Туршилтын ажил, үйл ажиллагааны сэдэл, зөрчилдөөнийг зохицуулах. Хөдөлмөрийн үйл явц дахь ажилтны зан үйлийг өдөөх нь практик нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх

Зорилтот:ажилтнуудын урам зоригтой холбоотой үр дүнтэй шийдвэр гаргахад оюутнуудад заах.

Онолын мэдээлэл.

Зорилтот зорилгодоо үр дүнтэй шилжихийн тулд менежер ажлаа зохицуулж, ажилчдаа хэрэгжүүлэхийг албадах хэрэгтэй.

Урам зоригийн чиг үүрэг нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажилтнуудыг үр дүнтэй, ухамсартай үйл ажиллагаа явуулахад нь урамшуулах явдал юм. Энэ нь боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох, гүйцэтгэсэн ажлын урамшууллын системийг хөгжүүлэх, ашиглахад чиглэгддэг янз бүрийн системүүдцалин.

Урам зориггэдэг нь хувийн болон байгууллагын зорилгодоо хүрэхийн тулд өөрийгөө болон бусдыг арга хэмжээ авахад түлхэц өгөх үйл явц юм.

Нэг эсвэл өөр хүнтэй тулгарсан янз бүрийн хэлбэрүүдсоёл иргэншлийн эхэн үеийн сэдэл. Хамгийн анхны сэдэл өгөх арга бол “лууван ба савхны арга” юм.

Аж үйлдвэрийн хувьсгал хөгжихийн хэрээр байгууллагууд технологи, мэргэшлийн дэвшлийг ашигласан үр ашгийн ачаар жирийн дундаж хүмүүсийн амьдрал сайжирч эхэлсэн. Энэ нь сайжрах тусам энгийн "лууван" хүнийг үргэлж шаргуу ажиллуулдаггүй гэдгийг илүү олон менежерүүд ойлгож эхлэв. Энэ баримт нь менежментийн мэргэжилтнүүдийг сэтгэлзүйн хувьд сэдэл төрүүлэх асуудлыг шийдвэрлэх шинэ шийдлийг хайхад хүргэв.

Менежментэд сэтгэл зүйн сэдлийг ашиглах томоохон төлөөлөгч бол Элтон Майо байв. Тэрээр 1923-1924 онд Филадельфи дахь нэхмэлийн үйлдвэрт хийсэн туршилтаар алдар нэр, нэр хүндтэй болсон. Энэ үйлдвэрийн ээрэх хэсэгт ажиллах хүчний эргэлт 250%-д хүрсэн бол бусад хэсэгт 5-6%-д хүрчээ. Нөхцөл байдлыг сайтар бодож үзсэнийхээ дараа Майо ээрэгчдийн ажлын нөхцөл нь бие биетэйгээ харилцах боломж хомс, тэдний ажлыг төдийлөн хүндэтгэдэггүй болохыг тогтоожээ. Захиргааны зөвшөөрлөөр туршилтын журмаар тэрээр ээрүүлэгчдэд зориулж 10 минутын хоёр удаа амрах завсарлага тогтоожээ. Ажилчдын халаа сэлгээ эрс буурч, үйлдвэрлэл ихээхэн нэмэгдсэнээр ажилчдын санхүүгийн байдал сайжирсан.

Ажилчдын ажлын байран дахь зан үйлийн талаархи анхны томоохон судалгаа бол 1920-иод оны сүүлээр Иллинойс мужийн Хоторн дахь Вестем Электрикийн үйлдвэрт Мэйо болон түүний хамтрагчдын хийсэн хэд хэдэн Hawthorne туршилт байв. Судалгааны гол үр дүн нь менежментийн түүхэнд анх удаа “сургууль хүний ​​харилцаа»:

социологич, сэтгэл судлаачид үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны асуудлуудыг сонирхож эхлэв. Судлаачид ажил гэдэг бол ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг хязгаарлаж, өдөр тутмын хөдөлмөрийн бүтээмжийн стандартыг тогтоож, ажилчдын тоо болон ажлын чанарт пропорциональ хэмжээгээр цалин хөлс авах эсэхэд нөлөөлдөг нийгмийн нэгжүүд гэж судлаачид дүгнэжээ . Э.Майогийн бүтээл гарч ирснээр энэ нь ямар ашиг тусыг амлаж байгаа нь тодорхой болсон бөгөөд "лууван ба саваа" төрлийн сэдэл хангалтгүй байгаа нь тодорхой болсон.

Урам зоригийн функц нь дээр суурилдаг одоо байгаа онолурам зориг. Нэг эсвэл өөр хэмжээгээр ерөнхий онолсэдэл нь хэрэгцээ, сэдэл, түүнтэй холбоотой урамшууллыг судалдаг.

Гүйцэтгэх дараалал:

1. Даалгаврын нөхцлийг анхааралтай уншина уу.

2. Асуултанд хариулна уу.

3. Судалгааны үр дүнг бич.

Даалгавар нь онолынх юм. Мах боловсруулах үйлдвэрийн ажилчдыг урамшуулах

Гурван жилийн өмнө Павел Иванович Корнилов хувьчлагдсан Кемеровогийн мах боловсруулах үйлдвэрийн захирал, хамтран эзэмшигч болоход санхүүгийн сайн нөхцөлтэй байсан. Тус үйлдвэр нь ойролцоох бүх бүс нутагт бүтээгдэхүүнээ борлуулсан бөгөөд эдгээр борлуулалтын хэмжээ жилд 15-20% -иар өссөн байна. Хүмүүс үйлдвэрийн бүтээгдэхүүнийг чанараараа худалдаж авдаг байсан. Гэсэн хэдий ч Корнилов удалгүй үйлдвэрийн ажилчид өөрсдийн ажлын гүйцэтгэлийн түвшинд хангалттай анхаарал хандуулдаггүйг анзаарав. Тэд томоохон алдаа гаргасан: жишээлбэл, янз бүрийн бүтээгдэхүүний дээжийн сав баглаа боодол, наалтыг будлиулсан; анхны бүтээгдэхүүнд буруу нэмэлтийг нэмсэн; хиам, хиамны найрлага муу холилдсон. Ажилчид санамсаргүй байдлаар ажлын байрны цэвэрлэгээний бүтээгдэхүүнээр бэлэн бүтээгдэхүүнийг муудуулсан тохиолдол гарсан. Ер нь хүмүүс найман цагийн турш хэлсэн зүйлээ л хийчихээд гэртээ харьдаг.

Корнилов болон бусад үйлдвэрийн удирдлагууд үйлдвэрийн ажилчдын урам зориг, идэвх зүтгэлийг нэмэгдүүлэхийн тулд шийдвэр гаргахад ажилчдын оролцооны тогтолцоог удирдлагад нэвтрүүлэхээр шийджээ. Эхлэхийн тулд тэд ажилчдад бүтээгдэхүүний чанарыг шалгахыг даатгасан. Үүний үр дүнд бүтээгдэхүүний "амт"-ыг дээд удирдлага биш, харин ажилчид өөрсдөө талбай дээрээ хийдэг байсан. Энэ байдал нь удалгүй сүүлийнхийг илүү их бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд түлхэц болсон өндөр чанартай. Ажилчид өөрсдийн бүтээгдэхүүн нь компанид ямар үнэтэй байдаг, мах, хиамны төрөл бүрийн бүтээгдэхүүний талаар үйлчлүүлэгчид ямар бодолтой байгааг сонирхож байв.

Багийн нэг нь хурдан мууддаг бүтээгдэхүүнд зориулсан тусгай хуванцар вакуум сав баглаа боодлыг нэвтрүүлэх технологийг хүртэл өөрсдийн сайт дээр боловсруулжээ. Үүнийг хийхийн тулд бригадын гишүүд цуглуулах ёстой байв шаардлагатай мэдээлэл, тулгамдсан асуудлыг тодорхойлж, мах боловсруулах үйлдвэрийн ханган нийлүүлэгчид болон бусад ажилчидтай ажлын харилцаа тогтоох, супермаркет, махны мухлагуудын судалгааг хийж сав баглаа боодлыг хэрхэн сайжруулах талаар суралцах. Баг нь чанарыг тодорхойлох, улмаар үйлдвэрлэлийн үйл явцыг сайжруулах үүрэг хариуцлага хүлээсэн. Үүний үр дүнд энэ бүхэн ажилчдын дунд ажлын гүйцэтгэлийн түвшин доогуур, хайхрамжгүй байдал нь ажлыг сайжруулахад саад болж байгаа хүмүүсийн талаар гомдол гарч эхэлсэн. Хожим нь гомдол удирдлагын ажилтнуудад тархаж, тэднийг давтан сургах эсвэл ажлаас халах шаардлагуудыг дагалдаж эхэлсэн. Ажлаас халахын оронд сонирхогч бүх талын оролцоотойгоор шууд аж ахуйн нэгж дээрээ давтан сургалтанд хамруулахаар шийдвэрлэсэн.

Корнилов аж ахуйн нэгжийн бусад ахлах менежерүүд болон ажилчдын төлөөлөлтэй хамтран "Мах боловсруулах үйлдвэрийн үр дүнд хамтран оролцох" төлбөрийн шинэ системийг боловсруулжээ. Энэ тогтолцооны дагуу "татварын өмнөх" ашгийн тодорхой хувийг зургаан сар тутамд аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдад хуваадаг байв. Хуваалцсан ашигт хувь хүний ​​оролцоо нь энэ үйл явцад оролцогч бүрийн гүйцэтгэсэн ажлын түвшинг үнэлэх үр дүнд үндэслэсэн болно. Үнэлгээний системийг мах боловсруулах үйлдвэрийн бие даасан салбар нэгжүүдийг төлөөлсөн хэсэг ажилчид боловсруулж, хэрэгжүүлсэн. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг дараахь байдлаар үнэлэв: бүлгийн ажилд оруулсан хувь нэмэр; бүлгийн гишүүдтэй хэрхэн харьцаж байгаагаар; бүлгийн ажилд хандах хандлага; ажлын ирцийн сахилга бат, аюулгүй ажиллагааны дүрэм журмыг дагаж мөрдөх талаар.

Түүнчлэн бүлгүүд, баг нь ажилчдаа сонгон шалгаруулах, сургах, үнэлэх, шаардлагатай бол хамт ажиллагсдаа халах үүрэгтэй байв. Тэд мөн ажлын хуваарь, шаардагдах төсөв, чанарын хэмжилт, тоног төхөөрөмжийг шинэчлэх талаар шийдвэр гаргасан. Ийм аж ахуйн нэгжийн багийн ахлагчийн ажил байсан ихэнх нь одоо бүлгийн гишүүн бүрийн ажлын нэг хэсэг болжээ.

П.И. Корнилов түүний бизнесийн амжилтыг дараахь зүйлээр тодорхойлдог гэж үздэг.

Хүмүүс чухал болохыг хүсдэг. Хэрэв энэ нь хэрэгжихгүй бол шалтгаан нь удирдлагад байна;

Хүмүүс өөрсдийн хүлээлтийг хангасан түвшинд ажилладаг. Хүмүүст тэднээс юу хүлээж байгаагаа хэлэх нь тэдний гүйцэтгэлийн түвшинд нөлөөлж, улмаар тэднийг урамшуулах болно;

Ажилчдын хүлээлт нь тэдний өөртөө тавьсан зорилго, урамшууллын системээр тодорхойлогддог;

Аж ахуйн нэгжийн удирдлага, менежерүүдийн аливаа үйлдэл нь ажилчдын дунд хүлээлт үүсэхэд ихээхэн нөлөөлдөг;

Аливаа ажилчин ажлынхаа нэг хэсэг болох олон шинэ, олон төрлийн ажлыг хийж сурах чадвартай;

Аж ахуйн нэгжийн үр дүн намайг хэн бэ, миний ажил юуг төлөөлж байгааг харуулдаг. Миний ажил бол ийм нөхцөлийг бүрдүүлэх явдал юм хамгийн дээд түвшинХүн бүр ажлын гүйцэтгэл нь түүний хувийн ашиг сонирхол, аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхолд нийцдэг.

-д зориулсан асуултууд тодорхой нөхцөл байдал

1. П.И.-ийн сэдэл төрүүлэх бодлого хэрхэн, хэр зэрэг. Корнилов Маслоугийн шатлалын хэрэгцээг хангаж чадаж байна уу?

2. Хүлээгдэж буй урам зоригийн онолыг ашиглан бодлогын амжилтыг тайлбарла.

3. Та Кемеровогийн мах боловсруулах үйлдвэрт ажиллах хүсэлтэй байна уу? Хариултаа зөвтгөөрэй.

4. Мах комбинатын урамшууллын тогтолцоог тайлбарлана уу.

5. Ийм урам зориг өгөх хөтөлбөрийг амжилттай хэрэгжүүлэх нь бусад салбар, тэр дундаа материаллаг бус үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүдэд боломжтой юу?

Практик даалгавар. Урам зоригийн үндэс

Дараах хүмүүсийн хамгийн чухал таван сэдлийг таны бодлоор нэрлэ.

Та биечлэн ажил дээрээ (ангид):

чадварлаг ажилтан:

1.______________________________________________________________

2.______________________________________________________________

3.______________________________________________________________

4.______________________________________________________________

5.______________________________________________________________

мэргэжлийн байгууллагын ажилтан (эмч, хуульч, багш):

1.______________________________________________________________

2.______________________________________________________________

3.______________________________________________________________

4.______________________________________________________________

5.______________________________________________________________

ур чадваргүй ажилчин:

1.______________________________________________________________

2.______________________________________________________________

3.______________________________________________________________

4.______________________________________________________________

5.______________________________________________________________

Аюулгүй байдлын асуултууд:

1. Ажлын сэдэл гэж юу вэ, түүний шалгуур юу вэ?

2. Хувь хүний ​​болон бүлгийн сэдэл хоёрын ялгаа юу вэ?

3. Урам зориг, чадвараас хамааран ажилчдын ямар бүлэг байдаг вэ?

4. Удирдагчийн хувийн нөлөөллийн зэрэглэлийг хэрхэн тодорхойлдог вэ?

5. Бүлэгтэй ажиллах үндсэн дүрэм юу вэ?

Практик ажил № 6.

Хэрвээ би аль даргад ажиллах вэ гэсэн сонголттой тулгарсан бол амжилтанд хүрэх өндөр хэрэгцээтэй хүнийг сонгох байсан нь дамжиггүй.

Хүний ажил хийх бэлэн байдал, хүсэл эрмэлзэл, дотоод өдөөлт, зорилгодоо хүрэх хүсэл нь амжилтанд хүрэх гол хүчин зүйлүүдийн нэг гэдэгт би итгэдэг. Амжилтын хэрэгцээтэй хүний ​​төлөө ажиллана гэдэг нь түүнд байгаа бүхэн зөвхөн түүний гавьяа, хувийн амжилт, өөрийнх нь хөдөлмөр, тэсвэр тэвчээр гэдгийг ухаарна гэсэн үг. Иймээс ийм дарга зөвхөн ажилчдаа, тэдний ажиллах, бүтээх, бүтээх хүсэл эрмэлзлийг дэмжиж, урамшуулах болно. Тэрээр ажилчдаа урамшуулах, сургах, давтан сургах сонирхолтой байдаг тул... Компанийн хөгжил цэцэглэлт, ирээдүй үүнээс ихээхэн хамаардаг гэдгийг тэр мэддэг.

Эрх мэдлийн өндөр хэрэгцээтэй дарга ажилчдын хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзлийг сонирхдоггүй. Тэд зөвхөн түүний зааврыг дагах хэрэгтэй болно, учир нь тэд удирдагчдаас бүрэн хамааралтай байх болно.

Дарга нартай ойр дотно харилцаатай байдаггүй юм шиг надад санагддаг хамгийн сайн сонголт, учир нь энэ нь тийм ч энгийн зүйл биш ч гэсэн хайртай хүмүүсийн тусламжгүйгээр хувийн амжилтанд хүрэх нь илүү сонирхолтой юм.

2. “Мах комбинатын ажилчдын урам зориг” шинжилгээ хийх нөхцөл байдал

1. Романовын сэдэл төрүүлэх бодлого хэрхэн, хэр зэрэг
Маслоугийн шатлалын хэрэгцээг хангах уу?

Романовын урам зоригийн бодлого нь Маслоугийн шатлалын хэрэгцээг дараахь байдлаар хангадаг.

A) физиологийн хэрэгцээ: - цалин хөлсний сайн зохион байгуулалттай тогтолцоо нь тэдгээрийг хангахад чиглэгддэг. Энэхүү тогтолцооны дагуу татварын өмнөх ашгийн тодорхой хувийг 6 сар тутамд аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдад хуваадаг байв. эдгээр ажилчдын хэрэгцээг бүрэн хангаж байна.

B) Аюулгүй байдал, итгэлтэй байдлын хэрэгцээ маргааш- Тэдний сэтгэл ханамжийг хангахад чиглэсэн дараахь арга хэмжээнүүд: өндөр, тогтвортой цалин хөлс, хамтын ашигт оролцох; бие даасан систембүтээгдэхүүний чанарыг ажилчид өөрсдөө шалгах. Эдгээр хэрэгцээг 100 хувь хангадаг.

в) нийгмийн хэрэгцээ - ажилтан бүрийн тухайн байгууллагад харьяалагдах мэдрэмж, мөн энэ байгууллагын нийгмийн харилцан үйлчлэлийн мэдрэмжээс шалтгаалан хангагдсан байдаг. Эдгээр хэрэгцээг бүрэн хангаж байна.

D) Хэрэгцээг хүндэтгэх - үйлдвэрлэлийн үйл явцад ажилтан бүрийн оролцоо, ажилчид өөрсдөө инновацийг нэвтрүүлэх, хөгжүүлэх замаар хангадаг. шинэ системцалин хөлс, шинэ үнэлгээний тогтолцоог хэрэгжүүлэх хөдөлмөрийн үйл ажиллагааажилтан бүр. Эдгээр хэрэгцээг бүрэн хангаж байна.

E) өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ - бүтээгдэхүүний чанарын талаар шийдвэр гаргахад ажилчдын оролцооны тогтолцоог нэвтрүүлэх, үйлдвэрлэлд шинэ технологи нэвтрүүлэх, ажилтан бүрийн ажлын гүйцэтгэлийн түвшинг үнэлэх замаар хангагдсан;

Ажилчдыг сонгох, сургах, үнэлэх, ажлын хуваарь, төсөв, чанарын хэмжилт, тоног төхөөрөмжийг шинэчлэх талаар. Эдгээр хэрэгцээг 100 хувь хангадаг.

2. Хүлээгдэж буй сэдэл онолыг ашиглан бодлогын амжилтыг тайлбарла.

Хүлээлтийн сэдэлт онолыг ашиглах бодлогын амжилт нь дараахь зүйлд оршдог: аж ахуйн нэгжийн менежерүүд хүрсэн үр дүн, шагнал урамшууллын хооронд хатуу харилцааг бий болгосон. Шагналыг зөвхөн төлөөлдөг үр дүнтэй ажил. Менежерүүд доод албан тушаалтнуудаас хүлээгдэж буй гүйцэтгэлийн өндөр, гэхдээ бодитой түвшинг тогтоож, тэдэнд суулгадаг , Хэрэв тэд хүчин чармайлт гаргавал тэдэнд хүрч чадна. Ажилчид өөрсдийн давуу талыг хэрхэн үнэлэх нь удирдлага тэднээс юу хүлээж байгаагаас ихээхэн хамаардаг.

3. Та Москвагийн ойролцоох мах боловсруулах үйлдвэрт ажиллах хүсэлтэй байна уу? Зөвтгөх
таны хариулт.

Бид Москвагийн ойролцоох мах боловсруулах үйлдвэрт ажиллах хүсэлтэй байна, учир нь:

1) маш их байдаг үр ашигтай системажилчдын урам зориг

2) маш их сайн нөхцөлөөрийгөө ухамсарлахын тулд

3) энд бүх зүйл бидний чадвар, мэдлэг, ур чадвар, хүсэл эрмэлзлээс хамаарна

4) энд зохион байгуулалтын маш таатай уур амьсгал бий

5) шударга цалингийн тогтолцоо

4. Романов "эрүүл мэндийн" хүчин зүйл дээр анхаарлаа төвлөрүүлэв үү, эсвэл
Херцбергийн урам зоригийн хөтөлбөрт нь сэдэл өгөх хүчин зүйлс?

Романов эрүүл ахуйн болон урам зоригийн хүчин зүйлүүд дээр анхаарлаа төвлөрүүлжээ.

Эрүүл ахуйн шаардлага хангасан:

1) түүний компанийн бодлого нь ажлын нөхцлийг сайжруулахад чиглээгүй

2) ажилтны нийтлэг үйл хэрэгт оруулсан хувь нэмрийг харгалзан цалинг олгосон

3) бусад ажилчдын хяналт

Урам зоригийн хүчин зүйлүүд:

1) албан тушаал ахих магадлал өндөр

2) ажлын үр дүнг ерөнхийд нь хүлээн зөвшөөрөх, батлах

3) өндөр зэрэгтэйажилтан бүрийн хариуцлага

4) бүх ажилчдын бүтээлч, бизнесийн өсөлтийн боломжууд

5. Мах комбинатын цалин хөлсний тогтолцоог тайлбарлана уу.

Мах комбинатын цалин хөлсний тогтолцоо үр дүнтэй, дэвшилттэй. Хувь хүний ​​ашгийг хуваахдаа ажилтан бүрийн гүйцэтгэлийн түвшинг үнэлсний үндсэн дээр хийсэн. Ийм байдлаар ажилчид үйлдвэрлэлийн үйл явцад оруулсан хувь нэмрийнхээ хэмжээгээр цалин авдаг. Энэхүү систем нь ажилчдыг ажлын байран дээр илүү их зориулах сэтгэлийг сэрээдэг.

6. Ийм урам зориг өгөх хөтөлбөр нь бусад салбар, тэр дундаа материаллаг бус үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүдэд амжилттай хэрэгжих боломжтой юу?

Ийм урам зориг өгөх хөтөлбөрийг янз бүрийн салбарын аж ахуйн нэгжүүдэд ашиглаж болно гэж бид үзэж байна их амжилт, учир нь Чухал зүйл нь үйлдвэрлэлийн төрөл биш, харин хөтөлбөрийн гол элементүүд, тухайлбал:

1) шийдвэр гаргах үйл явцад ажилчдын оролцоо

2) ажилчдын үйлдвэрлэлийн үйл явцыг хянах

3) цалингийн дэвшилтэт систем.

3 "Альфа банк дахь сэдэл" шинжилгээ хийх нөхцөл байдал

Альфа банкны санхүүгийн урамшууллын системийн онцлог юу вэ?

1) нэг дэд бүлгийн хэлтсийн бүх албан тушаалын цалингийн доод ба дээд хязгаарыг боловсруулах

2) банкны цалингийн сангийн хэлтэс тус бүрээр эдгээр хил хязгаарыг үндэслэн батлах

3) ажилтан бүрт анхаарлаа төвлөрүүл

4) хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлын өөрчлөлтөд чиглүүлэх

5) цалин хөлс, бодит цалингийн хязгаарыг тогтмол тохируулах.

6) бүсийн хэлтсүүдийн хоорондын тэмцээнд түрүүлсэн материаллаг урамшуулал

7) мөнгөн бус материаллаг урамшууллын тогтолцоог боловсруулсан.

Эмнэлгийн бүрэн даатгал

Ашиглалтын хязгаарыг тогтоох гар утас, корпорацийн kratoy

Ашиглалтын хувийн машин олгох.

- бизнесийн үйл явцтай холбоотой

Таны бодлоор ёс суртахууны урамшууллын ямар хэлбэрүүд хамгийн үр дүнтэй байдаг вэ? Яагаад?

1) банкны корпорацийн хүрээний тогтолцоог боловсруулсан

Ажилчдыг албан тушаалын шатлалын түвшингээр корпорацийн 3 тойрогт ангилах

Нөхөн олговрын багцаар хангах

Үнэт металлаар хийсэн байгууллагын тэмдэг олгох

2) бүсийн уралдааны үр дүнд үндэслэн шагнал гардуулах:

Диплом олгох

“Оны шилдэг салбар” өргөмжлөл

Бизнесийн сурталчилгаа

"Альфа Навигатор" корпорацийн сонинд гарсан нийтлэл

Байгууллагын сургалт (семинар, дадлага гэх мэт), корпорацийн бус (барууны орнуудад бага хурал)

Ёс суртахууны өдөөлтийн хамгийн үр дүнтэй илрэл бол корпорацийн 3 тойрог бий болгох явдал юм. Энэхүү арга хэмжээ нь өргөн хүрээний оролцогчдод зориулагдсан бөгөөд эрүүл өрсөлдөөнийг өдөөж, улмаар илүү бүтээмжтэй болоход хүргэдэг. Ажилтан бүр тодорхой тойрогт байхдаа өөрийн ач холбогдол, хэрэгцээг мэдэрдэг бөгөөд статусаа дурдахгүй бол түүний цалин хөлс нь бас чухал юм.

Альфа банкны урам зоригийн бодлого нь А.Маслоугийн шатлалын хэрэгцээг хэрхэн, хэр хангаж байна вэ?

- Өөрийгөө илэрхийлэх - Өөрийгөө хүлээн зөвшөөрөх, батлах - Оролцох, харьяалагдах - Аюулгүй байдал

- Барууны тэргүүлэх сургалт, зөвлөх компаниудын зохион байгуулдаг олон улсын симпозиум, семинар, бага хуралд банкны мэргэжилтнүүдийн оролцоо. - Нарийн бичгийн дарга нарт зориулсан байгууллагын сургалт семинар явуулах “Бизнесийн харилцааны сэтгэл зүй. Оффисын ажил" - удирдах ажилтнуудын бага хурал хийх - хангахих хэмжээгээр ажилчдын бие даасан байдал - "Альфа-Банкны ХК-ийн ажилчдад зориулсан сургалтын цогц тогтолцоог зохион байгуулах үзэл баримтлал" -ыг хэрэгжүүлэх.- банкны бүс нутгийн хэлтсийн мэргэжилтнүүдийн дадлага хийх - корпорацийн дугуйлан байгуулах - явуулах

дугуй ширээ

(үйл ажиллагааны чиглэлээр семинар-уулзалт) - эмнэлгийн даатгал

Ф.Герцбергийн сэдэл төрүүлэх онол дээр үндэслэн Альфа банкны ашигладаг “эрүүл ахуйн хүчин зүйлс” болон “сэдэл төрүүлэгч хүчин зүйлс”-ийг онцлон тэмдэглэ. Тэд юу вэ? Банкны бүс нутгийн хэлтэс хоорондын өрсөлдөөн нь өдөөгч хүчин зүйл мөн үү? Хариултаа тайлбарлана уу.Мэдээжийн хэрэг, банкны бүс нутгийн хэлтсүүдийн хоорондын өрсөлдөөн нь өдөөгч хүчин зүйл болдог, учир нь энэ нь юуны түрүүнд урамшуулах хөшүүрэг болдог.

амжилттай ажил

нэгжүүд өөрсдөө. Өрсөлдөөний хүрээ нь хэлтэс бүр, ажилтан бүрийг өөрсдийн чадавхийг илчилж, бүрэн хүчин чадлаараа ажиллахыг шаарддаг. Альфа Банк ХК-ийн ажилчдад зориулсан сургалтын систем нь хөдөлмөрийн урам зоригт хэрхэн нөлөөлдөг вэ?"Альфа Банк" ХК-ийн ажилтнуудын сургалтын систем нь ажилчдад мэргэшлээ дээшлүүлэх, шинэ ур чадвар эзэмших, туршлага солилцох боломжийг олгодог. Энэ бүхэн нь ажилтанд өөрийгөө төлөвшүүлэх, ажиллах хүслийг хөгжүүлэх, гадаад болон зорилгодоо хүрэхэд тусалдаг

дотоод даалгавар

Үүнтэй төстэй урам зориг өгөх хөтөлбөрийг жижиг байгууллагууд болон бусад салбаруудад амжилттай хэрэгжүүлж болно. Гэхдээ мэдээжийн хэрэг аж ахуйн нэгжийн цар хүрээ, чадавхийг харгалзан үзэх, үүний дагуу материаллаг ба ёс суртахууны сэдлийн харьцааг сонгох, сэдлийн тодорхой хэлбэрийг сонгох, ажилчдад хувь хүний ​​хандлагыг хэрэгжүүлэх нь чухал юм.

4 Шинжилгээ хийх нөхцөл байдал "Би хэнд төлөх ёстой вэ?"

Бидний бодлоор энэ асуудлыг оновчтой шийдвэрлэхийн тулд ТУЗ-д үг хэлж, удирдлага, ажилчдын хооронд урамшуулал хуваарилах тохиролцооны төлөвлөгөө боловсруулахыг санал болгох шаардлагатай байна.

Урамшууллын харьцааг үндсэн үйл ажиллагаанд шууд оролцдог ажилчдын талд илүү их хэмжээгээр хэрэгжүүлэх ёстой. Хэрэв удирдлага урамшуулал олгох амлалтаасаа татгалзвал ажилчдын урам зоригийг бүрэн бууруулж, гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүдийг бууруулж, ажилтнуудын эргэлтийг нэмэгдүүлэх боломжтой.

Энэ нь нөхцөл байдлаас гарах хамгийн оновчтой арга байх болно, учир нь:

1) хүчин чармайлт нь эцсийн дүндээ хүссэн үр дүнд хүрнэ гэсэн ажилчдын хүлээлт хэвээр байх болно;

2) ажилчдын ажлаа амжилттай гүйцэтгэх хүсэл эрмэлзэл алга болохгүй;

5) сайжирна хүн хоорондын харилцааменежер ба ажилтны хооронд.

ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ СЭДЭЛЛЭЛ

1. Романовын урам зоригийн бодлого Маслоугийн шатлалын хэрэгцээг хэрхэн, хэр хэмжээгээр хангаж байна вэ?

Хариулт: Романовын урам зоригийн бодлого нь Маслоугийн пирамидын дагуу боловсон хүчнийхээ хэрэгцээг хамгийн сайн, өндөр түвшинд хангадаг, тухайлбал:

Физиологийн хэрэгцээ нь амьд үлдэхэд зайлшгүй шаардлагатай. Үүнд хоол хүнс, ус, орон байр, амралт, бэлгийн хэрэгцээ (тухайн аж ахуйн нэгжид тэдгээр нь бэлэн мөнгө (мөнгө) хэлбэрээр тогтмол цалин хөлсөөр илэрхийлэгддэг бөгөөд энэ нь ажилтан хоол хүнсний хэрэгцээгээ хангах гэх мэт) орно. .
Аюулгүй байдал, ирээдүйд итгэх итгэлийн хэрэгцээнд хүрээлэн буй орчны бие махбодийн болон сэтгэл зүйн аюулаас хамгаалах хэрэгцээ, физиологийн хэрэгцээ ирээдүйд хангагдана гэдэгт итгэх итгэл орно. Ирээдүйд итгэх хэрэгцээний нэг илрэл бол даатгалын бодлого худалдаж авах эсвэл найдвартай ажил хайх явдал юм. сайхан үзэл бодолтэтгэвэрт гарах (мах боловсруулах үйлдвэр нь албан ёсны үндсэн дээр ажилладаг, өөрөөр хэлбэл нийгмийн бүрэн багцтай)
Нийгмийн хэрэгцээ, заримдаа харьяаллын хэрэгцээ гэж нэрлэдэг бөгөөд үүнд ямар нэгэн зүйл эсвэл хэн нэгэнд харьяалагдах мэдрэмж, бусдад хүлээн зөвшөөрөгдөх мэдрэмж, нийгмийн харилцааны мэдрэмж, хайр халамж, дэмжлэг (компанийн ажилтан тухайн нийгмийн (багийн) нэг хэсэг гэдгээ мэдэрдэг) гэсэн ойлголт юм. ), өдөр бүр харилцдаг гэх мэт.)
Хүндэтгэх хэрэгцээнд өөрийгөө үнэлэх, хувийн амжилт, ур чадвар, бусдын хүндэтгэл, хүлээн зөвшөөрөх хэрэгцээ орно (Романов ажилчдад эрх мэдлээ шилжүүлж, зарим ажлыг бие даан шийдвэрлэх боломжийг олгож, улмаар компанийн ажилтнуудад хүндэтгэлтэй хандаж, тэдэнд боломж олгосон. ур чадвараа харуулах).
Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ - өөрийн чадавхийг ухамсарлаж, хувь хүн болж өсөх хэрэгцээ (Романов өөрсдийн чадвараа хэрэгжүүлэх боломжийг олгосноор аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын дунд өндөр урам зоригийг бий болгосон)

2. Хүлээгдэж буй урам зоригийн онолыг ашиглан бодлогын амжилтыг тайлбарла.
Хариулт: Романов аж ахуйн нэгжид "мисокомбинатын ажлын үр дүнд хамтын оролцоо" гэж нэрлэгддэг цалин хөлсний шинэ тогтолцоог нэвтрүүлсэн. Ажилтан нь түүнийг сайн хийсэн ажилд юу хүлээж байгааг мэддэг бөгөөд үүний төлөө хичээдэг.

В.Врумын хүлээлтийн мотивацын онол

Байгууллагын ажилчдын ажиллах хүсэл эрмэлзлийн түвшин (эсвэл бусад үйл ажиллагаа) нь тэдний өмнө тулгарч буй ажлуудыг гүйцэтгэх чадвар, зорилгодоо хүрэх бодит байдлын талаархи санаа бодлоос хамаарна.
Хүлээлтийн сэдэл онол нь түүнийг хөгжүүлэхэд томоохон хувь нэмэр оруулсан В.Врум нь сэдэлжүүлэх үйл явцын хамгийн алдартай онолуудын нэг юм.
Сэдвийн хүлээлтийн онолын дагуу сэдэл өгөх нөлөө нь хүмүүсийн хэрэгцээ шаардлагаас биш, харин тухайн хүн зорилгодоо хүрэх, хүссэн шагналаа авах бодит байдлыг үнэлж дүгнэх сэтгэлгээний үйл явцаар илэрдэг.
Хүлээлтийн онол нь тухайн хүний ​​хийж буй хүчин чармайлт нь зорилгодоо хүрэх бодит байдал, түүнд хүрэх хүслийг ухамсарлахаас хамаарна гэдгийг баталдаг.
Сонгодог жишээ: их сургуулийн оюутан шалгалт өгөхөөр бэлдэж байна. Энэ бол сүүлчийн шалгалт гэж бодъё, өмнөх бүх шалгалтууд нь онц дүнтэй тэнцсэн бөгөөд оюутан энэ шалгалтыг онц дүнтэй өгвөл тэр шалгалтыг авах болно гэдгийг мэддэг. тэтгэлэг нэмэгдсэн. Оюутны хүсэл эрмэлзэлд дараахь зүйлс нөлөөлдөг.

өмнөх бүх шалгалтыг хүссэн үр дүндээ өгч чадсан тул удахгүй болох шалгалтанд "онц" үнэлгээ авах бодит байдалд итгэх итгэл;
нэмэгдсэн тэтгэлэг авах хүсэл.

Оюутан шалгалтандаа "А" авах чадвартай гэдэгтээ итгэлгүй байсан эсвэл онц дүнтэй авсан нь түүнийг нэмэгдүүлсэн тэтгэлэгтэй болгоно гэдэгт итгэлгүй байсан бол ирэх шалгалтанд хичээнгүйлэн суралцах хүсэл эрмэлзэл байхгүй болно.

Тиймээс хүлээлтийн сэдэл онол нь түүний үйл ажиллагааны үр дүнд нөлөөлдөг хоёр төрлийн хувь хүний ​​хүлээлтийг авч үздэг.

Эхний төрлийн хүлээлт нь асуулттай холбоотой: хийсэн хүчин чармайлт нь ажлын даалгаврын өндөр гүйцэтгэлийг хангах уу? Хүлээлтийг биелүүлэхийн тулд тухайн хүн зохих ур чадвар, ижил төстэй үйл ажиллагаа явуулж байсан туршлагатай, тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай багаж хэрэгсэл, тоног төхөөрөмж, чадвартай байх ёстой. Оюутантай өгсөн жишээн дээр хэрэв тэр эрчимтэй бэлтгэл хийснээр сүүлийн шалгалтанд "онц" үнэлгээ авах боломжтой гэдэгт итгэлтэй байвал энэ төрлийн хүлээлт нэлээд өндөр байх болно. Хэрэв оюутан өөрийгөө зохих чадваргүй, бэлтгэх боломж байхгүй гэж үзвэл тэр онц дүн авахыг хичээх магадлал багатай;
Хоёрдахь төрлийн хүлээлт нь асуултын хариулттай холбоотой: үр дүнтэй үйл ажиллагаа нь хүссэн үр дүнд хүргэх үү? Жишээлбэл, хүн ажилтай холбоотой ямар нэгэн ашиг тусыг авахыг хүсдэг. Хүссэн шагналыг авахын тулд тэрээр ажлын даалгаврын гүйцэтгэлийн тодорхой түвшинд хүрэх ёстой. Энэ хүлээлт өндөр байвал тухайн хүн шаргуу ажиллах урам зоригтой болно. Хөлсөө гартал зүтгэх нь хүссэн үр шимийг нь авч чадахгүй гэдэгт итгэлтэй байвал хүсэл эрмэлзэл нь хамаагүй бага байх болно.

Урам зоригийн зэрэг нь тухайн хүний ​​хувьд олж авсан үр дүнгийн үнэ цэнэ эсвэл сэтгэл татам байдлаас хамаардаг. Хэрэв сайн ажил, ихээхэн хүчин чармайлтаар хүрч болох үр дүн нь хүний ​​сонирхлыг татахгүй бол түүний хүсэл эрмэлзэл бага түвшинд байна. Харин ч тухайн хүнд үнэ цэнэтэй үр дүн нь хүчтэй урам зоригийг бий болгодог.

3. Та Москвагийн ойролцоох мах боловсруулах үйлдвэрт ажиллах хүсэлтэй байна уу?
Хариулт: Тийм ээ.
Энэ аж ахуйн нэгж нь хөдөлмөрийн зохистой нөхцлийг бүрдүүлсэн гэдэгт би итгэдэг.
1. Цалин хөлсний уян хатан тогтолцоо (зөвхөн цалин төдийгүй тодорхой хувь)
2. Ажил мэргэжлийн хувьд өсөх боломж.
3. Сэтгэл зүйн таатай уур амьсгал.
4. Ажилчдыг сургах, давтан сургах боломж.
5. Энэ аж ахуйн нэгжийн ардчилсан удирдлагын хэв маяг.

4. Романов сэдэлжүүлэх хөтөлбөртөө "эрүүл мэндийн" хүчин зүйл эсвэл Гетцбергийн сэдэл төрүүлэгч хүчин зүйлд анхаарлаа хандуулсан уу?
Хариулт: Тийм ээ, тэр анхаарлаа төвлөрүүлсэн, учир нь. Жишээлбэл, ажилчид ажлын цагийн хуваарийн талаар шийдвэр гаргадаг, тоног төхөөрөмжийг шинээр сольж байгаа, ажлын сэтгэл ханамж өндөр байгаа талаар бид ярьж байсан.

Фредерик Герцбергийн урам зоригийн онол

Фредерик Герцберг 1950-иад оны хоёрдугаар хагаст. хэрэгцээнд суурилсан сэдэл төрүүлэх загварыг боловсруулсан. Энэ загварт тэрээр "эрүүл ахуйн хүчин зүйл" ба "өдөөн хатгагч" гэсэн хоёр том ангиллыг тодорхойлсон.
Герцбергийн эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд:

компанийн болон захиргааны бодлого;
ажлын нөхцөл;
орлого;
дээд болон доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцаа;
ажилд шууд хяналт тавих зэрэг.

Герцбергийн хэлснээр сэдэл төрүүлэгчид:

амжилт;
сурталчилгаа;
ажлын үр дүнг хүлээн зөвшөөрөх, батлах;
өндөр хариуцлага;
бүтээлч, бизнесийн өсөлтийн боломжууд.

Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд нь ажил хийж буй орчинтой, сэдэл нь тухайн ажлын мөн чанар, мөн чанараас хамаардаг.

Герцбергийн хэлснээр эрүүл ахуйн хүчин зүйл байхгүй эсвэл хангалтгүй тохиолдолд хүн өөрийн ажилдаа сэтгэл дундуур байдаг. Гэхдээ хэрэв тэд хангалттай бол тэд өөрсдөө ажлын сэтгэл ханамжийг үүсгэдэггүй бөгөөд хүнийг юу ч хийхэд түлхэц өгөх чадваргүй байдаг. Херцберг ажлын сэтгэл ханамж ба сэтгэл ханамжгүй байдлын хоорондын хамаарлыг дараах байдлаар тайлбарлав: "Бидний судалгааны үр дүн, түүнчлэн огт өөр арга хэрэглэж байсан бусад мэргэжилтнүүдтэй ярилцах явцад олж авсан үр дүн нь ажлын сэтгэл ханамжийг бий болгосон хүчин зүйлүүд болон хангагдсан гэсэн дүгнэлтэд хүргэж байна. Хангалттай сэдэл нь: Ажилд сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэдэг хүчин зүйлүүдээс өөр бөгөөд мэдэгдэхүйц ялгаатай хүчин зүйлүүд Ажилд сэтгэл ханамжгүй байх шалтгаануудыг шинжлэхдээ бид хоёр өөр бүлгийн хүчин зүйлийг авч үзэх шаардлагатай байдаг тул эдгээр хоёр мэдрэмж нь бие биенээсээ шууд эсрэг тэсрэг зүйл биш юм Ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байх нь сэтгэл ханамжгүй байх мэдрэмжийн эсрэг тал юм."
Эдгээр хүчин зүйлүүд нь А.Маслоугийн физиологийн хэрэгцээ, аюулгүй байдлын хэрэгцээнд нийцдэг, өөрөөр хэлбэл түүний сэдэл нь Маслоугийн дээд түвшний хэрэгцээтэй харьцуулж болно. Гэсэн хэдий ч Маслоу эрүүл ахуйн хүчин зүйлсийг зан үйлийн тодорхой стратеги үүсгэдэг зүйл гэж үзсэн.
Хэрэв менежер эдгээр хэрэгцээний аль нэгийг хангах боломжийг олговол ажилтан хариу үйлдэл үзүүлэхэд илүү сайн ажиллах болно.
Герцберг, эсрэгээр, ажилтан эрүүл ахуйн хүчин зүйлсийн хэрэгжилт хангалтгүй эсвэл шударга бус гэж үзсэн тохиолдолд л анхаарал хандуулж эхэлдэг гэж үздэг.
Герцбергийн онолын дагуу эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд нь ажилчдыг урамшуулдаггүй, харин зөвхөн ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байх мэдрэмжийг бууруулдаг. Урам зоригийг бий болгохын тулд менежер өдөөгч хүчин зүйлүүд байгаа эсэхийг баталгаажуулах ёстой.
Энэхүү онолыг үр дүнтэй ашиглахын тулд эрүүл ахуй, ялангуяа өдөөгч хүчин зүйлсийн жагсаалтыг гаргаж, ажилтанд юуг илүүд үзэж байгаагаа тодорхойлж, түүний хүслийг харгалзан үзэх боломжийг олгох шаардлагатай.

5. Мах комбинатын цалин хөлсний тогтолцоог тайлбарлана уу.

Хариулт: Материаллаг урамшуулал нь "татварын өмнөх" ашгийн тогтмол хувийг төлөхөд суурилдаг бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдын хооронд 6 сар тутамд хуваадаг ба хуваах ашигт хувь хүний ​​оролцоо.
Материаллаг бус шагнал бол ажилтны өөрийгөө ухамсарлах боломж юм.

Ийм урам зориг өгөх хөтөлбөр бусад салбар, тэр дундаа материаллаг бус үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүдэд амжилттай хэрэгжих боломжтой юу?

Хариулт: Тиймээ боломжтой.

ЗӨРЧЛӨЛИЙН УДИРДЛАГА

Тухайн нөхцөл байдалд хүмүүс хоорондын ямар төрлийн зөрчилдөөн байдаг вэ?

Хариулт: 1. Энэ байгууллагын хүрээнд удирдаж буй менежерүүдийн хоорондын зөрчил (Ирина компанийн захирал Алексей Петрович руу хандаж, энэ асуудалд хөндлөнгөөс оролцохгүй байхыг түүнд ойлгуулав)
2. жирийн ажилчдын хоорондын зөрчил (Борис, Михаил Иринаг "багийн" гишүүн байхыг уриалж, энэ асуудлыг арилгахыг уриалав)

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн. Энэ төрлийн зөрчилдөөн нь магадгүй хамгийн түгээмэл байдаг. Ихэнхдээ энэ нь удирдагчийн хязгаарлагдмал нөөцийн төлөөх тэмцэл юм. хөдөлмөр, санхүү гэх мэт. Хэрэв нөөц боломж хязгаарлагдмал бол түүнийгээ өөр менежерт бус өөрт нь хуваарилахыг дарга нараа итгүүлэх ёстой гэж хүн бүр итгэдэг. Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн нь хувь хүний ​​​​мөргөлдөөн хэлбэрээр илэрч болно, жишээлбэл. -тай хүмүүс өөр өөр дүрүүд, үл нийцэх даруу зан нь зүгээр л бие биетэйгээ зохицож чаддаггүй.
Хувь хүн хоорондын зөрчил гэдэг нь нийгэм, сэтгэл зүйн харилцан үйлчлэлийн явцад хүмүүсийн хоорондын зөрчил юм. Ийм зөрчилдөөний шалтгаан нь нийгэм-сэтгэл зүйн болон хувь хүний, үнэн хэрэгтээ сэтгэл зүйн аль аль нь байдаг. Эхнийх нь: хүн хоорондын харилцааны явцад мэдээлэл алдагдах, гажуудуулах, хоёр хүний ​​үүрэг роль тэнцвэргүй харилцан үйлчлэл, бие биенийхээ үйл ажиллагаа, зан чанарыг үнэлэх арга барилын ялгаа гэх мэт, хүн хоорондын харилцааны хурцадмал байдал, эрх мэдлийн төлөөх хүсэл эрмэлзэл, сэтгэл зүйн үл нийцэх байдал.

Дараах төрлийн хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг ялгаж үздэг.
1. Зөрчилдөөн нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны чухал зорилгод хүрэхийн тулд хэрэгцээг хаах түрэмгий хариу үйлдэл юм. Жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн асуудлыг ажилтны үүднээс буруу шийдэх, нөөц хомсдлоос болж менежерүүдийн хоорондын тэмцэл, менежерийн шударга бус цалин хөлс гэх мэт. Эдгээр бүх зөрчилдөөн нь зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааны салбарт хамаарна.
2. Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой хувийн хэрэгцээг хаах түрэмгий хариу үйлдэл болох зөрчилдөөн. Энэ төрлийн зөрчилдөөнд улмаас үүссэн зөрчил орно<несправедливого>даалгаврын хуваарилалт; нэг сул орон тоо байгаа бол тодорхой албан тушаалд өргөдөл гаргаж буй ажилчдын хооронд гэх мэт.
3. Бүлгийн болон байгууллагын соёлын хэм хэмжээг дагаж мөрдөж байгаа эсэхэд хяналт тавихтай холбоотой зөрчил нь тухайн бүлгийн албан тушаалаас ялгаатай албан тушаалд ажиллах үед үүсдэг; бүлгийн норматив загвараас ялгаатай норматив хэв маягийг баримталдаг; байгууллагын статустай холбоотой зохицуулалтын шаардлагыг дагаж мөрддөггүй гэх мэт.
4. Байгууллага дахь үйлдвэрлэлийн үйл явцтай шууд холбоогүй, байгууллагын бие даасан гишүүдийн үнэт зүйл, хандлага, чиг баримжаа нийцэхгүй байгаатай холбоотой хувийн зөрчилдөөн.

2. Нөхцөл байдалд тайлбарласан зөрчилдөөнд бүтээлч тал бий юу?
Хариулт: Тийм ээ, энэ нь дарга болон хамт ажиллагсад хоёулаа Ирина компаний талд нүдээ аниад асуудлыг зохицуулахыг санал болгосноор илэрхийлэгддэг.
Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний бүтээлч тал нь талуудын хоорондын харилцааг тодорхой болгох, зан төлөв, зан үйлийг сайжруулах арга замыг хайж олоход хүргэдэг. хувийн чанаруудмөргөлдөөнд оролцогчид.

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний үр дагавар нь жишээлбэл:
асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцдог хүмүүсийн нийгэмлэгийг бий болгох; - хамтын ажиллагааны цар хүрээг бусад чиглэлээр өргөжүүлэх;
Үүний гол зүйл бол өөрийгөө танин мэдэх, өөрийн ашиг сонирхол, түншийн ашиг сонирхлыг тодруулах үйл явц юм.

Тухайн нөхцөл байдалд хүмүүс хоорондын харилцаанаас өөр түвшинд зөрчилдөөн байдаг уу? Аль нь?

Хариулт: Тийм ээ

Хүний дотоод зөрчил (Ирина юу хийхээ мэдэхгүй байна, тэр ухамсартайгаа зөрчилдөж байна)
Босоо болон хэвтээ.

Байгууллагад 5 түвшний зөрчилдөөн байдаг: хувь хүний ​​дотор, хувь хүмүүсийн хооронд, бүлэг дотор, бүлгүүдийн хооронд, байгууллагын дотор.
Хувь хүний ​​дотоод зөрчил нь нэг хүний ​​дотор үүсдэг бөгөөд ихэнхдээ хүн бие биенээ үгүйсгэдэг зорилгодоо хүрэхийг хүсдэгтэй холбоотой байдаг. Эсвэл түүний итгэл үнэмшлийн систем нь зарим нөхцөл байдалд тохиромжгүй болж хувирдаг. Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэх нь жинхэнэ бүтээлч байдлын үйлдэл бөгөөд зөрчил өөрөө юм. хөдөлгөгч хүчхувийн өсөлт. Хэт том, шийдэгдэхгүй дотоод зөрчил нь мэдрэлийн өвчинд хүргэдэг. Хүн ямар ч зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхгүй бол түүнд юу ч санаа зовдоггүй, түүний хөгжил зогсдог.
Та гэртээ хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний талаар унших хэрэгтэй болно, гэхдээ бид энэ талаар аль хэдийн хангалттай ярьсан. Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн нь хоёр ба түүнээс дээш хүнийг хамардаг.
Бүлэг доторх зөрчил нь хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний нийлбэр биш юм. Дүрмээр бол бид бүлгийн янз бүрийн хэсгүүдийн ашиг сонирхол, тэр байтугай бүх оролцогчдын ашиг сонирхол мөргөлдөх үед бид бүлгийн дотоод зөрчлийн тухай ярьдаг. Хэзээ ийм бүлэг доторх зөрчилдөөн үүсч болох вэ? Тухайлбал, удирдлага солигдох үед. Эсвэл албан бус удирдагч гарч ирэх үед. Эсвэл жижиг бүлгүүд гарч ирэх үед - бүлэглэл гэж нэрлэгддэг. Ийм зөрчилдөөн нь мэргэжлийн болон үйлдвэрлэлийн санал зөрөлдөөн (шинэ бүтээгдэхүүн боловсруулах гэх мэт), нийгмийн давхарга (менежер ба ажилтнууд), ажилд хандах сэтгэл хөдлөлийн хандлага ("залхуу хүмүүс" ба "шаргуу ажилчид") дээр үндэслэсэн байж болно.
Байгууллагын дотоод зөрчилдөөнийг бүлэг доторх зөрчлөөс салгахад маш хэцүү байдаг. Зөрчилдөөн нь байгууллагын онцлог шинж болсон үед бид энэ тухай ярьж болно. Энэ тохиолдолд алдаа нь байгууллагын бүтэц, эрх мэдэл, эрх мэдлийн хуваарилалтын системд хамгийн их тохиолддог. Эрх мэдлийн бүтэц, удирдлагын онцлог нь их бага хэмжээний зөрчилтэй байж болох ба дотооддоо зөрчилтэй байж болно. Менежерийн даалгавар бол системийг хамгийн бага зөрчилдөөнтэй, мөн чанараараа зөрчилддөг болгох явдал юм (жишээлбэл, нэг дэд дарга хоёр даргатай байхыг зөвшөөрөхгүй байх).
Мөргөлдөөний түвшин.
Байгууллага дахь зөрчилдөөний хэд хэдэн түвшний талаар бид ярьж болно. Түвшин нь хэний хооронд зөрчилдөөн болж байгааг харуулдаг. Удирдлагын янз бүрийн түвшний зөрчилдөөнийг босоо гэж нэрлэдэг. Жишээлбэл, захирлуудын зөвлөл (эсвэл эзэмшигчид) нь топ менежерүүдтэй зөрчилдөж болно. Топ менежерүүд шугамын менежерүүдтэй зөрчилддөг.
Байгууллагын ижил статустай хэсгүүдийн хоорондын зөрчилдөөнийг, жишээлбэл, функциональ хуваагдлыг хэвтээ гэж нэрлэдэг. Энэ ангилалд ижил түвшний ажилчдын хоорондын зөрчил мөн хамаарна. Шугаман-функциональ зөрчил нь шугаман менежер ба мэргэжилтнүүдийн хоорондын зөрчил юм.

Үйл явдалд оролцогчид хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх ямар хэв маягийг ашигласан бэ?

гэх мэт.............

Гурван жилийн өмнө Петр Романовыг хувьчлагдсан "Подмосковный мах боловсруулах үйлдвэр"-ийн захирал, гол хамтран эзэмшигч болоход санхүүгийн хувьд сайн байсан. Тус үйлдвэр нь ойр орчмын бүх бүс нутаг, бүс нутагт бүтээгдэхүүнээ борлуулсан бөгөөд эдгээр борлуулалтын хэмжээ жилд 20% -иар өссөн байна. Хүмүүс үйлдвэрийн бүтээгдэхүүнийг чанараараа худалдаж авдаг байсан. Гэсэн хэдий ч Романов удалгүй үйлдвэрийн ажилчид өөрсдийн ажлын гүйцэтгэлийн түвшинд хангалттай анхаарал хандуулдаггүйг анзаарав. Тэд томоохон алдаа гаргасан: жишээлбэл, янз бүрийн бүтээгдэхүүний дээжийн сав баглаа боодол, наалтыг будлиулсан; анхны бүтээгдэхүүнд буруу нэмэлтийг нэмсэн; хиам, хиамны найрлага муу холилдсон. Ажилчид санамсаргүй байдлаар ажлын байрны цэвэрлэгээний бүтээгдэхүүнээр бэлэн бүтээгдэхүүнийг муудуулсан тохиолдол гарсан. Ер нь хүмүүс найман цагийн турш хэлсэн зүйлээ л хийчихээд гэртээ харьдаг.

Романов болон бусад үйлдвэрийн удирдлагууд үйлдвэрийн ажилчдын урам зориг, идэвх зүтгэлийг нэмэгдүүлэхийн тулд удирдах зөвлөлд шийдвэр гаргахад ажилчдын оролцооны тогтолцоог нэвтрүүлэхээр шийджээ. Эхлэхийн тулд тэд ажилчдад бүтээгдэхүүний чанарыг шалгахыг даатгасан. Үүний үр дүнд бүтээгдэхүүний "амт"-ыг дээд удирдлага биш, харин ажилчид өөрсдөө талбай дээрээ хийдэг байсан. Энэ байдал нь удалгүй сүүлийнхийг илүү чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд түлхэц болсон. Ажилчид өөрсдийн бүтээгдэхүүн нь компанид ямар үнэтэй байдаг, мах, хиамны төрөл бүрийн бүтээгдэхүүний талаар худалдан авагчид ямар бодолтой байгааг сонирхож байв.

Багийн нэг нь хурдан мууддаг бүтээгдэхүүнд зориулсан тусгай хуванцар вакуум сав баглаа боодлыг нэвтрүүлэх технологийг хүртэл өөрсдийн сайт дээр боловсруулжээ. Үүний тулд багийн гишүүд шаардлагатай мэдээллийг цуглуулж, тулгамдсан асуудлыг тодорхойлж, бэлтгэн нийлүүлэгчид болон мах боловсруулах үйлдвэрийн бусад ажилчидтай ажлын харилцаа тогтоох, супермаркет, махны мухлагуудад судалгаа хийж, сав баглаа боодлыг хэрхэн сайжруулах талаар суралцах шаардлагатай байв. Баг нь чанарыг тодорхойлох, улмаар үйлдвэрлэлийн үйл явцыг сайжруулах үүрэг хариуцлага хүлээсэн. Үүний үр дүнд энэ бүхэн ажилчдын дунд ажлын гүйцэтгэлийн түвшин доогуур, хайхрамжгүй байдал нь ажлыг сайжруулахад саад болж байгаа хүмүүсийн талаар гомдол гарч эхэлсэн. Хожим нь гомдол удирдлагын ажилтнуудад тархаж, тэднийг давтан сургах эсвэл ажлаас халах шаардлагуудыг дагалдаж эхэлсэн. Ажлаас халахын оронд сонирхогч бүх талын оролцоотойгоор шууд аж ахуйн нэгж дээрээ давтан сургалтанд хамруулахаар шийдвэрлэсэн.

Романов, бусад үйлдвэрийн менежерүүд болон ажилчдын төлөөлөл "Мах боловсруулах үйлдвэрийн үр дүнд хамтын оролцоо" хэмээх шинэ төлбөрийн системийг боловсруулсан. Энэ тогтолцооны дагуу "татварын өмнөх" ашгийн тодорхой хувийг зургаан сар тутамд аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдад хуваадаг байв. Хуваалцсан ашигт хувь хүний ​​оролцоо нь энэ үйл явцад оролцогч бүрийн гүйцэтгэсэн ажлын түвшинг үнэлэх үр дүнд үндэслэсэн болно. Үнэлгээний системийг мах боловсруулах үйлдвэрийн бие даасан салбар нэгжүүдийг төлөөлсөн хэсэг ажилчид боловсруулж, хэрэгжүүлсэн. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг дараахь байдлаар үнэлэв: бүлгийн ажилд оруулсан хувь нэмэр; бүлгийн гишүүдтэй хэрхэн харилцаж байгаагаар; бүлгийн ажилд хандах хандлага; ажлын ирцийн сахилга бат, аюулгүй ажиллагааны дүрэм журмыг дагаж мөрдөх талаар.

Түүнчлэн бүлгүүд, баг нь ажилчдаа сонгон шалгаруулах, сургах, үнэлэх, шаардлагатай бол хамт ажиллагсдаа халах үүрэгтэй байв. Тэд мөн ажлын хуваарь, шаардагдах төсөв, чанарын хэмжилт, тоног төхөөрөмжийг шинэчлэх талаар шийдвэр гаргасан. Ийм аж ахуйн нэгжийн багийн ахлагчийн ажил байсан ихэнх нь одоо бүлгийн гишүүн бүрийн ажлын нэг хэсэг болжээ.

Петр Романов бизнесийнхээ амжилтыг дараахь зүйлээр тодорхойлдог гэж үздэг.

Хүмүүс чухал болохыг хүсдэг. Хэрэв үүнийг хэрэгжүүлэхгүй бол шалтгаан нь удирдлагад байна.

Хүмүүс өөрсдийн хүлээлтийг хангасан түвшинд ажилладаг. Хүмүүст тэднээс юу хүлээж байгаагаа хэлэх нь тэдний гүйцэтгэлийн түвшинд нөлөөлж, улмаар тэднийг урамшуулах болно.

Ажилчдын хүлээлт нь өөрсдийнхөө зорилго, урамшууллын системээр тодорхойлогддог.

Байгууллагын удирдлага, менежерүүдийн аливаа үйлдэл нь ажилчдын дунд хүлээлт үүсэхэд ихээхэн нөлөөлдөг.

Аливаа ажилчин ажлынхаа нэг хэсэг болох олон шинэ, олон төрлийн ажлыг хийж сурах чадвартай.

Аж ахуйн нэгжийн үр дүн намайг хэн бэ, миний ажил юуг төлөөлж байгааг харуулдаг. Миний ажил бол хүн бүрийн хамгийн дээд түвшний гүйцэтгэл нь түүний хувийн ашиг сонирхол болон нийт аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхолд нийцэх нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм.

Асуултууд

Романовын урам зоригийн бодлого Маслоугийн шатлалын хэрэгцээг хэрхэн, хэр зэрэг хангаж байна вэ?

Хүлээгдэж буй урам зоригийн онолыг ашиглан бодлогын амжилтыг тайлбарла.

Та Москвагийн ойролцоох мах боловсруулах үйлдвэрт ажиллах хүсэлтэй байна уу? Хариултаа зөвтгөөрэй.

Романов урам зориг өгөх хөтөлбөртөө "эрүүл мэндийн" хүчин зүйл эсвэл Герцбергийн сэдэл төрүүлэгч хүчин зүйлд анхаарлаа хандуулсан уу?

Мах боловсруулах үйлдвэрт одоо байгаа цалин хөлсний тогтолцоог тайлбарлана уу.

Ийм урам зориг өгөх хөтөлбөрийг амжилттай хэрэгжүүлэх нь бусад салбар, тэр дундаа материаллаг бус үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүдэд боломжтой юу?

МОСКВА УЛСЫН ИХ СУРГУУЛЬ

тэд. М.В. Ломоносов

ЭДИЙН ЗАСГИЙН ФАКУЛЬТ

DZ: Үйл ажиллагааны сэдэл

304-р бүлгийн оюутан Кристина Валерьевна Гаврилова тоглосон

Москва

2010

Асуултуудын хариулт

1. Романовын урам зоригийн бодлого Маслоугийн шатлалын хэрэгцээг хэрхэн, хэр зэрэг хангаж байна вэ?

Романовын сэдэл төрүүлэх бодлого нь үндсэндээ хүний ​​хоёрдогч хэрэгцээг хангахад чиглэгддэг.

Хүндэтгэл, хамсаатны хэрэгцээ: хүмүүс бүлгээрээ ажиллаж, шийдвэр гаргахад оролцож, ажилчдыг сонгох, сургах, үнэлэх, халах үүрэгтэй, өөрөөр хэлбэл тэдний ач холбогдлын мэдрэмж гарч ирэв.

Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ: хүн бүр байгууллагын удирдлагад оролцдог, шинэ технологи зохион бүтээж, хөгжүүлж чаддаг, гүйцэтгэлд суурилсан төлбөрийн шинэ систем нь ажилтан бүрийн чадварыг нээхэд тусалдаг.

1. Сэдвийн онолыг ашиглан бодлогын амжилтыг тайлбарла.

хүлээлт.

• Хүмүүс өөрсдийн хүлээлтийг хангасан түвшинд ажилладаг. Хүмүүст тэднээс юу хүлээж байгааг хэлдэг бөгөөд ингэснээр тэдний гүйцэтгэлийн түвшинд нөлөөлж, улмаар тэднийг урамшуулдаг.
• Ажилчдын хүлээлт нь өөрсдийнхөө зорилго, урамшууллын системээр тодорхойлогддог.

1. Романов "эрүүл мэндийн" хүчин зүйлд анхаарлаа хандуулсан уу, эсвэл Гетцбергийн урам зориг өгөх хүчин зүйлд анхаарлаа хандуулсан уу?

Романов "эрүүл мэнд" болон сэдэл төрүүлэгч хүчин зүйлсийн аль алинд нь анхаарлаа хандуулав.

"Эрүүл мэндийн" хүчин зүйлүүд: компанийн бодлого, удирдлагын арга барил өөрчлөгдөж, багийн харилцаа сайжирч, цалин хувь хүний ​​үр дүнгээс хамаарч эхэлсэн.

Сэдвийн хүчин зүйлүүд: хүмүүс чухал мэдрэмж төрж, хүлээн зөвшөөрөгдсөн, одоо хүн бүрийн ажлын хамгийн өндөр түвшин нь түүний ашиг сонирхол, аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхолд нийцэх болно, хамгийн чухал нь хүмүүс компанитай өөрсдийгөө холбож, үйл ажиллагааны үр дүнг түүнтэй холбодог. тэдний оруулсан хувь нэмэр, тэдний ажил.

1. Мах боловсруулах үйлдвэрт одоо байгаа цалин хөлсний тогтолцоог тайлбарлана уу.

Цалин нь тогтмол ба хувьсах хэсгээс бүрдэнэ. Хувьсах хэсэгцалин хөлсийг ажлын үр дүнд үндэслэн тооцдог бөгөөд зургаан сар тутамд төлдөг.

1. Ийм урам зориг өгөх хөтөлбөрийг амжилттай хэрэгжүүлэх нь бусад салбар, тэр дундаа материаллаг бус үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүдэд боломжтой юу?

Хүмүүс шийдвэр гаргахад оролцдог, байгууллагын удирдлагад оролцдог, хэрэгцээгээ мэдэрч, хувийн ашиг сонирхлоо компанийн эрх ашигтай холбодог учраас боломжтой юм.

Таны бодлоор хамгийн чухал таван сэдэл төрүүлэгчийг нэрлэ.

дараах хүмүүст:

Та биечлэн ажил дээрээ:

1. хийсэн ажилдаа сэтгэл хангалуун байх мэдрэмж

2. хүлээн зөвшөөрөх, хүндэтгэх

3. ажил мэргэжлийн өсөлт

4. цалингийн өсөлт

5. хөдөлмөрийн нөхцөлийг сайжруулах

чадварлаг ажилтан:

1. карьерын өсөлт

2. компанид хүлээн зөвшөөрөгдөх

3. цалингийн өсөлт

4. нэмэлт ашиг тус

5. амжилтын мэдрэмж

оффис дахь ажилтан:

1. хөдөлмөрийн таатай нөхцөл

2. үйл ажиллагааны олон янз байдал

3. магтаал

4. чөлөөт цаг

5. цалингийн өсөлт

мэргэжлийн (эмч, хуульч, багш):

1. шинэ зүйл сурах

2. нийгэмд хэрэгтэй зүйл хийж байна гэсэн мэдрэмж

3. байдал

4. баг доторх сайн харилцаа

5. хувийн онцлогоо харуулах боломж

ур чадваргүй ажилчин:

1. цалингийн өсөлт

2. сургалтын боломж

3. хөдөлмөрийн таатай нөхцөл

4. өөр ажилд шилжүүлэх

5. чөлөөт цагийн боломж

Хүслийн жагсаалт

зүйлс, чиний хүсч байгаа зүйл амьдралд орох	Юу хэрэгтэй (хэрэгцээ) хүсэл өгөгдсөн хангаж чадах уу?	Ямар их урам зориг вэ онол илүү сайн тайлбарладаг таны сонгосон хэрэгцээ?
Богино хугацааны хүсэл: 1) Москвагийн Улсын Их Сургуульд бакалаврын зэрэгтэй төгссөн 2) Магистрын хөтөлбөрт хамрагдах	Хүндэтгэлийн хэрэгцээ. Хөгжлийн хэрэгцээ. Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ.	МакКлелландын онол. Хүлээлтийн онол.
Урт хугацааны хүсэл: 1) нэр хүндтэй, ирээдүйтэй ажилд орох 2) гэр бүл бий болгох	Өөрийгөө батлах, өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ. Хүндэтгэл хэрэгтэй. Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ. Хайрын хэрэгцээ. харьяалагдах хэрэгцээ.	Маслоугийн хэрэгцээний шатлал. К.Алдерферийн сэдлийн онол. МакКлелландын онол.