետքն են թողնում անհատի և կազմակերպության համար կարևոր հարցերի վերաբերյալ գնահատականների և կարծիքների վրա, երբեմն էլ առճակատման տեղիք են տալիս, որը, որպես կանոն, ուղեկցվում է հուզական հուզմունքով և հաճախ վերածվում կոնֆլիկտի։ Որոշ դեպքերում գնահատականների և կարծիքների բախումն այնքան հեռու է գնում, որ գործի շահերը հետին պլան են մղվում. կոնֆլիկտում գտնվողների բոլոր մտքերն ուղղված են պայքարին, որն ինքնանպատակ է դառնում, ինչը բացասաբար է անդրադառնում կազմակերպության զարգացման վրա։ . Հակամարտության մոդելը ներկայացված է Նկ. 1.

Նկ.1.

Ո՞րն է կոնֆլիկտի բնույթը: Ցանկացած կոնֆլիկտի հիմքը այն իրավիճակն է, որը ներառում է կամ կողմերի հակադիր դիրքորոշումները ինչ-որ հարցում, կամ հակադիր նպատակներ կամ դրանց հասնելու միջոցներ տվյալ հանգամանքներում, կամ շահերի, ցանկությունների, հակառակորդների հակումներ և այլն: Հետևաբար, կոնֆլիկտային իրավիճակն անպայմանորեն ներառում է կոնֆլիկտի առարկաներ և սուբյեկտներ: Սա է հակամարտության հիմքը։

Որպեսզի հակամարտությունը սկսի զարգանալ, անհրաժեշտ է միջադեպ, երբ կողմերից մեկը սկսում է գործել այնպես, որ ոտնահարի մյուսի շահերը: Միջադեպ կարող է առաջանալ կա՛մ հակամարտության սուբյեկտների (հակառակորդների) նախաձեռնությամբ, կա՛մ նրանց կամքից և ցանկությունից անկախ՝ օբյեկտիվ հանգամանքների կամ պատահարի հետևանքով:

Կոնֆլիկտային իրավիճակներ կարող են առաջանալ նաև հակառակորդների նախաձեռնությամբ կամ օբյեկտիվորեն։ Բացի այդ, կոնֆլիկտային իրավիճակը կարող է ժառանգաբար փոխանցվել և փոխանցվել նոր հակառակորդների: Այն կարող է ստեղծվել հակառակորդների կողմից միտումնավոր՝ ապագայում որոշակի նպատակների հասնելու համար, բայց այն կարող է առաջանալ, թեկուզ միտումնավոր, բայց առանց կոնկրետ նպատակի, իսկ երբեմն՝ ի վնաս նրանց։ Նույնը վերաբերում է միջադեպին։

Յուրաքանչյուր կոնֆլիկտի զարգացման մեջ կարելի է արձանագրել նոր կոնֆլիկտային իրավիճակի առաջացումը, դրա անհետացումը և միջադեպի դադարեցումը։ Կոնֆլիկտային իրավիճակի ցանկացած փոփոխություն հանգեցնում է այս հակամարտության դադարեցմանը և, հնարավոր է, նորի սկզբին։

Գրաֆիկը (նկ. 2) ցույց է տալիս, որ կոնֆլիկտների բացակայությունը (բոլորի անտարբերությունը ամեն ինչի նկատմամբ) և կոնֆլիկտների շատ բարձր մակարդակները հանգեցնում են կազմակերպության արդյունավետության նվազմանը։ Այսպիսով, գոյություն ունի կոնֆլիկտի օպտիմալ մակարդակ (գոտի A կետից B կետ)՝ ապահովելով կազմակերպության բնականոն գործունեությունը։

Բրինձ. 2.

Եթե ​​կոնֆլիկտային իրավիճակը գտնվում է ղեկավարության հսկողության ներքո, ապա նման հակամարտությունները կոչվում են ֆունկցիոնալ: Դրանք դրական են ազդում կազմակերպության արդյունավետության վրա և ձեռնտու են նրան (AB միջակայք): Ֆունկցիոնալ կոնֆլիկտներ կարող են առաջանալ ժողովների, խորհուրդների, գործնական վեճերի ժամանակ և այլն։ Ներգրավված կողմերը սովորաբար վերահսկում են իրենց և իրավիճակը:

Եթե ​​իրավիճակը դուրս է գալիս ղեկավարության վերահսկողությունից, հակամարտությունը դառնում է դիսֆունկցիոնալ: Դիսֆունկցիոնալ հակամարտությունը հանգեցնում է աշխատակիցների անձնական բավարարվածության նվազմանը, խմբային համագործակցության արդյունավետությանը, հանգեցնում է հարաբերություններում թշնամանքի, ռեսուրսների բաշխման անարդարության և ստիպում է նրանց գործել իրենց կամքին հակառակ՝ հօգուտ կողմերից մեկի:

Կոնֆլիկտի հետևանքները հիմնականում կախված են նրանից, թե որքանով է արդյունավետ ղեկավարը կառավարում այն: Այս առումով դուք պետք է իմանաք ոչ միայն բնույթը, այլև կոնֆլիկտների տեսակները:

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

Խնդրի արդիականությունը.Հոգեբանական գիտությունը անընդհատ զարգանում է: Հետազոտողները ձևակերպում են եզրակացություններ և կառուցում հայեցակարգեր, մեզ բացահայտում իրական գիտելիքներ անձի, նրա հնարավորությունների և կարողությունների մասին՝ բացահայտելով մտավոր գործունեության բնութագրերի և մարդու վարքագծի փոխհարաբերությունները:

Կոնֆլիկտը որպես ուսումնասիրության թեմա շատ տարածված է հոգեբանների շրջանում: Դժվար է պատկերացնել մի մարդու, ում կյանքում կոնֆլիկտներ չեն եղել. Մարդիկ անընդհատ շփվում են միմյանց հետ, լուծում են իրենց խնդիրները, պաշտպանում են իրենց շահերը, կատարում են առաջադրանքները։ Ամենից հաճախ կյանքում արդյունավետ շարժվելու համար մարդը պետք է շփվի ուրիշների հետ, ովքեր կարող են ինչ-որ կերպ օգնել իրեն, բայց պատահում է նաև, որ մարդն իր համար նպատակ չի ընտրում, այլ այն դրվում է նրա առաջ. կառավարումը, օրինակ, և նույնիսկ գործընկերներն այս դեպքում նույնպես ներառված են: Այստեղ արդեն անհրաժեշտ է կոլեկտիվ գործողություններ, բայց մարդիկ բոլորն էլ տարբեր են, յուրաքանչյուրն ունի իրերի վերաբերյալ իր պատկերացումները, և այդ տարբերությունները հանգեցնում են կոնֆլիկտի բռնկման:

Կազմակերպություններում կոնֆլիկտները բավականին հաճախ են լինում։ Դրանք կարող են կապված լինել ցանկացածի հետ՝ կայանման վայրից մինչև իշխանության պայքար: Ի՞նչ հոգեբանական ասպեկտներ են ընկած այս հակամարտությունների հիմքում, և ընդհանրապես ի՞նչ է հակամարտությունը: Սա այն է, ինչ մենք կքննարկենք մեր աշխատանքում:

ԳԼՈՒԽ 1. ՀԻՄՆԱԿԱՆ ՄՈՏԵՑՈՒՄՆԵՐԸ ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅԱՆ ՀԱՍԿԱՑՈՒԹՅԱՆԸ ԱՐԴԻ ՀՈԳԵԲԱՆՈՒԹՅԱՆ ՄԵՋ.

.1 «Հակամարտություն» հասկացության սոցիալական և հոգեբանական բովանդակությունը և դրա դասակարգումը

կազմակերպչական սոցիալական հոգեբանական կոնֆլիկտ

Հակամարտություններ միշտ եղել են՝ բոլոր ժամանակներում և բոլոր ժողովուրդների միջև։ Կոնֆլիկտ բառը ծագել է լատիներեն կոնֆլիկտուսից, որը նշանակում է «բախում»։ Որպես գիտական ​​տերմին, այս բառը հոգեբանության մեջ օգտագործվում է սերտ, բայց ոչ նույնական իմաստով։

«Կոնֆլիկտ» տերմինի օգտագործումը հանդիպում է անձի հոգեբանության, ընդհանրապես, բժշկական, սոցիալական հոգեբանության, հոգեթերապիայի, մանկավարժության և քաղաքագիտության խնդիրների զարգացման մեջ: Հակամարտությունները արևմտյան հոգեբանների կողմից դիտարկվում են հիմնականում անհատի էության հոգեվերլուծական գաղափարի ավանդույթների ոգով (Կ. Հորնի, Գ. Սալիվան, Է. Բեռն), ճանաչողական հոգեբանության դիրքերից (Կ. Լևին) , վարքագծային դիրքից (K. L. Hjalp), դիրքային դերային մոտեցումներից (W. Good, T. Newcom, W. Mason և այլն): Կոնֆլիկտների նման տեսությունները հայտնի են նաև որպես Ֆ. Հայդերի կառուցվածքային հավասարակշռության տեսություն, Տ. Պարսոնսի կառուցվածքային-ֆունկցիոնալ մոտեցում, Լ. Կոզերի սոցիալական կոնֆլիկտի տեսություն, Վ. Ֆ. Լինքոլնի կոնֆլիկտաբանության տեսություն, ճանաչողական տեսություն։ Մ. Դոյչ, Կոնֆլիկտային իրավիճակում վարքի ռազմավարության տեսություն. Կոնֆլիկտների հիմնախնդիրներին նվիրված տեսությունների նման բազմազանության հետ կապված՝ հեղինակները առաջարկում են այս հայեցակարգի մեծ թվով սահմանումներ, որոնք կախված են նրանց տեսակետից կենսաբանական և սոցիալական բնույթի, ինչպես նաև կոնֆլիկտի տեսակետից. անձնական կամ զանգվածային երեւույթ և այլն։

Մ.Ա.Ռոբերտը և Ֆ.Թիլմանը հակամարտությունը սահմանում են հետևյալ կերպ. Հակամարտությունը նոր կառույցների գեներատոր է. Ինչպես հեշտությամբ կարող եք տեսնել, այս սահմանման վերջին արտահայտությունը ցույց է տալիս հակամարտությունների դրական բնույթը և արտացոլում է ժամանակակից տեսակետը, որ արդյունավետ կազմակերպություններում հակամարտությունները ոչ միայն հնարավոր են, այլև ցանկալի:

Ջ. ֆոն Նեյմանի և Օ. Մորգենշտեյնի սահմանումը հետևյալն է. հակամարտությունը երկու օբյեկտների փոխազդեցությունն է, որոնք ունեն անհամատեղելի նպատակներ և այդ նպատակներին հասնելու ուղիներ: Այդպիսի օբյեկտներ կարող են համարվել մարդիկ, առանձին խմբեր, բանակներ, մենաշնորհներ, խավեր, սոցիալական ինստիտուտներ և այլն, որոնց գործունեությունն այս կամ այն ​​կերպ կապված է կազմակերպման և կառավարման խնդիրների առաջադրման և լուծման, կանխատեսումների և որոշումների կայացման հետ: որպես նպատակային գործողությունների պլանավորում:

Կ.Լևինը հակամարտությունը բնութագրում է որպես իրավիճակ, երբ անհատի վրա միաժամանակ ազդում են մոտավորապես հավասար մեծության հակադիր ուժերը: Իր աշխատություններում նա քննում է ինչպես միջանձնային, այնպես էլ միջանձնային կոնֆլիկտները։

Դերերի տեսության տեսանկյունից կոնֆլիկտը հասկացվում է որպես անհամատեղելի ակնկալիքների (պահանջների) իրավիճակ, որին ենթարկվում է որոշակի դեր խաղացող անձը։ Որպես կանոն, նման հակամարտությունները բաժանվում են միջդերային, ներդերային և անձնական դերային:

Լ. Կոզերի սոցիալական կոնֆլիկտի տեսության մեջ հակամարտությունը արժեքների և պահանջների համար պայքար է կարգավիճակի, ուժի և միջոցների բացակայության պատճառով, որում հակառակորդների նպատակները չեզոքացվում են, ոտնահարվում կամ վերացվում իրենց մրցակիցների կողմից: Հեղինակը կենտրոնանում է կոնֆլիկտի դրական ֆունկցիայի վրա՝ պահպանելով սոցիալական համակարգի դինամիկ հավասարակշռությունը: Եթե ​​հակամարտությունը, ըստ Քոզերի, կապված է նպատակների, արժեքների կամ շահերի հետ, որոնք չեն ազդում խմբերի հիմնական գոյության վրա, ապա դա դրական է: Եթե ​​հակամարտությունը կապված է խմբի ամենակարևոր արժեքների հետ, ապա այն անցանկալի է, քանի որ այն խարխլում է խմբի հիմքերը և կրում է դրա ոչնչացման միտում։

Ամերիկյան սոցիոլոգիայի և սոցիալական հոգեբանության հակամարտությունների ուսումնասիրության անկախ ուղղության հիմնադիրը՝ կոնֆլիկտաբանությունը՝ Վ. Ֆ. Լինքոլնը կոնֆլիկտի դիտարկմանը մոտենում է ողջախոհության և պրագմատիզմի տեսանկյունից և հետևում է կոնֆլիկտի հետևյալ աշխատանքային սահմանմանը. այլ կողմ կամ կուսակցություններ: Եվ երկու կամ ավելի կուսակցություններ պատրաստ են պայքարել մրցակիցների շահերը գրավելու, ճնշելու կամ ոչնչացնելու համար՝ սեփական շահերը բավարարելու համար։ Ըստ էության, հակամարտությունը շահերի բավարարման մրցակցություն է, իրականում դա շահերի բախում է։

Ռուսական հոգեբանության մեջ, որպես կանոն, կան երեք տեսակի հակամարտություններ, որոնք ունեն սոցիալ-հոգեբանական բովանդակություն՝ սոցիալական, միջխմբային և միջանձնային։ Ամենատարածված սահմանումը հետևյալն է. հակամարտությունը անհատի գիտակցության մեջ հակառակ ուղղված, անհամատեղելի միտումների բախում է, անհատների կամ մարդկանց խմբերի միջանձնային փոխազդեցությունների կամ միջանձնային հարաբերություններում, որոնք կապված են սուր բացասական հուզական փորձառությունների հետ:

Գիտական ​​գրականության մեջ կան կոնֆլիկտների տարբեր դասակարգումներ։ Դասակարգումների հիմք կարող է լինել դրանց աղբյուրը, բովանդակությունը, նշանակությունը, լուծման տեսակը, արտահայտման ձևը, հարաբերությունների կառուցվածքի տեսակը, սոցիալական ֆորմալացումը, սոցիալ-հոգեբանական ազդեցությունը, սոցիալական արդյունքը: Հակամարտությունները կարող են լինել թաքնված և ակնհայտ, ինտենսիվ և ջնջված, կարճաժամկետ և երկարատև, ուղղահայաց և հորիզոնական և այլն:

Եկեք ավելի մանրամասն խոսենք հակամարտությունների որոշ դասակարգումների մասին:

Ըստ ուղղությանՀակամարտությունները բաժանվում են «հորիզոնական» և «ուղղահայաց», բացի այդ, առանձնանում են նաև «խառը»: Հորիզոնական հակամարտությունները ներառում են այն հակամարտությունները, որոնցում ներգրավված չեն միմյանց ենթակա անձինք: Ուղղահայաց հակամարտությունները ներառում են այն հակամարտությունները, որոնց մասնակցում են միմյանց ենթակա անձինք: Խառը հակամարտություններն ունեն ինչպես ուղղահայաց, այնպես էլ հորիզոնական բաղադրիչներ: Կոնֆլիկտներ, որոնք ունեն ուղղահայաց բաղադրիչ, այսինքն. ուղղահայաց և խառը - սա բոլոր հակամարտությունների մոտավորապես 70-80% -ն է:

Թիմի համար արժեքովհակամարտությունները բաժանվում են կառուցողական (ստեղծագործական, դրական) և կործանարար (ավերիչ, բացասական): Առաջինները օգուտ են բերում գործին, երկրորդները՝ վնաս։ Առաջինից հնարավոր չէ փախչել, բայց պետք է փախչել երկրորդից։ Ըստ Վ. Ֆ. Լինքոլնի, կոնֆլիկտի դրական հետևանքները հաճախ ներառում են.

հակամարտությունը արագացնում է ինքնագիտակցության գործընթացը.

դրա ազդեցության տակ հաստատվում և հաստատվում է արժեքների որոշակի շարք, թեև հակասական և միայն որոշ ժամանակով, բայց բավականաչափ կայուն՝ նախատեսված նպատակներին ծառայելու համար.

Կոնֆլիկտը խթանում է համայնքի զգացումը, քանի որ մյուսները կարող են գտնել, որ իրենք ունեն նմանատիպ շահեր և ձգտում են նույն նպատակներին ու արդյունքներին և աջակցում են նույն միջոցների կիրառմանը, այնքանով, որքանով ձևական և ոչ պաշտոնական դաշինքներ են առաջանում.

հակամարտությունը հանգեցնում է համախոհների միավորմանը խմբերի և նույնիսկ ազգերի ներսում և միջև.

այն խթանում է լարվածությունը կամ հետին պլան է մղում այլ հակամարտությունները.

հակամարտությունը նպաստում է առաջնահերթությունների սահմանմանը.

այն անվտանգության փականի դեր է խաղում զգացմունքների անվտանգ և նույնիսկ կառուցողական ազատման համար.

դրա շնորհիվ ուշադրություն է հրավիրվում բողոքների կամ առաջարկների վրա, որոնք կարիք ունեն քննարկման, ըմբռնման, գիտելիքի, աջակցության, օրինական գրանցման և թույլտվության.

հակամարտությունը հանգեցնում է այլ մարդկանց և խմբերի հետ աշխատանքային շփումների առաջացմանը.

այն խրախուսում է հակամարտությունների արդարացի կանխարգելման, լուծման և կառավարման համակարգերի զարգացումը:

Հակամարտության բացասական ազդեցությունը հաճախ դրսևորվում է հետևյալով.

հակամարտությունը վտանգ է ներկայացնում կողմերի հայտարարված շահերին.

դա սպառնալիք է սոցիալական համակարգի համար, որն ապահովում է հավասարություն և կայունություն.

հակամարտությունը կանխում է փոփոխությունների արագ իրականացումը.

դա հանգեցնում է աջակցության կորստի;

հակամարտությունը մարդկանց կամ կազմակերպություններին կախվածության մեջ է դնում հրապարակային հայտարարություններից, որոնք հնարավոր չէ հեշտությամբ և արագ հրաժարվել.

դա հանգեցնում է արագ գործողությունների՝ մանրակրկիտ մտածված պատասխանի փոխարեն.

Հակամարտության արդյունքում խարխլվում է կողմերի վստահությունը միմյանց նկատմամբ.

հակամարտությունը անմիաբանություն է առաջացնում նրանց մեջ, ովքեր կարիք ունեն կամ նույնիսկ ձգտում են միասնության.

Հակամարտության արդյունքում խարխլվում է դաշինքների և կոալիցիաների ձևավորման գործընթացը.

հակամարտությունը խորանալու և ընդլայնվելու միտում ունի.

նա այնքան է փոխում առաջնահերթությունները, որ վտանգի տակ է դնում այլ շահեր։

Պատճառների բնույթովհակամարտությունները կարելի է բաժանել օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ: Առաջինը գեներացվում է օբյեկտիվ պատճառներով, երկրորդը՝ սուբյեկտիվ, անձնական պատճառներով։ Օբյեկտիվ հակամարտությունն ավելի հաճախ լուծվում է կառուցողական ճանապարհով (ինչպես բիզնեսում, այնպես էլ անձնական-էմոցիոնալ ոլորտում), թեև դրա լուծման գործընթացը կարող է շատ երկար լինել և առաջացնել հակամարտող կողմերի միջև լարված հարաբերություններ։ Սուբյեկտիվ հակամարտությունը, ընդհակառակը, սովորաբար լուծվում է ապակառուցողական ճանապարհով:

Հակամարտությունները առանձնանում են և ըստ իրենց որոշման շրջանակի. Սա կարող է լինել բիզնես և անձնական-էմոցիոնալ ոլորտ։

M. Deutsch-ը հակամարտությունները դասակարգում է ըստ չափանիշի ճշմարտություն-կեղծությունկամ իրականություն:

ա) «իսկական» հակամարտություն՝ առկա օբյեկտիվորեն և ադեկվատ կերպով ընկալված.

բ) «պատահական կամ պայմանական» հակամարտություն՝ կախված հեշտությամբ փոփոխվող հանգամանքներից, որը, սակայն, չի իրականացվում կողմերի կողմից.

գ) «տեղահանված» հակամարտություն. երբ նկատի ունենք ակնհայտ հակամարտություն, որի հետևում ընկած է մեկ այլ, անտեսանելի հակամարտություն, որն ընկած է ակնհայտի հիմքում.

դ) «սխալ վերագրված» հակամարտություն՝ միմյանց սխալ հասկացած կողմերի միջև հակամարտություն և, որպես հետևանք, սխալ մեկնաբանված խնդիրների շուրջ.

ե) «թաքնված» հակամարտություն՝ հակամարտություն, որը պետք է տեղի ունենար, բայց չի լինում, քանի որ այս կամ այն ​​պատճառով այն չի իրականացվում կողմերի կողմից.

զ) «կեղծ» կոնֆլիկտ. երբ կոնֆլիկտի համար չկան օբյեկտիվ հիմքեր, և վերջինս գոյություն ունի միայն ընկալման և ըմբռնման սխալների պատճառով:

Ըստ թույլտվության տեսակիհակամարտությունները կարելի է բաժանել հետևյալ կերպ.

ա) կոնֆլիկտներ, որոնք հանգեցնում են անհատի կամ խմբի հակադիր միտումներից, վերաբերմունքից, կարծրատիպերից, հայացքներից մեկի (կամ մեկի) ոչնչացմանը - կոնֆլիկտի անտագոնիստական ​​բնույթով (օրինակ, հակասոցիալական վարքագծից հրաժարվելը).

բ) հակամարտությունները, որոնք հանգեցնում են կողմերի երկու հակադիր միտումների փոփոխությանը (օրինակ՝ փոխզիջումներ, անձնական պաշտպանության դիմել և այլն).

գ) կոնֆլիկտները, որոնք հանգեցնում են տվյալ իրավիճակում անհամատեղելի անհատի կամ խմբի կարիքներից, միտումներից, վերաբերմունքից մեկի իրականացմանը կամ վերակողմնորոշմանը և մյուս կողմի հաստատմանը, ճանաչմանը և հաղթանակին (օրինակ՝ Պատվերի ավարտը հետաձգելու համաձայնություն);

դ) կոնֆլիկտներ, որոնք հանգեցնում են տվյալ իրավիճակում միաժամանակ անհնարին միտումներից մեկի ընտրությանը, վարքագծի գծերին, իրար չհակասող բաներին (օրինակ՝ խոստովանել, որ գործընկերը ճիշտ է մասնավոր հարցերում):

Ըստ արտահայտման ձևիկան՝

ա) գործողության այս կամ այն ​​ուղղության, վարքագծի բախումներ («մոտարկում - հեռացում», «մոտարկում - մերձեցում», «հեռացում - հեռացում»).

բ) այս կամ այն ​​որակի կոնֆլիկտները, գործողությունների ինտենսիվությունը, վարքագիծը (փոխադարձ կամ միակողմանի անհամապատասխան գործողություններ, փոխգործակցությունից հրաժարվելը, միջամտությունը, ագրեսիվ գործողություններ, բռնություն).

գ) բանավոր կամ ոչ բանավոր հաղորդակցության նշաններով արտահայտված կոնֆլիկտներ (լռություն, հայացք, կեցվածք, դեմքի արտահայտություններ հակառակորդին ընկալելիս, խոսքի տոնայնություն, խոսակցության կոպիտ արտահայտություններ, մականուններ, բանավոր և գրավոր վեճեր և դիմելու ձևի բոլոր այլ հատկանիշներ և հաղորդակցություն);

դ) հակամարտությունները թաքնված են և բացահայտ, դիմակավորված և ցուցադրական:

Ըստ սոցիալական ֆորմալացման տեսակիհակամարտությունները բաժանվում են պաշտոնական և ոչ պաշտոնական (ֆորմալ և ոչ պաշտոնական): Այս հակամարտությունները հաճախ կապված են ձեռնարկության բյուրոկրատական ​​կազմակերպության հետ և կարող են լինել կամ «հորիզոնական» կամ «ուղղահայաց» (հորիզոնականները որոշվում են աշխատանքի բաժանմամբ, իսկ ուղղահայացները որոշվում են ղեկավարության և ենթակայության հարաբերություններով):

Ըստ սոցիալ-հոգեբանական ազդեցությանհակամարտությունները բաժանվում են.

ա) կոնֆլիկտներ, որոնք զարգացնում, հաստատում և ակտիվացնում են հակամարտող անհատներից յուրաքանչյուրին և խմբին որպես ամբողջություն.

բ) կոնֆլիկտներ, որոնք նպաստում են հակամարտող անհատներից կամ խմբերից մեկի ինքնահաստատմանը կամ զարգացմանը, ինչպես նաև մեկ այլ անձի կամ անհատների խմբի ճնշմանը, սահմանափակմանը:

Կոնֆլիկտների վերլուծությունն այս առումով կապված է հեղինակության և առաջնորդության խնդիրների, հարաբերությունների ոճի և խմբերում փոխազդեցության հետ և պետք է կենտրոնական լինի կոնֆլիկտային իրավիճակների սոցիալ-հոգեբանական ուսումնասիրություններում:

Ամենատարածված դասակարգման մեջ հիմք է հանդիսանում սոցիալական փոխազդեցության չափը- հակամարտությունները տարբերվում են միջխմբային, ներխմբային, միջանձնային (սոցիալական հոգեբանության մեջ ամենամեծ թվով աշխատություններ նվիրված են դրանց) և ներանձնային:

Հակամարտությունը լուծելու համար առաջին հերթին անհրաժեշտ է որոշել դրա էությունը, այսինքն՝ պատասխանել այն հարցին, թե որն է կոնֆլիկտի տեսակը և պատճառը: Ի՞նչ կարելի է անվանել որպես կոնֆլիկտների պատճառներ: W. F. Lincoln-ը դասակարգում է կոնֆլիկտների պատճառները ըստ հինգ հիմքերի՝ տեղեկատվություն, կառուցվածք, արժեքներ, հարաբերություններ և վարքագիծ և համապատասխանաբար առանձնացնում է կոնֆլիկտների հինգ հիմնական գործոնները (պատճառները):

Տեղեկատվական գործոնը տեղեկատվություն է, որն ընդունելի է մի կողմի համար, իսկ մյուսի համար՝ անընդունելի։ Նման տեղեկատվությունը կարող է լինել կողմերից մեկի կողմից տրամադրված թերի կամ ոչ ճշգրիտ տեղեկատվություն: Այս «գործոնին հեղինակը ներառում է փաստերի անցանկալի հրապարակումն ու թերագնահատումը և դրանց նշանակությունը վիճելի հարցերի լուծման գործում, ինչպես նաև այնպիսի երևույթներ, ինչպիսիք են ակամա ապատեղեկատվությունը, ասեկոսեները և այլն։

Կառուցվածքային գործոնը խմբի ֆորմալ և ոչ ֆորմալ բնութագրերն են: Դրանք արտահայտվում են իրավական իշխանության և օրենսդրության առանձնահատկություններով, տղամարդկանց և կանանց կարգավիճակով, իրավունքների, տարիքի, ավանդույթների դերի, հաշվետվողականության և տեղեկատվության փոխանցման համակարգում, սոցիալական տարբեր նորմերում և այլն:

Արժեքային գործոնն այն սկզբունքներն են, որոնք հռչակվում կամ մերժվում են, պահպանվում կամ անտեսվում, մոռացվում կամ նույնիսկ միտումնավոր խախտվում: Սրանք այն սկզբունքներն են, որոնց պետք է հետևեն խմբի բոլոր անդամները, ուստի արժեքները սոցիալական խմբին բերում են կարգի և նպատակի զգացում: Դրանք տարբերվում են ձևով (գրաքննություն, պատժամիջոցներ) և բովանդակությամբ (ընդհանուր ընդունված կարգ, վարքագծի կանոններ, թեյեր)։ Արժեքները նկարագրված են հետևյալ կերպ.

համոզմունքների և վարքի անհատական ​​համակարգեր (նախապաշարումներ, նախապատվություններ, առաջնահերթություններ՝ կապված խմբի անդամակցության հետ);

համոզմունքների և վարքի խմբային համակարգեր;

ամբողջ հասարակության համոզմունքների համակարգերը և վարքագիծը.

ողջ մարդկության ընդհանուր նորմատիվ արժեքները.

մասնագիտական ​​արժեքներ;

առանձին սոցիալական հաստատություններին և կազմակերպություններին բնորոշ գործողության ձևերն ու մեթոդները.

կրոնական, մշակութային, տարածաշրջանային, տեղական և քաղաքական արժեքներ։

Հարաբերությունների գործոն - կապված է երկու կամ ավելի կողմերի փոխազդեցությունից կամ դրանց բացակայությունից բավարարվածության հետ: Ուշադրություն է հրավիրվում հետևյալ ասպեկտների վրա.

հարաբերությունների հիմքը (կամավոր կամ հարկադիր);

հարաբերությունների էությունը (անկախ, կախված, փոխկապակցված);

ակնկալիքներ հարաբերություններից;

հարաբերությունների կարևորությունը;

հարաբերությունների արժեքը;

հարաբերությունների տևողությունը;

մարդկանց համատեղելիությունը հարաբերությունների գործընթացում.

կողմերի ներդրումը հարաբերություններում և այլն:

Վարքագծային գործոնը կոնֆլիկտային իրավիճակում վարքագծի ռազմավարություն է՝ խուսափում, ադապտացիա, մրցակցություն, փոխզիջում, համագործակցություն (ըստ Կ. Թոմասի)։

Այսպիսով, որպես ամփոփում, ես կցանկանայի մի քանի խոսք ասել, թե ինչպես են այսօր հասկացվում հակամարտությունները:

Հակամարտությունների հետազոտության հարացույցի հիմնական փոփոխությունները, որոնք ազդել են հակամարտությունների նկատմամբ վերաբերմունքի և դրանց հետ աշխատելու պրակտիկայի վրա, կարելի է ձևակերպել մի քանի պարզ թեզերում.

Հակամարտությունը սոցիալական համակարգերի ընդհանուր հատկանիշն է, այն անխուսափելի է և անխուսափելի, հետևաբար պետք է դիտարկել որպես մարդկային կյանքի բնական մաս: Հակամարտությունը պետք է ընդունվի որպես նորմալ մարդկային փոխգործակցության ձև: Չնայած հակամարտությունը չի կարող լինել մարդկային փոխգործակցության լավագույն ձևը, մենք պետք է դադարենք այն ընկալել որպես ինչ-որ պաթոլոգիա կամ անոմալիա: Հակամարտությունը նորմալ է.

Հակամարտությունը միշտ չէ, որ հանգեցնում է կործանման և անպայման չի հանգեցնում կործանման: Ընդհակառակը, դա ամբողջի պահպանմանը ծառայող հիմնական գործընթացներից մեկն է։ Որոշակի պայմաններում նույնիսկ բաց հակամարտությունները կարող են օգնել պահպանել սոցիալական ամբողջության կենսունակությունն ու կայունությունը: Հակամարտությունը չպետք է ընկալվի որպես միանշանակ կործանարար երեւույթ և չպետք է գնահատվի նույն կերպ։ Հակամարտության ժամանակակից ըմբռնումը հուշում է, որ հակամարտությունը անպայմանորեն վատ չէ:

Հակամարտությունը պարունակում է պոտենցիալ դրական հնարավորություններ: Հակամարտության դրական հետևանքների հիմքում ընկած ընդհանուր գաղափարն այն է, որ «առճակատման արդյունավետությունը բխում է այն փաստից, որ հակամարտությունը հանգեցնում է փոփոխության, փոփոխությունը հանգեցնում է հարմարվողականության, հարմարվողականությունը՝ գոյատևման» (Goddard, 1986, էջ 8):

Կոնֆլիկտ -?փոփոխություն -? ադապտացիա-?գոյատեւում.

Եթե ​​մենք դադարենք հակամարտությունը դիտել որպես սպառնալիք և սկսենք դիտել այն որպես ազդանշան, որ ինչ-որ բան պետք է փոխվի, մենք ավելի կառուցողական դիրքորոշում կունենանք: Կոնֆլիկտների արժեքն այն է, որ դրանք կանխում են համակարգի ոսկրացումը և ճանապարհ բացում դեպի նորարարություն։ Հակամարտությունը փոփոխությունների խթան է, այն մարտահրավեր է, որը պահանջում է ստեղծագործական արձագանք:

Չինարենում «ճգնաժամ» կամ «հակամարտություն» բառը ձևավորվում է երկու նիշերի համադրությամբ: Դրանցից մեկը նշանակում է «ռիսկ», «վտանգ», իսկ մյուսը՝ «հնարավորություն»։ Հակամարտության դեպքում, անկասկած, կա հարաբերությունների կործանման վտանգ, ճգնաժամը չհաղթահարելու վտանգ, բայց կա նաև բարենպաստ հնարավորություն հարաբերությունների նոր մակարդակի հասնելու, ճգնաժամը կառուցողականորեն հաղթահարելու և կյանքի նոր հնարավորություններ ձեռք բերելու համար։ Հակամարտությունը պոտենցիալ պարունակում է հզոր կառուցողական սկզբունք, ինչը նշանակում է, որ հակամարտությունը կարող է լավ լինել:

Հակամարտությունը կարելի է կառավարել և կառավարել այնպես, որ դրա բացասական, կործանարար հետևանքները հնարավոր լինի նվազագույնի հասցնել կամ վերացնել, իսկ կառուցողական հնարավորությունները մեծացնել:

Սա նշանակում է, որ հակամարտությունը մի բան է, որի հետ կարելի է աշխատել: Իսկ մեր ժամանակներում կոնֆլիկտի հետ աշխատելն ընկալվում է որպես ընդհանուր սոցիալական և անձնական շահ։

1.2 Հակամարտության կառուցվածքային և դինամիկ բնութագրերը

Կոնֆլիկտները նկարագրելու համար փորձագետների առաջարկած հասկացությունների ընդհանուր վերլուծությունը, ինչպես նաև առօրյա գիտակցության մեջ գոյություն ունեցող «բնական» կատեգորիաները թույլ են տալիս գալ հետևյալ եզրակացությունների.

Եթե ​​հաշվից բացառենք այն հասկացությունները, որոնք ավելի հավանական է, որ առնչվեն կոնֆլիկտների ընդհանուր խնդիրների նկարագրությանը (օրինակ՝ կոնֆլիկտների ուսումնասիրման մեթոդներ, կոնֆլիկտում անհատականություն և այլն), ապա մնացած կատեգորիաները կարող են վերագրվել կառուցվածքային կամ դինամիկին։ հակամարտության առանձնահատկությունները. Հակամարտության կառուցվածքային բնութագրերը ստատիկ տարրեր են, որոնք կարելի է գտնել հակամարտության «հատվածում», և դրա դինամիկ բնութագրերը կապված են դրա հետ: «ճիշտ այն իրադարձությունները, որոնք տեղի են ունենում» հակամարտությունում։

Կառուցվածքային բնութագրերը ներկայացնում են կոնֆլիկտի շինանյութերը: Դրանք արտացոլում են այն բաղադրիչները, առանց որոնց դրա գոյությունն անհնար է. ցանկացած նման բաղադրիչի «հեռացումը» կոնֆլիկտային տարածությունից կամ նվազեցնում է հակամարտությունը ոչնչի, կամ էապես փոխում է դրա բնույթը։ Հակամարտության կառուցվածքային բաղադրիչները ներառում են.

) հակամարտության կողմերը (մասնակիցները).

) կոնֆլիկտային պայմաններ

) կոնֆլիկտի առարկա

) հակամարտող կողմերի գործողությունները

) կոնֆլիկտի արդյունքը (արդյունքը).

Հակամարտության կողմերը (մասնակիցները).

Կոնֆլիկտաբանական գրականության մեջ նրանց հաճախ անվանում են նաև հակառակ կողմեր, ավելի քիչ՝ մրցակիցներ կամ մրցակիցներ։ Երբեմն նրանց անվանում են հակառակորդներ, ինչը սովորաբար վերաբերում է սուր ձևով առաջացող հակամարտություններին, որտեղ մասնակիցների փոխազդեցությունն իսկապես ավելի շատ հիշեցնում է պատերազմող հակառակորդների պայքարը։

Հակամարտության մասնակիցները սովորաբար նշանակվում են դերային դիրքերի առումով, որոնցում տեղի է ունենում նրանց փոխազդեցությունը տվյալ իրավիճակում («շեֆ-ենթակա», «ամուսին-կին», «հայրեր և երեխաներ»): Հակամարտության առաջացման և զարգացման տեսանկյունից կարևոր են համարվում հակամարտող կողմերի շահերը, նրանց հետապնդած նպատակները, նրանց սոցիալ-մշակութային և անհատական ​​հոգեբանական բնութագրերը:

Իրավիճակի մասնակիցների անցումը կոնֆլիկտային փոխազդեցության սկսվում է նրանցից մեկի գործողություններից, ով նախաձեռնող է (հակամարտության թեմայի շուրջ պայքարի սկզբում, փորձելով կարգավորել իրերը) և. առնվազն հակամարտության սկզբնական փուլում կարելի է համարել դրա նախաձեռնողը։ Եթե ​​հակամարտության մյուս փուլերում գործողությունների նախաձեռնությունն ավելի հաճախ մնում է մի կողմի մոտ, ապա այն կարելի է դիտարկել որպես ակտիվ կողմ, իսկ մյուսը՝ պասիվ։

Հակամարտության հաջող լուծումը պահանջում է հաշվի առնել կոնֆլիկտի բոլոր մասնակիցների շահերը։ Այս առումով կարևոր է հիշել ոչ միայն դրա անմիջական մասնակիցներին՝ նրանց, ում միջև իրականում զարգանում է փոխգործակցությունը, այլև այլ անձանց, ում շահերը։ կարող է ազդվել այս իրավիճակից և ում դիրքորոշումը կարող է ազդեցություն ունենալ հակամարտության ելքի վրա։ Ըստ էության, նրանք կարող են դիտարկվել որպես տվյալ կոնֆլիկտային իրավիճակի պասիվ մասնակիցներ։

Հակամարտության պայմանները

Երևույթի պայմանները սովորաբար նշանակում են հանգամանքներ կամ գործոններ, որոնք որոշում են դրա բնութագրերը և դրա առաջացման հնարավորությունը (անհրաժեշտ և բավարար պայմանների դեպքում): Հակամարտության պայմանները, որոնք նրա կառուցվածքային բնութագրիչներից են, ներառում են դրա առաջացման պայմանները և դրա ընթացքի պայմանները։

Սովորաբար, առաջացման պայմանները հասկացվում են որպես արտաքին իրավիճակի օբյեկտիվ հատկանիշներ, որոնք էական են համարվում կոնֆլիկտի առաջացման համար: Օրինակ. Ռ.Դահրենդորֆը, նկարագրելով սոցիալական կոնֆլիկտների պատճառները, գրում է «տեխնիկական» (առաջնորդների հայտնվելը ենթախմբերում), քաղաքական (հակառակ շահերի կազմակերպման հնարավորություն) և «սոցիալական» (հաղորդակցման հնարավորությունների և անդամների թվի ավելացման մասին. ենթախմբերի) կոնֆլիկտների առաջացման պայմանները (Turner. 1985) . Սոցիալական երեւույթների առաջացման մեջ, որպես կանոն, էական դեր են խաղում մարդկանց հետ կապված սուբյեկտիվ գործոնները։ Եվ այս դեպքում շատ դժվար կամ նույնիսկ անհնար է որոշել այն գործոնները, որոնք կարող են անհրաժեշտ կամ բավարար համարվել կոնֆլիկտի առաջացման համար։

Ինչ վերաբերում է միջանձնային իրավիճակներին, ապա մենք կարող ենք խոսել նրանց հարաբերությունների ընդհանուր բնույթի մասին (հիշեք Deutsch-ի սխեման սոցիալական փոխազդեցության 16 տեսակների հետ), որը կարելի է նկարագրել՝ ելնելով համագործակցության պարամետրերից՝ մրցակցություն, հավասարություն - գործընկերների անհավասարություն, նրանց կողմնորոշումը դեպի առաջադրանքը և հարաբերությունները և այլն: Մարդկանց միջև փոխգործակցության իրավիճակը, անկախ դրա նկատմամբ նրանց վերաբերմունքից, նրանց զբաղեցրած սուբյեկտիվ դիրքից, նրանց հարաբերությունների գնահատումից և այլն, օբյեկտիվորեն կարելի է բնութագրել որպես մարդկանց դրական փոխկախվածության իրավիճակ (կոոպերատիվ իրավիճակ) կամ դրանց հակասական կամ բացասական փոխկախվածությունը (մրցակցային իրավիճակ): Մարդիկ իրենք չեն կարող իրենց հարաբերությունները չդիտարկել որպես հակասական կամ մրցակցային, բայց ենթադրվում է, որ օբյեկտիվ մրցակցային հարաբերությունները այն պայմաններից են, որոնք, այլ հավասար լինելով, նպաստում են հակամարտությունների առաջացմանը:

Որպես կանոն, մարդկանց միջև սերտ շփումները (օրինակ՝ ամուսնական հարաբերությունները) կարող են պարունակել բազմաթիվ տեսակի համագործակցային կապեր, և միևնույն ժամանակ՝ բացահայտ կամ թաքնված ձևով, հակասություններ նպատակների և շահերի մեջ: Այնուհետև, կոնֆլիկտի առաջացման պայմանները կլինեն գործոններ, որոնք նպաստում են դրանց փոխազդեցության անցմանը կոնֆլիկտային ձևերի:

Հակամարտության պատճառները կապված են իրավիճակի մասնակիցների որոշ կոնկրետ գործողությունների կամ առաջացած հանգամանքների հետ։ Ինչ խնդիրներ էլ լինեն նրանց հաղորդակցության մեջ, ինչ օբյեկտիվ իրավիճակներ էլ ստեղծվեն, կոնկրետ մարդիկ ի վերջո բախվում են իրար: Բացահայտել կոնֆլիկտի պատճառը, նշանակում է հասկանալ, թե կոնկրետ ինչն է մասնակիցների գործողություններում կամ վարքագծում հանգեցրել նրանց փոխազդեցության անցմանը կոնֆլիկտային ձևերի:

Կոնֆլիկտի առաջացման պայմանները ներառում են գործոններ, որոնք ազդում են դրա զարգացման վրա: Որպես կանոն, կոնֆլիկտաբանները խոսում են իրավիճակային գործոնների մասին՝ կոնֆլիկտի սոցիալ-մշակութային համատեքստի (ներառյալ հակամարտությունների ընթացքի և լուծման մշակութային նորմերը), տվյալ կոնֆլիկտային իրավիճակի զարգացման անմիջական իրավիճակային ֆոնը (որը կարող է գործոն լինել կոնֆլիկտի սրման համար։ ), երրորդ ուժերի առկայությունը, որոնք շահագրգռված են հակամարտությունը մեղմելու կամ սրելու մեջ և այլն։

Հակամարտության առարկա

Հակամարտության առարկան (երբեմն կոչվում է նաև օբյեկտ) այն է, որը դառնում է կողմերի հակասական կամ անհամատեղելի պահանջների առարկա: Հակամարտության առարկան կարող է լինել կոնկրետ օբյեկտ (օրինակ՝ նյութական օբյեկտ՝ մեկ գիրք երկուսի համար), կոնկրետ հնարավորություն (մեկ պաշտոն, որի համար դիմում են երկու հոգի, կամ մեկ վաուչեր առողջարան ամբողջ բաժանմունքի համար), կամ որոշակի արժեքային հայտարարություն, որը բացառում է ուրիշի կարծիքը, կամ որոշակի կանոնների համապատասխանություն/չհամապատասխանություն և այլն: Հակամարտության առարկան հենց այն է, ինչի շուրջ նրանք վիճում են, ինչը դառնում է փոխգործակցության մասնակիցների միջև բանակցությունների կամ պայքարի առարկա: Հակամարտության առարկան, որպես կանոն, կապված է հակամարտող կողմերի նպատակների հետ (կամ գոնե նրանցից մեկի նպատակին), բայց հակամարտությունում նրանց ոչ բոլոր նպատակներն են առնչվում կոնֆլիկտի առարկայի հետ։

Հակամարտության կողմերի գործողությունները

Հակամարտության կառուցվածքային բաղադրիչ, առանց որի այն պարզապես չէր կարող գոյություն ունենալ, նույնպես դրա մասնակիցների գործողություններն են։ Նրանք միասին ձևավորում են այն, ինչը կոչվում է կոնֆլիկտային փոխազդեցություն: Մասնակիցների գործողությունների փոխադարձ ուղղվածությունն ու փոխադարձ կախվածությունը ստիպում է մեզ խոսել ոչ այնքան առանձին մարդկանց գործողությունների, որքան նրանց փոխազդեցության մասին։ Հիշենք հակասության զարգացման դասական նկարագրությունը, որը պատկանում է Հեգելին. «Գործողությունը սկսվում է, խիստ ասած, միայն այն ժամանակ, երբ դուրս է գալիս իրավիճակում պարունակվող ընդդիմությունը։ Բայց քանի որ հակառակ գործողությունը խանգարում է ինչ-որ հակառակորդ կողմի, ուրեմն այդ տարաձայնություններով նա իր դեմ հրահրում է հակառակ ուժին, որի վրա հարձակվում է, և դրա արդյունքում ռեակցիան ուղղակիորեն կապված է գործողության հետ»։ Կոնֆլիկտային փոխազդեցությունը, ըստ էության, կոնֆլիկտային գործընթացի հիմնական բովանդակությունն է։

Հակամարտության արդյունքը

Հակամարտության արդյունքը, որպես կառուցվածքային տարր, ոչ այնքան արդյունք է, կոնֆլիկտի զարգացման վերջնական փուլը, որքան այս արդյունքի իդեալական պատկերը, որը հասանելի է կոնֆլիկտի փոխազդեցության մասնակիցներին և, ի վերջո, որոշում է դրա ուղղությունը:

Կոնֆլիկտային փոխազդեցության ժամանակ մասնակիցները հետապնդում են նպատակներ՝ կապված կոնֆլիկտի թեմայի հետ, ազդելով միմյանց վրա, «փրկել դեմքը» և այլն: Դրանք միշտ չէ, որ լիովին ընկալվում են իրավիճակի մասնակիցների կողմից, առավել ևս՝ ձևակերպված կոնկրետ արդյունքների հասնելու տեսանկյունից: Միաժամանակ, կոնֆլիկտի ցանկալի արդյունքի պատկերը դառնում է իրավիճակի մասնակիցների կոնկրետ գործողությունների կարգավորիչ։

Հակամարտության կառուցվածքային բնութագրերը, լինելով դրա անհրաժեշտ բաղադրիչը, միևնույն ժամանակ հնարավորություն չեն տալիս կանխատեսել հակամարտության զարգացումը։ Գործնական տեսանկյունից, հետևաբար, առավել նշանակալի է թվում մասնակիցների գործողությունները և հակամարտության ելքը դիտարկել դինամիկ բնութագրերի համատեքստում:

Հակամարտության դինամիկ բնութագրերը ներառում են հակամարտության զարգացման փուլերը և դրա տարբեր փուլերում առաջացող գործընթացները: Այս բնութագրերի նկարագրությունը ներառում է հակամարտության դինամիկայի կարգավորիչների դիտարկում, որոնք որոշում են դրա առաջացումը և զարգացումը: Իհարկե, հակամարտության կառուցվածքային և դինամիկ պարամետրերի տարբերությունը երբեմն բավականաչափ պարզ չէ: Օրինակ, հակամարտող կողմերի նպատակները մի կողմից գործում են որպես փոխգործակցության կարգավորիչներ, իսկ մյուս կողմից՝ դրանք հակամարտող կողմերի և դրա կառուցվածքային տարրերի բնութագրիչներն են։

Կոնֆլիկտաբանության վերաբերյալ աշխատություններում հիմնական ուշադրություն է դարձվում կոնֆլիկտի դինամիկ բնութագրերին: Ակնհայտ է, որ դա պայմանավորված է նրանով, որ հենց այն, ինչ տեղի է ունենում հակամարտությունում, վճռորոշ ազդեցություն է ունենում դրա կառուցողական կամ կործանարար արդյունքի, հակամարտության կարգավորման և դրա հետևանքների վրա։ Ամեն դեպքում, կոնֆլիկտի դինամիկայի հետ կապված հարցերը շատ ավելի հաճախ են դիտարկվում կոնֆլիկտաբանական գրականության մեջ, քան դրա կառուցվածքային բնութագրերը։

Հակամարտության դինամիկ բնութագրերը նկարագրելու համար անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել հակամարտության զարգացմանը և պահանջում է պատասխան երկու հիմնական հարցի.

Ընդհանրապես ենթադրվում է, որ հակամարտությունն անցնում է զարգացման հետևյալ փուլերով.

) օբյեկտիվ կոնֆլիկտային իրավիճակի (կամ նախահակամարտային իրավիճակի) առաջացումը.

) իրավիճակի գիտակցումը որպես կոնֆլիկտ

) կոնֆլիկտի փոխազդեցություն (կամ ինքնին հակամարտություն)

) կոնֆլիկտի լուծում

Չնայած այն հանգամանքին, որ այս գաղափարը գրեթե ընդհանուր առմամբ ընդունված է, այն հարց է առաջացնում՝ կոնկրետ ե՞րբ է ծագում հակամարտությունը և ո՞րն է դրա սկիզբը: Ռուսական գրականության մեջ այս խնդիրն արտահայտվում է կոնֆլիկտային և օբյեկտիվ կոնֆլիկտային իրավիճակի հասկացությունների տարբերակման մեջ: Ընդհանուր առմամբ, վերլուծելով տարբեր հեղինակների կողմից կոնֆլիկտային իրավիճակի հայեցակարգի մեջ դրված բովանդակությունը, կարելի է ասել, որ այն հիմնականում մեկնաբանվում է որպես կոնֆլիկտի առաջացմանը նպաստող օբյեկտիվ արտաքին հանգամանքների և պայմանների ամբողջություն: Կոնֆլիկտն իր հերթին իրական բախում է իրավիճակի մասնակիցների միջև, նրանց առճակատումը, որի սկիզբը իրավիճակի գիտակցումն է որպես կոնֆլիկտ և անցում դեպի կոնֆլիկտային փոխազդեցություն:

Այսպիսով, կոնֆլիկտի դինամիկ բնութագրերի վերլուծությունը ներառում է նկարագրություն, թե ինչպես է հակամարտությունն առաջանում արտաքին պայմանների որոշակի շարքից, ինչպես է տեղի ունենում կոնֆլիկտի փոխազդեցությունը և ինչպես է լուծվում (կամ այլ կերպ ավարտվում) հակամարտությունը:

1.3 Կազմակերպչական կոնֆլիկտի առանձնահատկությունները

Վերջին շրջանում հակամարտությունների ամենատարածված տեսակներից մեկը կազմակերպչական է: Այն պարունակում է որոշակի յուրահատկություն, որը բնորոշ է մեր օրերին։ Ձեռնարկությունը ֆունկցիոնալ նպատակային համայնք է, որը ստեղծված է անհատների կամ ավելի լայն համայնքների (գերկազմակերպությունների) կողմից՝ անհատների և համայնքների սոցիալական կարիքները բավարարելու համար: Այս տեսանկյունից ձեռնարկությունը ներքին հակասական համակարգ է։ Դա մի կողմից գործիք է մեկ այլ կազմակերպության կամ անհատի նպատակներին հասնելու համար: Շուկայական հարաբերությունների պայմաններում նպատակների սահմանման առարկա կարող է լինել ձեռնարկության սեփականատերը, բաժնետոմսերի հիմնական բլոկի սեփականատերերի խումբը, պետական ​​կազմակերպությունը, նախարարությունը, գործակալությունը և այլն։ Բայց մյուս կողմից՝ հաջողության հասնելու համար։ Գործողությունը պետք է գոնե մասամբ լինի իր գործունեության առարկան, այսինքն՝ ունենա սուբյեկտի կարողությունների նպատակադրում, ազատություն, ինքնավարություն և այլ հատկանիշներ:

Այն կազմակերպությունները, որոնց նպատակներն ու գործառույթները հիմնականում դրսից են դրված, կոչվում են գործիքային: Կազմակերպության գործիքակազմը որոշում է հակամարտությունների մի ամբողջ դաս: Ամենակարևորը դրանք նպատակադրման կոնֆլիկտ են: Այս հակամարտությունն առաջանում է, երբ կազմակերպությունը բախվում է հակասական և նույնիսկ անհամատեղելի նպատակների: Օրինակ, ընկերությունը նպատակ է դրել արտադրել բարձր ճշգրտության մեքենաներ և գործիքներ, որոնք գտնվում են գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացի առաջնագծում, բայց միևնույն ժամանակ ձևակերպել է շահույթի բարձր մակարդակ ապահովելու, զգալի խնայողությունների խնդիր: Նյութական և ֆինանսական ռեսուրսներ, ներդրումների կրճատում նոր տեխնոլոգիաների զարգացման համար և այլն։ Եթե կան ռեզերվներ, ապա հնարավոր է որոշ ժամանակ միաժամանակ շարժվել դեպի այդ նպատակները։ Բայց հենց որ այդ պաշարները սպառվեն, յուրաքանչյուր ուղղությամբ առաջխաղացումը հնարավոր կլինի միայն մյուսների կորուստներով, քանի որ կառավարումը կազմակերպված է այնպես, որ տարբեր մարդիկ և գերատեսչություններ պատասխանատու լինեն այս ուղղություններից յուրաքանչյուրի համար, ապա նպատակների անհամապատասխանությունը կհանգեցնի: աշխատողների մասնագիտացված խմբերի միջև հակասական հարաբերություններում: Այս հակամարտությունը կրում է արտաքին կազմակերպված բնույթ, քանի որ դրա սուբյեկտներն են գերկազմակերպությունը՝ տվյալ ձեռնարկության հիմնադիրը և տվյալ ձեռնարկությունը։

Ներկազմակերպական կոնֆլիկտները, որոնք իրենց բնույթով դիսֆունկցիոնալ են և բնորոշ են գործիքային կազմակերպություններին, օրգանապես կապված են նպատակների իրագործման հետ։ Ցանկացած կազմակերպության հիմնական տարրը մարդիկ են՝ անհատներ, խմբեր և այլ համայնքներ: Գործիքային կազմակերպությունը ամենից հաճախ բյուրոկրատական ​​կազմակերպություն է, որն իր գործունեությունը կառուցում է կանոնների, հրահանգների և նորմերի խստիվ պահպանմամբ: Նրա հիմնական պահանջը կարգապահությունն ու կարգուկանոնն է։ Բայց Ռ. Մերթոնն արդեն ցույց տվեց, որ կարգապահությունն անհրաժեշտ է գործակալներին ստանդարտացված վարքագծի հասնելու համար՝ անկախ նպատակին հասնելուց: Նրանք վարքագծի կանոններն ընդունում են ոչ թե որպես միջոց, այլ որպես նպատակ։ Արդյունքում հիմնական նպատակը փոխարինվում է. Ձեռնարկությունում մարդկանց գործունեության նպատակը ոչ թե կազմակերպության՝ կազմակերպության հիմնադիրի կողմից սահմանված նպատակներին հասնելն է (որոշ նյութական ակտիվների արտադրություն, ծառայություններ, շահույթ ստանալը), այլ կանոնների և հրահանգների պահպանումը, կարգապահության և կարգուկանոնի պահպանումը։ .

Գործիքային կազմակերպությունների հետ միասին ժամանակակից պայմաններում լայն տարածում են գտել առարկայական կազմակերպությունները, այսինքն՝ նպատակադրման առարկա են հանդիսանում այն ​​կազմակերպությունները, որոնք իրենց գործունեության համար իրենց նպատակներն են դնում։ Ինչպես նշում են կազմակերպչական հետազոտողները, ձեռնարկությունները, որոնք ապավինում են սեփական սուբյեկտիվությանը և իրենց գերատեսչությունների սուբյեկտիվությանը, ժխտելով ընդհանուր կարգավորման անհրաժեշտությունը և կարող են որոշել, թե ինչպես անել աշխատանքը, ինչպես հասնել արտաքին ֆիքսված նպատակներին տվյալ սահմանափակումների ներքո, համեմատաբար երիտասարդ են: . Դրանք առաջացել են կազմակերպություններում մարդկային հարաբերությունների դոկտրինի հաստատման հետ կապված՝ այսպես կոչված «մարդկային գործոնի» կիրառմամբ ձեռնարկության արդյունավետությունը բարձրացնելու նպատակով։ Բայց նման կազմակերպությունները, ըստ Ֆ. Մ. Բորոդկինի և Ն. Մ. Կորյակի, իրենց բնույթով ավելի շատ կոնֆլիկտային են:

Այս տեսակի կազմակերպություններում ներքին կոնֆլիկտի աճի հիմնական պատճառն այն է, որ դրանք հիմնովին հիմնվում են մարդկանց ինքնուրույն գործելու կարողության վրա՝ ինչպես անհատների, այնպես էլ խմբերի սուբյեկտիվ սկզբի վրա: Հենց այս տեսակի ձեռնարկություններում գերակշռում է ոչ պաշտոնական կազմակերպությունը, որի կենտրոնաձիգ գործընթացները կոնֆլիկտի աղբյուր են: Նման ձեռնարկությունում ոչ ֆորմալ խմբերը կարող են ձևավորել իրենց նպատակները, որոնք զգալիորեն տարբերվում են կազմակերպության նպատակներից: Եվ սա արդեն կազմակերպչական կոնֆլիկտի պատճառ է։ Եվ այն պայմաններում, երբ կազմակերպության ֆորմալ ղեկավարները դառնում են նման խմբի անդամ, նրանք բավականին ընդունակ են իրենց խմբի նպատակները հակադրել իրենց ձեռնարկության նպատակներին։ Այսպիսով, եթե կոնկրետ ձեռնարկության նպատակը այս կամ այն ​​տեսակի մեքենաների արտադրությունն է, և այդ ապրանքների վաճառքից ելնելով, այդ ձեռնարկությունների աշխատակիցները բավարարում են նյութական ապրանքների իրենց կարիքը և ապահովում իրենց ապրուստի միջոցները, ապա. մենեջերների որոշակի խումբ այս փուլում կարող է ավելի շահավետ համարել այս ձեռնարկությունը լիակատար փլուզման վիճակի բերել, հասցնել սնանկության և ընդհանուր խուճապի և թիմի ներքին անկազմակերպության ֆոնին գնել վերահսկիչ փաթեթ: . Արդյունքում, ներքին հակամարտություն է առաջանում ձեռնարկության ղեկավարների նեղ խմբի և ձեռնարկության հիմնական անձնակազմի, աշխատողների և աշխատողների նպատակների միջև:

Կոնֆլիկտաբանները նշում են, որ ցանկացած ձեռնարկություն ունի բաժիններ, որոնց միջև փոխգործակցությունը պոտենցիալ հակասական է: Այս դեպքում հնարավոր են ինչպես հորիզոնական, այնպես էլ ուղղահայաց կոնֆլիկտներ։ Հորիզոնական հակամարտություններն առավել հաճախ առաջանում են, երբ ձեռնարկության տարբեր ստորաբաժանումներ իրենց գործունեության համար միջոցներ են ներգրավում մեկ սահմանափակ աղբյուրից, պայմանով, որ միջոցների ազատ պահուստները արդեն սպառվել են:

Բայց ձեռնարկության կառուցվածքային ստորաբաժանումների միջև հակամարտությունը կարող է առաջանալ ոչ միայն միջոցների սղության պատճառով, այլ գնում դիրքային բնույթ.Պաշտոնականությունը վերաբերմունք է, որը դրսևորվում է մարդկանց շահերի և նպատակների տարբերություններով, որոնք շփվում են միմյանց հետ նպատակներին հասնելու ընդհանուր ուղղությունը լուծելիս: Այլ կերպ ասած, դիրքայնությունը կոլեկտիվի բաժանումն է, որի աղբյուրը նրա անդամների հակադրությունների, շահերի և նպատակների գիտակցումն է։ Ելնելով անհատների, խմբերի և միավորների հակասական դիրքորոշումներից՝ առաջանում է դիրքային հակամարտություն։ «Դիրքային հակամարտությունը, ինչպես սահմանել է Ա.Ի. Պրիգոժինը, վերահսկվող միջնպատակային լարվածության տեսակ է, որը կապված է մեկ հորիզոնական գծի երկայնքով զուգահեռ նպատակների հակադրման հետ»:

Այնուամենայնիվ, առավել հաճախ կազմակերպչական հակամարտություններն առաջանում են ձեռնարկությունների սոցիալական կառուցվածքի ներքին անհամապատասխանության, ուղղահայաց հիերարխիկ սկզբունքով դրանց կառուցման արդյունքում: Եվ այստեղ, ինչպես իրավացիորեն նշեցին Դարենդորֆը և նրա հետևորդները, հակամարտություն առաջացնող հիմնական գործոնը տարբեր անհատների, խմբերի և կառույցների պայքարն է իշխանության հարցերի շուրջ։ Այս պայքարը ամենատարբեր բնույթ է կրում։

Ցանկացած կազմակերպությունում, ցանկացած ձեռնարկությունում, ըստ կազմակերպության գործունեության բնույթի, գոյություն ունի իշխանության երկու տեսակ՝ իշխանություն՝ հիմնված հիերարխիայում դիրքի վրա և իշխանություն՝ հիմնված մասնագիտական ​​գիտելիքների վրա: Իշխանության այս երկու տեսակները որոշակիորեն հակասական են։ Ադմինիստրատորի, չինովնիկի իշխանությունը բխում է նրա՝ որպես կառավարչի սոցիալական կարգավիճակից, հիմնված է կարգի իրավունքի վրա և հետևաբար նրան ենթարկվելը կամավոր չէ։ Ադմինիստրատորը, սկզբունքորեն, պարտավոր չէ համոզել իր ենթականերին իր հրամանի վավերականության մեջ, թեև ադմինիստրատորի որոշակի տեսակ կարող է դա անել: Տեխնիկական մասնագետ-մասնագետի ուժը կապված է այդ պաշտոններից նրա սոցիալական կարգավիճակի ճանաչման հետ և, հետևաբար, իրավասու մասնագետին ենթարկվելը կամավոր է: Ժամանակակից կազմակերպությունների հիմնական գործնական խնդիրը գործունեության նպատակների գործառնական ձևակերպման ոլորտում մասնագետների անկախության աստիճանի որոշումն է, լուծվող խնդիրների տեսակը, գիտելիքների օգտագործման և կատարման մոնիտորինգի մեթոդը: Տարբեր տեսակի իշխանության կրողների՝ վարչական և մասնագիտական ​​գիտելիքների միջև պայքարը միջխմբային կոնֆլիկտի տարածված տեսակներից է։ Միջխմբային ուղղահայաց հակամարտությունները տարբեր ձևերով կազմակերպչական կոնֆլիկտի ամենատարածված ձևն են: Ինչպես նշել են Ֆ.Մ. Բորոդկինը և Ն. կոնֆլիկտային իրավիճակի համար. Պոտենցիալ հարկադրանքի առկայության փաստը վկայում է ղեկավարների և ենթակաների գործունեության նպատակների հնարավոր անհամատեղելիության մասին, և դա առաջացնում է կոնֆլիկտային իրավիճակներ:

Կազմակերպություններում կոնֆլիկտի շատ տարածված աղբյուր է աշխատողների անհավասարակշռությունըվայրեր Հավասարակշռված աշխատատեղ նշանակում է, որ աշխատավայրին չպետք է վերապահվեն գործառույթներ, որոնք ապահովված չեն դրանց կատարման համար անհրաժեշտ միջոցներով. Այս դեպքում պարտականություններն ու իրավունքները պետք է փոխադարձաբար հավասարակշռված լինեն, այսինքն՝ յուրաքանչյուր պարտականություն պետք է ապահովված լինի որոշակի իրավունքով, և որևէ իրավունք չի կարող իրականացվել առանց որոշակի պարտավորության. պատասխանատվության չափն ու ուժի չափը պետք է կապված լինեն, այսինքն՝ ինչ-որ բանի համար պատասխանատվությունը պետք է ապահովի համապատասխան մարմինը և հակառակը։ Հավասարակշռությունը նաև նշանակում է, որ պարտականությունները պետք է կապված լինեն միայն գործառույթների որոշակի շարքի հետ, և պատասխանատվությունը կարող է առաջանալ միայն գործառույթների այս որոշակի շարքը չկատարելու դեպքում, այսինքն՝ գործառույթների հետ կապված պարտականությունները չկատարելու դեպքում: Հավասարակշռված աշխատավայրը վերջապես նշանակում է, որ իրավունքների և իշխանության ամբողջականությունը երաշխավորված է միայն այս միջոցներով։

Շատ դժվար է հասնել այնպիսի իդեալական վիճակի, որ բոլոր աշխատանքները լինեն հավասարակշռված։ Շատ տեսակների աշխատատեղերի գործառույթներն ու հարմարությունները հաճախ միայն մոտավորապես ամրագրված են: Նույնիսկ երբ գործառույթները սահմանվում են, երբեմն դրանք կատարելու միջոցները հայտնի չեն։ Սա վերաբերում է հիմնականում այն ​​աշխատատեղերին, որտեղ տեխնոլոգիական գործունեությունը անհասկանալի է: Սրանք են, օրինակ, բազմաթիվ աշխատատեղեր տնտեսական ծառայության մեջ, գծային և ֆունկցիոնալ կառավարման ծառայություններ, տեսչական ծառայություններ և բազմաթիվ հետազոտական ​​աշխատանքներ:

Նման իրավիճակներում սկսվում է գործառույթների և միջոցների ինքնաբուխ վերաբաշխում միատարր և նույնիսկ տարասեռ աշխատատեղերի միջև՝ չնախատեսված որևէ կանոնով կամ հրահանգով։

Եթե ​​վերաբաշխումը տեղի է ունենում մի խմբում, որի անդամները փոխադարձ բարեկամական են, կոնֆլիկտային իրավիճակներ և կոնֆլիկտներ չեն առաջանում: Խմբում հայտնի է, թե ով ինչ աշխատանք է ավելի լավ կատարում, կա ծանրաբեռնվածությունը հավասարեցնելու ցանկություն, փոխադարձ պատասխանատվության զգացում սահմանված գործառույթների ամբողջությունը կատարելու համար։ Նման խումբն ունի իր յուրաքանչյուր անդամի վրա ազդելու ոչ պաշտոնական հզոր միջոցներ, որոնք կքննարկվեն ստորև: Աստիճանաբար, կայուն կազմով խմբի երկարատև գոյությամբ, ձևավորվում է աշխատատեղերի ավանդական հավասարակշռում, գործառույթների և միջոցների բաշխում։

Բարդություններ են առաջանում նաև, երբ ինչ-որ մեկը հեռանում է խմբից, որտեղ արդեն հավասարակշռություն է ձեռք բերվել: Եթե ​​երկար ժամանակ ոչ ոք չի լրացնում թափուր պաշտոնը, խումբը պետք է նորից սկսի հավասարակշռել: Սա հղի է ներխմբային կոնֆլիկտներով։ Դրանք հաճախ անտեսանելի են հետաքրքրասեր աչքի համար և արտաքուստ արտահայտվում են միայն արտադրողականության կամ աշխատանքի որակի աննշան նվազմամբ։ Դրանց առայժմ ոչ ոք չպետք է խանգարի։ Խումբը դա ինքնուրույն կպարզի: Հնարավոր է և անհրաժեշտ է միջամտել կոնֆլիկտին միայն այն դեպքում, երբ խմբի անդամները չեն կարողացել պայմանավորվել միմյանց միջև, և հակամարտությունը դուրս է եկել իր սահմաններից, կամ երբ խումբը դիմում է օտարներին՝ որպես արբիտրներ:

Կազմակերպություններում շատ տարածված են միջանձնային կոնֆլիկտները: Հակամարտությունը հիմնված է մարդկանց բախումների, նրանց կարծիքների, դիրքերի, հայացքների, կերպարների, շահերի վրա՝ պատերազմող կողմերի հոգեվիճակի տեսանկյունից, հակամարտությունը միաժամանակ գործում է և՛ որպես պաշտպանական ռեակցիա, և՛ որպես էմոցիոնալ լիցքավորված պատասխան։

Ժամանակակից կոնֆլիկտաբանությունը բավական մանրամասն նկարագրել է հակամարտությունների դինամիկան: Հակամարտությունների մեծ մասը հասունանում է աստիճանաբար և սկզբում գտնվում է այսպես կոչված ինկուբացիոն, թաքնված (թաքնված) վիճակում, որտեղ հակամարտող կողմերն իրենց պահանջներն արտահայտում են թաքուն, ինչպես ասում են՝ «աչքերի հետևում»։ Միևնույն ժամանակ, որպես կանոն, փորձ է արվում այդ պահանջները բավարարել «խաղաղ ճանապարհով»։ Եթե ​​այս մեթոդը դրական արձագանք չի առաջացնում, անտեսվում կամ մերժվում է, հակամարտությունը դառնում է բաց: Հակամարտության զարգացման այս փուլը կոչվում է կոնֆլիկտային վարք: Կոնֆլիկտային վարքագիծ- սրանք գործողություններ են, որոնք ուղղված են ուղղակի կամ անուղղակիորեն խոչընդոտելու հակառակորդ կողմին իր նպատակներին, մտադրություններին և շահերին հասնելու համար: Հակամարտությունն այս փուլում ունենում է սուր տարաձայնությունների ձև, որոնք անհատները ոչ միայն ձգտում են լուծել, այլև ամեն կերպ սրում են՝ շարունակելով ոչնչացնել նորմալության նախկին կառույցները։

Այսպիսով, կոնֆլիկտի մոդելը պարունակում է.

Հակամարտության հետեւանքներըկարող է լինել ֆունկցիոնալ (կառուցողական) և դիսֆունկցիոնալ (կործանարար): Ֆունկցիոնալ հետևանքներից կարելի է առանձնացնել՝ փոխադարձ ընդունելի լուծման որոնում և զարգացում, թշնամանքի վերացում, հակամարտող մարդկանց անարդարություն, լարվածություն, համագործակցության պայմանների ստեղծում, ստեղծագործականություն, փոխըմբռնում, խնդիրների վերլուծություն և տարբեր խնդիրների զարգացում։ դրանց լուծումների տարբերակները:

Կոնֆլիկտների դիսֆունկցիոնալ հետևանքները. մարդկանց դժգոհությունը, նրանց վատ առողջությունը, անձնակազմի շրջանառության ավելացումը, համագործակցության նվազումը, խմբի նկատմամբ չափազանց ուժեղ հավատարմությունը և այլ խմբերի հետ անարդյունավետ մրցակցության դրսևորում, մյուս կողմի ընկալումը որպես «թշնամի», նվազում. հաղորդակցությունները մինչև դրանց իսպառ անհետացումը, տեղաշարժի շեշտադրումը` ավելի մեծ նշանակություն տալով «հաղթանակին» կոնֆլիկտում, քան խնդրի լուծմանը:

Այսպիսով, դիտարկվեցին վերը նշված խնդիրը բացահայտելու համար անհրաժեշտ հետևյալ հարցերը.

Կոնֆլիկտ -Սա կազմակերպչական սուբյեկտների (հակառակորդների) միջև փոխգործակցության հատուկ տեսակ է, որի դեպքում մի կողմի գործողությունները, բախվելով մյուսի հակազդեցությանը, անհնարին են դարձնում իր նպատակներն ու շահերը: Կոնֆլիկտը օգնում է բացահայտել տեսակետների բազմազանությունը, տրամադրում է լրացուցիչ տեղեկատվություն, թույլ է տալիս վերլուծել մեծ թվով այլընտրանքներ և այլն։ Սա ավելի արդյունավետ է դարձնում խմբի կամ անհատ ղեկավարի կողմից որոշման մշակման գործընթացը, մարդկանց հնարավորություն է տալիս արտահայտել իրենց մտքերն ու զգացմունքները և բավարարել իրենց կարիքները:

Ընդհանուր առմամբ երկուսն են կոնֆլիկտային խմբեր- ֆունկցիոնալ և դիսֆունկցիոնալ կոնֆլիկտներ. Առաջին խմբի հակամարտությունները հանգեցնում են կազմակերպության արդյունավետության բարձրացմանը, իսկ երկրորդ խմբի հակամարտությունները հանգեցնում են անձնական բավարարվածության նվազմանը և խմբային համագործակցության կործանմանը: Գոյություն ունեն կոնֆլիկտի չորս հիմնական տեսակ՝ միջանձնային, միջանձնային, անհատական-խմբային և միջխմբային կոնֆլիկտները:

Հակամարտությունների պատճառները- գաղափարների և արժեքների տարբերություններն են, որոնք հանգեցնում են կոնֆլիկտի, քանի որ խնդիրը օբյեկտիվորեն վերլուծելու փոխարեն, մարդիկ հաճախ դիտարկում են իրավիճակի միայն այն տեսակետները, այլընտրանքներն ու ասպեկտները, որոնք բարենպաստ են միայն իրենց խմբի և անձնական կարիքների համար:

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ

Մարդկանց կյանքի պրակտիկան ցույց է տալիս, որ միջանձնային հարաբերությունները հաճախ տեղի են ունենում կոնֆլիկտների պայմաններում, որոնք մարդկային հարաբերությունների անբաժանելի մասն են կազմում։ Ճգնաժամային իրավիճակների մեջ առանձնահատուկ տեղ են գրավում կազմակերպություններում հակամարտությունները։ Կազմակերպությունում կոնֆլիկտը հակասությունների և շահերի գոյության բաց ձև է, որն առաջանում է մարդկանց միջև փոխգործակցության գործընթացում արտադրության և անձնական խնդիրների լուծման ժամանակ:

Ցանկացած հակամարտություն, որպես կանոն, ունի ուժեղ կործանարար լիցք։ Կոնֆլիկտի ինքնաբուխ զարգացումը շատ հաճախ հանգեցնում է կազմակերպության բնականոն գործունեության խաթարմանը: Այն սովորաբար ուղեկցվում է հզոր բացասական հույզերով, որոնք կողմերն ապրում են միմյանց նկատմամբ։ Երբ հակամարտությունը հասնում է իր ծայրահեղ փուլին, այն արդեն դժվար է հաղթահարել:

Այնուամենայնիվ, հակամարտությունները պետք է լուծվեն և դրանք ցանկացած կազմակերպության կյանքի անբաժանելի մասն են: Ավելին, շատ դեպքերում կոնֆլիկտների առկայությունն այն ցուցանիշն է, որ կազմակերպությունը զարգանում է։

Հակամարտությունների պատճառների, ընթացքի և արդյունքների վերլուծությունը մեզ համոզում է, որ դրանցից շատերը ոչ միայն ընդունելի են, այլև ցանկալի, քանի որ դրանք տեղեկատվություն են տրամադրում կազմակերպության խնդիրների մասին, թույլ են տալիս բացահայտել տեսադաշտից թաքնված գործընթացները, դիրքերի բազմազանությունը: և այլն։

Ինչպես օտարերկրյա (Կ. Թոմաս), այնպես էլ հայրենական (Ն. Վ. Գրիշինա) հոգեբանները անհրաժեշտ են համարում ուշադրությունը կենտրոնացնել հակամարտությունների ուսումնասիրության այնպիսի ասպեկտների վրա, ինչպիսիք են կոնֆլիկտային իրավիճակներում վարքի ձևերը, ինչպես նաև վարքի այս կամ այն ​​ձևի ընտրության վրա ազդող գործոնները: . Բացահայտվել են հինգ հիմնական ռազմավարություններ՝ մրցակցություն, համագործակցություն, փոխզիջում, խուսափում և հարմարեցում: Կոնֆլիկտից դուրս գալու այս կամ այն ​​ռազմավարության ընտրությունը կախված է տարբեր գործոններից. կառավարում։

ԳՐԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆ

1. Անցուպով Ա.Յա., Շիպիլով Ա.Ի. Կոնֆլիկտոլոգիա. Մ., 1999. 551 էջ.
2. Բորոդկին Ֆ.Մ., Կորյակ Ն.Մ. Զգուշացում. հակամարտություն. Նովոսիբիրսկ, 1989. 190 էջ.
3. Գրիշինա Ն.Վ. Կոնֆլիկտների հոգեբանություն. Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2000. 464 p.
4. Գրոմովա Օ.Ն. Կոնֆլիկտոլոգիա. Մ., 2000. 320 էջ.
5. Դուբրովսկայա Օ.Ֆ. Կոնֆլիկտ. ինչ է նպատակահարմար իմանալ դրա մասին // HR Manager-ի ձեռնարկ. - 2001 - թիվ 5 (էջ 97-103)
6. Զայցև Ա.Կ. Սոցիալական կոնֆլիկտ ձեռնարկությունում. Kaluga, 1993. 188 p.
7. Զերկին Դ.Պ. Կոնֆլիկտաբանության հիմունքները. Ռոստով na/D: Phoenix, 1998. 480 p.
8. Կաբաչենկո Տ.Ս. Կառավարման հոգեբանություն. Դասագիրք. Մ., 2001. 384 էջ.
9. Pochebut L.G., Chiker V.A. Կազմակերպչական սոցիալական հոգեբանություն. Դասագիրք. Սանկտ Պետերբուրգ, 2000 298 էջ.
10. Գործնական հոգեախտորոշում. Մեթոդներ և թեստեր. Դասագիրք ձեռնարկ / խմբ. Դ.Յա. Ռայգորոդսկին. - Սամարա, 2000. - 672 էջ.
11. Կոնֆլիկտների հոգեբանություն / Կոմպ. Գրիշինա Ն.Վ. Սանկտ Պետերբուրգ, 2001. 448 p.
12. Ռոզանովա Վ., Բեսեդինա Ն. Կոնֆլիկտների հոգեբանական առանձնահատկությունները // անձնակազմի կառավարում. 2000. No 3. P. 42-46.
13. Rubinstein S. L. Ընդհանուր հոգեբանության հիմունքներ. 2 հատորով, M. 1989. հատոր 2.
14. Սոցիալական կոնֆլիկտաբանություն/Խմբ. Ա.Վ. Մորոզովան. Մ., 2002 336 էջ.
15. Stankin M. Հակամարտությունը և դրա լուծումը // Անձնակազմի կառավարում. 1999. No 7. էջ 11-16.

կրկնուսուցում

Օգնության կարիք ունե՞ք թեման ուսումնասիրելու համար:

Մեր մասնագետները խորհուրդ կտան կամ կտրամադրեն կրկնուսուցման ծառայություններ ձեզ հետաքրքրող թեմաներով:
Ներկայացրե՛ք Ձեր դիմումընշելով թեման հենց հիմա՝ խորհրդատվություն ստանալու հնարավորության մասին պարզելու համար:

Նույնիսկ դրանից ավելին: Ներդաշնակ ծննդյան աղյուսակը չի պարունակում հակասական կողմերի կողմից արգելափակված էներգետիկ ռեսուրսներ: Եթե ​​ասպեկտը ներդաշնակ է, ապա այն անձը, որտեղ այս ասպեկտը լավ և հարմարավետորեն առնչվում է, բախտավոր կլինի: Բայց կոնֆլիկտային ասպեկտ ունեցող անձը, աշխատելով դրա միջով, կբացի այս հակամարտությունում փակված էներգետիկ ռեսուրսը և կհասնի ավելի մեծ հաջողությունների այս ոլորտում, քան ի սկզբանե ներդաշնակ ասպեկտ ունեցող մարդը:

Ժամանակին ես ընդհանրապես աստղագուշակության հետ մեկտեղ էի, ընդհանրապես չէի ընկալում դա: Բայց իմ բախտը բերեց մի ընկերոջ, լավ աստղագուշակի հետ: Եվ մինչ ես բեռնում էի նրա ուղեղը իմ արտազգայական փորձառություններով և պատասխանում նրա հարցերին, նա միաժամանակ ինձ բեռնեց աստղագուշակությամբ: Նա «երդվեց» տարբեր բառերով, որոնք ես չէի հասկանում, և ասաց շատ տեսություններ, որոնք իմ ուղեղը սկզբունքորեն հրաժարվեց ընդունել: Բայց մի օր ուղեղս հանձնվեց:
Կիևում նրան այցելելիս էր, քաղաքով զբոսնելուց ազատ ժամանակ, ես աշխատում էի նրա հետ որպես պարահոգեբան, և նա, իր ազատ ժամանակ դրանից հետո, ինձ բեռնում էր աստղագուշակությամբ, բայց արդեն նստած էր կողքիս և ցույց էր տալիս. շատ տարբեր մարդկանց ծննդյան գծապատկերներ: Ուղեղի իմ բլոկը չդիմացավ նման հզոր գրոհին ու ընկավ։ Ինչ-որ պահի, նստած նրա կողքին, ես հանկարծ տեսա ինչ-որ մեկի ծննդյան աղյուսակը ծավալով և հանկարծ սկսեցի ուղղակիորեն հասկանալ այն: Մենք ապշած էինք և անմիջապես սկսեցինք օգտվել այս նոր հնարավորությունից։ Մի ընկեր ինձ ցույց տվեց իր ծանոթ մեկի քարտը, և ես ասացի այն, ինչ տեսա դրա վրա: Ես տեսա ինչ-որ մեկի սկզբնական նպատակը, անհատականության կոնֆլիկտները, ինչ փոխակերպումներ էին սպասվում մարդուց: Ոմանք ունեն ավելի շատ աշխատանք, անձնական կյանք և հաստ ծրագիր:
Մեկ բացիկով շատ հետաքրքիր էր՝ նայեցի ու տեղեկություն տվեցի։ Դե, սա, ըստ երևույթին, տղամարդ է, բավականին խնդրահարույց անձնավորություն անզգուշության, խմելու, աշխատանքը փոխելու առումով, հակված է դեպրեսիայի, ինքնախարազանման և հուսահատության: Դրա համար էլ թփթփում է։ Նա նաև ասաց, որ երևի պատանեկության տարիներին երեխա ունի՝ դուստր։
Ի պատասխան՝ ընկերը պատմել է այս մարդու մասին. Այո, սա տղամարդ է, նա ինձ ոչինչ չէր կարող ասել երեխայի մասին, քանի որ… Ես ինքս նման տեղեկություն չունեի։ Այո, նախկինում այս մարդը հակված էր հուսահատության, դեպրեսիայի, աշխատանքը փոխելու, խմելու և բավականին անհարկի էր: Հետո որոշ ժամանակ նա հեռացավ աշխարհից, գնաց մի տեղ, կարծես թե դեպի արևելք, և սկսեց հետաքրքրվել վեդաներով։ Այժմ նա հանգիստ է, պայծառ, վարում է առողջ ապրելակերպ, բավականին հավասարակշռված և ներսից փայլող: Ինձ մի լուսանկար ցույց տվեց: Բաց անահատա՝ լույսով, երջանկությամբ, ուրախությամբ ու ներդաշնակությամբ լի այս մարդուց։
Այսինքն՝ կարդալով նրա ծննդաբերությունը, ես կարդում եմ այս մարդու տրվածությունը, նախատրամադրվածությունը և նրա հակասական կողմերը։ Մատչելի ձևով դրանք վերափոխելով՝ վեդիզմի և ներքին լույսի որոնումների շնորհիվ՝ մարդը փոխվեց։ Անկասկած, այն կշարունակի փոխվել։

Բերեմ մեկ այլ օրինակ. Ընդունելության մոտ մի երիտասարդ կին է, որն անընդհատ բաժանվում է իր գործընկերների հետ. Ավելին, նա ձգտում է նրանց, ձգտում է հարաբերությունների, ամուսնության, պլաններ է կազմում, բայց տղամարդու հետ հարաբերությունների մեջ մտնելով, նա երջանիկ, ինքնաբավ կնոջից շատ արագ վերածվում է ընկճվածի, դժբախտի, ուզում է ամեն ինչ քանդել: , նա ձգտում է դուրս գալ այս հարաբերություններից: Եվ այդպես նրա հետ ամեն անգամ, առանց բացառության: Նրա մոտ եկող տղամարդիկ բացառիկ լավն են, նույնիսկ կարելի է զարմանալ, թե աշխարհը որտեղի՞ց է գտնում նրա համար այդքան լավ տղամարդիկ։ Բայց արդյունքը՝ դեպրեսիա, բաժանում: Ի՞նչ կա Նատալում: Վեներան Ուրանի հետ Կարիճում և բախվում է Յուպիտերի հետ: Իսկ Արևը 1-ին տանն է։ Մենք սկսում ենք այս ամենին նայել ներսից՝ ըստ ծննդաբերական դասավորության, թե ինչպես է այդ ամենն աշխատում։
Կարիճում գտնվող Վեներան նվազեցրել է էներգիան, բայց երբ աղջիկը հարաբերությունների մեջ չէ, Յուպիտերը սնուցում է նրան: Նա երջանիկ է և իրեն լավ է զգում։ Տղամարդու հետ հանդիպում է տեղի ունենում, և աղջիկը շատ արագ շեղվում է իրենից, զարգացումից (1-ին տան արևից), սկսում է աշխարհը ընկալել «մենք»-ի պրիզմայով, բույն է շինում և հեռանում. նրա հիմնական խնդիրը. Այդ նպատակով Յուպիտերը Վեներային հեռացնում է էներգիա տրամադրելուց, քանի որ սա նրա գործողությունն է՝ բույն դնել և շեղվել իրենից: Եվ, գտնվելով գրեթե առանց էներգիայի, Վեներան ընկնում է (էներգետիկորեն)՝ արդյունքը՝ դեպրեսիա, հուսահատություն... Այստեղ Ուրանը, որը զուգակցված է, բռնում է Վեներայի ձեռքից և ասում նրան «գնանք», նա անմիջապես համաձայնվում է և անում ամեն ինչ։ քանդել միությունը։ Կարո՞ղ է այս ամենը փոխակերպվել: Իհարկե կարող ես։ Համոզելով այս երիտասարդ կնոջը միշտ մնալ ինքն իրեն և առաջին հերթին իրականացնել իր Արևի առաջադրանքները 1-ին տանը։ Ուշադրություն դարձրեք բույն դնելուն չափաբաժիններով, ճիշտ այնքան, որքան պահանջվում է, և մի նետվեք այդ ամենի մեջ:
Ես հաճախ եմ տեսնում Վեներայի և Ուրանի քառակուսիները կամ դրանց համակցությունը մարդկանց ծննդյան գծապատկերներում: Այո, սա բաժանման մի կողմն է: Բայց դրա ոլորման համար միշտ էլ կան պատճառներ, որոնք դիտվում, հետո մշակվում են մարդու կողմից։