Дэд төлөөлөгчдийн санал асуулгын ачаалал. Төлөөлөх алтан томьёо: эрх мэдлийг хэрхэн зөв шилжүүлэх вэ. Төлөөлөгчийг амжилттай явуулах хорин шалгуур

Шивээсний салонд нэгэн эр ирэв. -Би танкийн хүчинд алба хаасан тул нуруун дээр минь ТАНК шивээс хийлгээрэй. Мастер таван минутын дараа суув. - Бэлэн. -Та яагаад ийм хурдан танк шивээс хийлгэсэн юм бэ? -Яагаад энд хутгалж зовоод байгаа юм бэ, Т-А-Н-К 4 л үсэг байна.

Би сонсохдоо энэ онигоог үргэлж санаж байна: " Би нэг ажилтанд үүрэг даалгасан боловч гарч ирсэн зүйл нь хог байв. Дараа дахин хийснээс өөрөө хийх нь надад илүү хялбар байх болно.".
Даалгаврыг яаж хуваарилсан бэ гэж асуухад дээрх онигоонд гардаг шиг сонсогдож байсан юм.

Би энэ нийтлэлийг ялангуяа бизнес эрхлэгчиддээ зориулж бичиж байгаа бөгөөд үүнд эрх мэдлийг зөв хуваарилах талаар дэлгэрэнгүй ярих болно.

Даалгавар ба эрх мэдлийг шилжүүлэх хоёрын ялгаа

Нэгдүгээрт, хуваарилалт, даалгаврыг нэн даруй салгая, учир нь даалгавар өгөхийн тулд илүү энгийн алгоритмыг "томилсон - үр дүнг шалгасан" ашигладаг.

Даалгавар гэдэг нь нэмэлт эрх мэдлийг шилжүүлэхгүйгээр энгийн ажлыг ажилтанд шилжүүлэх явдал юм (ажилтан нь ажлын хариуцлагаас шалтгаалан тэдгээрт аль хэдийн байгаа).

Энэ ялгааг илүү сайн ойлгохын тулд би жишээ хэлье: системийн администраторт өгсөн даргын тушаал нь "намайг компьютерт холбоно уу" гэсэн захиалга байж болно, хэрэв энэ компьютер даргын өрөөнд байгаа хайрцагт байгаа бол түүнийг хэвлэх шаардлагатай. угсарч, ширээн дээр тавьж, интернетэд холбогдсон, оффисын багц програмуудыг суулгасан.
Хэрэв та даргаасаа компьютерт тавигдах шаардлагын талаар асуух шаардлагатай бол ханган нийлүүлэгчдээс хамгийн сайныг нь сонгон, нэхэмжлэхийг гаргуулж, даргатайгаа гарын үсэг зурж, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст аваачиж, төлбөрийг шалгаж, компьютерийг авчирч, шалгах, хэвлэх, угсрах. , ширээн дээр тавих, интернет холбох, оффисын багц програмуудыг суулгах - бид төлөөлөгчийн тухай ярьж байна.

Төлөөлөх гэдэг нь даалгавар (1) ба эрх мэдлийг (2) хүлээн авагчид шилжүүлэх бөгөөд тэдгээр нь хэрэгжилтийг хариуцах (3) юм.

ЭРХ ХҮЧ- байгууллагын нөөцийг ашиглах, тодорхой үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэхэд чиглүүлэх хязгаарлагдмал эрх.

ХАРИУЦЛАГА- үүрэг даалгавар гүйцэтгэх, тэдгээрийн шийдлийг хариуцах.

Би бүх бизнесийн ажлыг 5 бүлэгт хуваадаг.

V алхам. Төлөөлөгчдийг дуусгаж байна

Хүмүүс бодит байдлын талаар тодорхой ойлголтгүй бол тэд үүнийг зохиодог
Майлс Дауни

Энэ үе шатыг менежерүүд ихэвчлэн орхигдуулдаг.

Бизнес эрхлэгч нөхдийнхөө ажилчдаас сонсоход:
– Дарга маань намайг алдаа гаргахад л хардаг, сайн ажиллахад анзаардаггүй.
– Миний захирал миний ажил хэрхэн явагдаж байгааг огт сонирхдоггүй. Бүх даалгавар имэйлээр ирдэг, би бас хариулт илгээдэг. Хэдийгээр тэр хажуугийн өрөөнд сууж байгаа ч гэсэн.
-Би вакуум орчинд ажиллаж байгаа юм шиг санагдаж байна. Ямар ч хариу үйлдэл үзүүлэхгүй - би юу хийсэн, юу хийгээгүй.

Би тэдэнд ажилтнууддаа үр дүнгүй санал хүсэлт өгдөг гэж хэлдэг.
Ажилтнууд бодит байдлыг сэдэж, түүн дотор амьдардаг тул дарга нь тэдний ажлыг хэрхэн үнэлж байгаагаа тэдэнд хэлдэггүй.
Ихэвчлэн менежерүүд гайхдаг - "ажилтан тэнд сууж, үр дүнтэй ажиллаж, бага зэрэг алдаа гаргадаг, би түүнд сэтгэл хангалуун байна - түүний толгойд ямар хачин бодол төрдөг вэ?"

Санаж байна уу:
1) ямар нэгэн санал хүсэлт байхгүй байгаа нь ихэвчлэн байгаа зүйлтэй санал нийлэх эсвэл зөвшөөрсөн гэж ажилтан үздэг;
2) аман бус санал эерэг байсан ч амаар хуулбарлахыг зөвлөж байна. Тохиромжтой байдлыг нэмэгдүүлэхийн тулд амаар бус санал хүсэлт нь аман санал хүсэлтийг баталгаажуулах ёстой;
3) сөрөг санал хүсэлт нь огт санал хүсэлтгүй байснаас дээр. Эерэг санал хүсэлт нь илүү сайн үр дүнг өгдөг.

Тэгэхээр, Бид дүгнэж, тэд биднийг нэгтгэдэг:
1) сэтгэл хангалуун (даалгаврыг даван туулсан)
2) сэтгэл хангалуун бус (даалгавраа биелүүлээгүй)

Даалгаврыг даван туулсан:
1) төлөөлөгчийн үйл явц түүнд юу өгсөн талаар асуух;
2) түүний амжилтыг хүлээн зөвшөөрч, түүний хийсэн зүйлд магтах;
3) шүүмжлэл, буруутгахаас зайлсхийж, юуг илүү сайн хийж болох талаар ярилцах;
4) ажилтны цаашдын мэргэжлийн өсөлтийн төлөвлөгөөг хэлэлцэх;
5) урамшуулах (сэдэлтэй үедээ амласан зүйлээ биелүүлэх).

Хэрэв ажилтан даалгавраа даван туулж чадаагүй (даахгүй) бол ...

Эрх мэдэл шилжүүлэхийн тулд миний алхам алхмаар алгоритмыг ашигласнаар та ажилчидтайгаа үр дүнд хүрэх баталгаатай болно!

Вебинар дээр юу байна:

– эрх мэдлийг шилжүүлэх үйл явцын үндсэн 5 үе шатыг тодорхойлсон;
- Бид юу чухал, юу байх ёстой, юу болох, ямар ч тохиолдолд шилжүүлж болохгүй гэсэн зүйлийг эрэмбэлсэн;
– Төлөөлөгчийн гүйцэтгэгчийг хэрхэн зөв сонгох талаар сурсан;
– Бид даалгаврыг чанар, цаг алдалгүй хэрхэн зөв шилжүүлэх, хянах талаар судалж үзсэн.

Төлөөлөх гэдэг нь тодорхой ажил үүргийг ажилтнаас ажилтанд шилжүүлэх явдал юм. Энэ бол аливаа компанийн үйл ажиллагааны салшгүй хэсэг юм. Төлөөлөх аргыг аль ч багт ашигладаг, тэр ч байтугай энэ нэр томъёо өөрөө ашиглагдаагүй байсан. Гэсэн хэдий ч эрх мэдлийг шилжүүлэх үр нөлөө нь энэ үйл явдлыг зөв хэрэгжүүлэхээс хамаарна.

Төлөөлөгчийн тухай ойлголт

Төлөөлөх нь менежерээс бусад ажилчдад чиг үүргийг шилжүүлэх үйл явдал юм. Менежер нь ажилтанд тодорхой үүрэг даалгавар өгч, түүнийг шийдвэрлэх эрх мэдлийг өгдөг. Төлөөлөгчийн хамгийн түгээмэл жишээ бол ажлын байрны тодорхойлолтын дагуу ажиллах явдал юм. Эрх мэдэл шилжүүлэх зарчим нь менежерт хамгийн энгийн ажлаасаа салж, зөвхөн тэргүүлэх ажлуудыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Хэрэв жижиг компанид менежер бүх үүргээ бие даан гүйцэтгэж чадвал том аж ахуйн нэгжид энэ нь боломжгүй ажил юм.

Төлөөлөгчийн зорилго

Төлөөлөх гэх мэт хэрэгслийг дараах зорилгоор ашигладаг.

• Удирдах ажилтнуудын ачааллыг бууруулах.
• Холбоос бүрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх.
• Ажилчдын ажилд сонирхолыг нэмэгдүүлэх.

Эдгээр нь гол зорилго юм. Тэд тус бүр нь хажуугийн зорилгыг биелүүлэхэд хүргэдэг. Жишээлбэл, ажлын ачаалал багатай менежер нь илүү бүтээлч асуудлыг шийдэж чаддаг бөгөөд энэ нь түүнд зөвхөн хадгалах төдийгүй аж ахуйн нэгжийн статусыг сайжруулах боломжийг олгодог. Хоёрдогч даалгавар нь менежерийн үр нөлөөг бууруулдаг. Төлөөлөгч нь доод түвшний ажлын байрыг чанартай нэмэгдүүлдэг. Өөрөөр хэлбэл, удирдлагын бус ажилтнууд илүү төвөгтэй, бүтээлч ажлуудыг хийх боломжтой болно. Энэ нь ажил хийх сонирхолыг нэмэгдүүлж, бүтээмжийг нэмэгдүүлдэг.

Үр дүнтэй төлөөлөгчийн зарчмууд

Төлөөлөлт нь хэд хэдэн зарчмын дагуу явагддаг. Хэрэв эрх мэдлийн хуваарилалтыг зөв хийвэл компанийн үр ашгийг 30-40 хувиар нэмэгдүүлдэг. Төлөөлөгчийн үндсэн зарчмуудыг авч үзье.

1. Тушаалын нэгдэл.Зөвхөн ажилтны шууд удирдагч үүрэг даалгаврыг шилжүүлж болно. Ажилтан бүрийн дээр зөвхөн нэг менежер байж болно. Ахлах менежер нь доод түвшний менежерүүдэд үүрэг даалгаврыг өгөх боломжгүй. Энэ тохиолдолд даалгавруудыг дунд шатны менежерүүдэд шилжүүлдэг.
2. Хязгаарлалт.Хэрэгслийг ашиглахдаа удирдлагын босоо чиглэлийг зөв зохион байгуулах нь суурь юм. Менежер бүрт тодорхой тооны доод албан тушаалтнууд томилогддог. Менежер нь доод албан тушаалтнуудаасаа бусад хүмүүст чиг үүргээ шилжүүлж болохгүй.
3. Эрх, үүргээ биелүүлэх.Ажилтнууд ажлын байрны тодорхойлолтод тохирохгүй чиг үүргийг шилжүүлэхийг хориглоно.
4. Хариуцлага хуваарилах.Хэрэв менежер тодорхой үүрэг даалгаврыг доод албан тушаалтанд даалгавал энэ нь түүнийг биелүүлээгүйн хариуцлагаас чөлөөлөхгүй.
5. Хариуцлагыг шилжүүлэх.Хэрэв менежер тодорхой ажлыг ажилтанд даатгавал тэр ажил хэрэгжинэ гэдэгт итгэлтэй байх ёстой.
6. Тайлан мэдээлэх.Ажлын гүйцэтгэлийн бүх нарийн ширийн зүйлийг, түүний дотор хуваарийн зөрчил гэх мэтийг тайланд бүртгэх ёстой.

Эдгээр зарчмуудыг дагаж мөрдөх нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг удаашруулахаас зайлсхийх боломжийг танд олгоно.

Эрх мэдлийн төрлүүд

Хэрэгслийг ашиглахдаа шилжүүлсэн эрх мэдлийн онцлогийг ойлгох хэрэгтэй. Эрх мэдэл гэдэг нь өгөгдсөн ажлыг гүйцэтгэх нөөцийг хэлнэ. Эрх мэдлийн үндсэн хэлбэрүүдийг авч үзье.

• Шугаман. Энэ тохиолдолд цахилгаан эрчим хүчний босоо систем ажилладаг. Өөрөөр хэлбэл, дээд түвшний менежерүүдээс дунд шатны менежерүүдэд, дунд шатны менежерүүдээс доод түвшний менежерүүдэд эрх мэдэл шилждэг.
• Ажилтнууд. Эрх мэдэл нь босоо тогтолцооноос гадуур шилждэг.

Удирдлагын төвлөрсөн ба төвлөрсөн бус гэсэн хоёр хэлбэр байдаг. Эхний тохиолдолд ихэнх шийдвэрийг дээд удирдлага гаргадаг. Хоёр дахь тохиолдолд чухал ажлуудын шийдлийг дээд түвшинд биш ажилчдад даатгаж болно. Сүүлчийн хувилбарт ажилчид илүү бүтээлч асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой болно.

Эрх мэдлийг шилжүүлэх үндсэн дүрэм

Төлөөлөлт нь эмпирик байдлаар бий болсон дүрмийн дагуу явагдана.

1. Төлөөлөгч, хатуу төвлөрөл нь хоорондоо зөрчилддөг. Дунд болон доод түвшний менежерүүдэд чухал эрх мэдлийг шилжүүлэх нь утга учиртай.
2. Төлөөлөгчийн гол зорилго нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийг хангах явдал юм.
3. Эрх мэдэл шилжүүлэхдээ ажилтны ажлын байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Хэрэв ажилтан маш завгүй байвал түүнд нэмэлт үүрэг хариуцлага хүлээлгэж болохгүй.
4. Даалгавар өгөхдөө ажилтан даалгавраа даван туулахгүй байх эрсдэлийг үргэлж анхаарч үзэх хэрэгтэй. Эрсдэлийг тооцож үзвэл түүнээс сэргийлнэ. Жишээлбэл, үндсэн хугацаа дуусахаас өмнө хугацаа үлдэхийн тулд та урьдчилсан хугацааг тогтоож болно.
5. Даалгавар өгсөн ажилтны гаргасан алдааг менежер хариуцах ёстой.

ЖИЧ!Ихэнх менежерүүд ажилтныг даалгавраа даван туулахгүй байх вий гэсэн болгоомжлолоос айдаг. Тиймээс ажилтны төлөө “бодож”, төсөл бүтэлгүйтэх эрсдэлээс урьдчилан сэргийлэх ёстой хүн бол менежер юм. Хамгийн энгийн хэрэгсэл бол гүйцэтгэлийн үе шат бүрт даалгаврын гүйцэтгэлийг хянах явдал юм.

Дэд ажилтнууддаа юунд итгэж болохгүй вэ?

Төлөөлөхдөө ажилчдад эрх мэдлээ шилжүүлэхээс айх эсвэл хязгааргүй хуваарилах гэсэн хоёр алдаа гардаг. Бүх ажлыг шилжүүлэх боломжгүй, шилжүүлэх ёсгүй. Гол ажлуудыг зохисгүй биелүүлэх нь аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг бууруулахад хүргэдэг. Аливаа ажлын алдаа нь үнэхээр үхэлд хүргэж болзошгүй юм. Даалгавар өгөхийг зөвлөдөггүй ажлуудыг авч үзье:

• Аж ахуйн нэгжийн зорилгыг боловсруулах.
• Компанийн бодлогыг өөрчлөх шийдвэр гаргах.
• Гүйцэтгэлийн үр дүнг хянах.
• Маш их эрсдэлтэй, өндөр ач холбогдолтой ажлууд.
• Үр дүнг хянах цаг байхгүй яаралтай ажлууд.
• Эрх мэдлийг шилжүүлэх.

Ажилчдад эцсийн хугацаа, гүйцэтгэх заавар бүхий даалгавар өгдөг. Ажилчдад зөвхөн хянах боломжтой зүйлийг л өгдөг. Энэ нь томилолттой холбоотой эрсдлийг бууруулахад тусална. Үгүй бол асуудал үүсч болзошгүй.

Жишээлбэл, менежер нь доод албан тушаалтанд эцсийн хугацаатай даалгавар өгсөн. Ажилтан нь ажлаа муу хийсэн, ажлаа шалгах, засах цаг үлдсэнгүй. Эрх мэдэл олгосон ажилтан зохих мэдлэгтэй байх ёстой. Ажилтан даалгавраа хэрхэн шийдвэрлэхээ ойлгох ёстой.

• Удирдлагын эрх мэдлийг шилжүүлэх.
• Ажлын зөв уур амьсгалыг бий болгох.
• Ажилчдын үйл ажиллагаанд хяналт тавих.
• Ирж буй мэдээллийн дүн шинжилгээ.
• Аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн талаархи шийдвэрүүд.

Хэрэв менежер нь өгсөн үүрэг даалгаврыг бүрэн хариуцдаг бол ямар ч асуудал гарахгүй. Ажилчдад эцсийн хугацаатай үүрэг даалгавар өгдөг. Хэрэгжүүлэх зөвлөмжийг санал болгож байна. Ажилтанд дуусгах завсрын хугацааг өгдөг. Дараа нь менежер ажлын үр дүнг шалгаж, ажилтны алдааг засдаг.

Тогтворгүй байдал, хямралын хүнд хэцүү үед эзэд болон топ менежерүүд бизнесээ хэрхэн хадгалах, шинэ үйлчлүүлэгчдийг татах, борлуулалтыг нэмэгдүүлэх талаар сайтар бодох хэрэгтэй! Яг хямралын үед компанийн нийт ажилчдын ачаалал нэмэгддэг. Менежерийн чухал үүрэг бол ажилчдад ажлын байрны тодорхойлолтод ороогүй боловч амжилтанд хүрэхийн тулд гүйцэтгэхэд зайлшгүй шаардлагатай шинэ чиг үүргийг хүлээлгэж өгөх явдал юм.

Сайн ба муу мэдээ

Сайн мэдээ гэвэл хямралын үед ажилчдын дийлэнх нь ажилдаа тууштай байдаг тул инновацийг эсэргүүцэх түвшин доогуур байдаг. Муу мэдээ байна - ихэнх ажилчид ажлын ачаалал ихтэй, үүнийг даван туулж чадахгүй байх вий гэсэн айдас, урам зориг, санаачлага дутсан зэргээс шалтгаалан шинэ ажилд орох дургүй хэвээр байна.

Ажилтны албан тушаал, ур чадвар, урам зоригийн түвшингээс хамааран асуудал, үр дүн эсвэл алгоритмын дагуу даалгавар өгдөг. Алгоритмыг ашиглан асуудлын тайлбарыг энд оруулав.

Ажилтанд шинэ даалгавар өгөх 7 алхам

1. "Тагнуул"

Нүдний холбоо барих. Ажилтан яг юун дээр ажиллаж байгааг асуу. Өмнө нь тавьсан даалгавар хэр амжилттай шийдэгдсэн бэ.

2. “Утга, лууван ба саваа”

Ажилтан, хэлтэс, компанийн хувьд шинэ асуудлыг шийдвэрлэхийн ач холбогдлыг тайлбарла. Өөрөөр хэлбэл, энэ даалгаврыг шийдвэрлэхэд чиглэгдсэн асуудлыг тайлбарлана уу. Ажилтны дуу хоолойны урам зориг/сэтгэлийг бууруулах.

3. “Бид бай оносон”

SMART шалгуурын дагуу даалгаврыг гүйцэтгэсний үр дүнг томьёолох (Хүснэгтийг харна уу)

Жишээлбэл, жилийн өмнө хуванцар цонх худалдаж авсан манай 50 үйлчлүүлэгчийг 5 хоногийн дотор дуудаарай. Анхны тусламжийн багц сурталчилгааны талаар тэдэнд хэлж, ирэх долоо хоногийн эцэс гэхэд дор хаяж 20 үйлчлүүлэгчтэй уулзахаар тохиролцоорой.

Хэрэв ажилтан мэдэхгүй, чадахгүй бол

Түүнд ямар үйлдлийг ямар дарааллаар гүйцэтгэх ёстойг жагсааж, түүнд үзүүлж, зааж өг.

4. “Нэгдүгээрт, нэгдүгээрт, би хоёрдугаарт байна. Яаж сонсож чадаж байна аа?

Санал хүсэлт: ажилтнаас даалгаврыг хэрхэн ойлгож байгааг асуу.

Асуудлыг хэрхэн ойлгосон бэ?

Бид үйл ажиллагааны төлөвлөгөө бичих үү?

Та ямар эхний алхмуудыг хийх вэ?

Үүнтэй холбогдуулан та маргааш юу хийх вэ?

5. "Бугуйн цагийг синхрончлох"

Ажилтан даалгавраа хүлээж авсан эсэхийг шалгаарай. Тэргүүлэх зорилтуудыг тодорхойлоход тусална уу.

Долоо хоногийн сүүлээр ямар үр дүн гарах бол?

Та долоо хоногт хэдэн цагийг энэ ажилд зориулах вэ? Та үүнийг зохицуулж чадах уу?

Танд ямар тусламж хэрэгтэй байна вэ?

Дутуу зүйл байна уу?

Та 5 хоногийн дотор хийж чадах уу?

6. "Судасны цохилт дээр хуруугаа барих"

Хяналтын явцын талаар мэдээлэх:

Өдөр бүр 9 цагт ажил хэрхэн явагдаж байгааг надад мэдээлдэг.

Долоо хоног бүрийн Баасан гарагт ахиц дэвшлийн тайлангаа надад илгээгээрэй.

7. "За, бид үүнийг хийх болно, залуусаа!"

Ажилчдад урам зориг өгөх. Эерэг хандлагыг бий болго!

Үр дүн нь хүлээлтээс давсан гэж найдаж байна!

Яагаад би гэж? Би аль хэдийн маш завгүй байна! Би чадахгүй!

2-р алхам руу шилжсэн даруйд ажилчдын шинэ даалгаварт дараах хэллэг хэлбэрээр эсэргүүцэлтэй тулгарах эрсдэлтэй.

. "Өнгөрсөн долоо хоногт чи намайг маш их завгүй болгосон тул надад нэг ч минут ч завгүй байсан."

. “Би үүнийг хэзээ ч хийж байгаагүй. Яаж гэдгийг нь мэдэхгүй..."

. “Яагаад би? Петя илүү сайн ажил хийх болно."

. “Энэ миний үүрэг хариуцлага биш. Тэд надад хэдэн төгрөг нэмж төлөх вэ?" гэх мэт.

Эдгээр тохиолдол бүрт ажилтны эсэргүүцлийн мөн чанар нь үнэн эсвэл шалтаг юу болохыг ойлгох нь чухал юм.

Ажилтан эсэргүүцэх ярианы хувилбар нь "Шууд борлуулалтын технологи" -ын эсэргүүцлийг боловсруулах бүх нийтийн алгоритмыг санагдуулдаг.

1. "Хамгаалах" урвалыг арилгах зорилготой сэтгэлзүйн холбоо:

"Одоо ажилчдын бүх ажил үнэхээр завгүй байгаа гэдгийг би ойлгож байна."

2. Эсэргүүцэл үнэн эсвэл худал эсэхийг шалгана. Үнэн - "Би чадахгүй гэж айж байна, надад цаг гарахгүй, би чамайг амлаж, урам хугарах болно." Худал - "Би хүсэхгүй байна, хүсэхгүй байна, би шалтгааныг олох болно."

Бид "Цорын ганц шалтгаан нь энэ үү?" Гэсэн асуултыг тавьдаг.

Хэрэв та хариултаас татгалзсан нь үнэн гэдгийг ойлгосон бол бид хэд хэдэн тодруулах асуултуудыг асууна. Хэрэв худал бол энэ нь ажилтны зүгээс манипуляци хийх гэсэн үг бөгөөд энэ тохиолдолд залилантай тэмцэх тусгай арга, арга "ажил" гэсэн үг юм. Бид тэдний талаар дараагийн дугааруудад ярих болно.

3. Ажилтны бодлыг өөрт хэрэгтэй чиглэлд чиглүүлэх боломжийг олгох асуултуудыг тодруулах:

"Өдрийн тэмдэглэлээ надад үзүүлээч, өнөөдөр болон маргааш хийх ажлын төлөвлөгөө чинь хаана бичигдсэн бэ? Одоо нэн тэргүүнд хийх ажлуудаа бидэнд хэлээч, та тэдгээрийг хэдэн цагт дуусгах вэ? Тэд тус бүрдээ хэр хугацаа шаардагдах вэ? Шинэ ажлыг дуусгахад хэр хугацаа шаардагдах вэ? Энэ ажлыг үе шатуудад хэрхэн хувааж болох вэ?

4. Дараагийнх нь “Аргумент”. Тэргүүлэх чиглэлүүдийг дахин тогтоох шаардлагатай. Та энэ даалгаврын ач холбогдлыг, яагаад үүнийг тухайн ажилтанд хуваарилж байгаагаа дахин тайлбарлаж болно. Жишээлбэл, эрх мэдлээ өргөжүүлэх эсвэл мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэх зорилгоор. Хүн бүр өөрийн гэсэн "шидэт товчлуур"-тай байдаг. Мөн та ажилчдаа аливаа зүйлийн ач холбогдол, яаралтай байдлаас хамааран зөв эрэмбэлэхийг зааж өгч болно. Заримдаа ажилчид нь "заан" шиг том бөгөөд төвөгтэй ажил мэт санагдсанаас л эсэргүүцдэг. Ийм тохиолдолд батлагдсан аргыг ашигладаг -
"Зааныг хэсэг хэсгээр нь идэж байна." Энэ нь том ажлыг жижиг алхам болгон хуваах явдал юм. Тэгээд эхний алхамаа эхлээд төлөвлө. Дүрмээр бол нэг алхам 30 минут хүртэл үргэлжилнэ. Завгүй хуваарийн дунд тэднийг олох нь илүү хялбар байдаг!

5. "Хаах". Ярилцлагын төгсгөлд ажилтан даалгавраа хүлээн авч, түүнд урам зориг өгсөн эсэхийг шалгаарай!

Мөн санаарай: ажилтны ажлыг эрэмбэлэх -
менежерийн даалгавар. Нэмж дурдахад, хэрэв ажилчид таны зааврыг байнга эсэргүүцдэг бол юуны түрүүнд удирдагчийн хувьд танд итгэх итгэлийн түвшинг нэмэгдүүлэх хэрэгтэй. Үүний нэг арга бол эрх мэдлийг шилжүүлэх, шийдвэр гаргах үйл явцад оролцох, багаар ажиллах явдал юм.

Хүснэгт. УХААЛАГ зорилго

1. Өвөрмөц байдал	Зорилгодоо хүрэх үйл явцад оролцож буй бүх хүмүүс энэ нь яг юу болохыг ойлгох нь чухал юм. Зорилгодоо хүрэхээр төлөвлөж буй гол ажлуудаа бичих нь ашигтай. Тодорхой бус байдлаас зайлсхийхийн тулд ажилчдын санал хүсэлтийг авах нь чухал юм. "Та намайг зөв ойлгосон уу?" Гэсэн асуултыг асуу.
2. Хэмжих чадвар	Зорилгодоо хүрэх ахиц дэвшлийг үнэлэх эцсийн төдийгүй завсрын шалгуурыг тодорхойлох нь ашигтай байдаг. Шалгуур үзүүлэлтүүдийн жишээ: хувь хэмжээ, тоо хэмжээ, стандартад нийцсэн байдал, хориглолт, үйл ажиллагааны давтамж.
3. Бодит, амбицтай!	Үндэслэлтэй, бодитой аргументуудыг гаргаж, хоёр асуултанд хариулах нь чухал юм. 1) Ажлын эрч хүч, үр дүнд хүрэх хоорондын тэнцвэрийг хэрхэн хадгалах вэ? 2) Зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилтан ямар нөөц (цаг хугацаа, мэдлэг, ур чадвар, туршлага, тоног төхөөрөмж, мөнгө, боломжит туслахууд) ашиглах вэ? Санаж байна уу: зорилго нь барыг өсгөх ёстой - амбицтай байх ёстой.
4. Гүйцэтгэгчид болон компанийн зорилгод нийцсэн байх	Хоёр асуултанд хариулах нь чухал: 1) Ажилтан яагаад энэ даалгаврыг биелүүлэх шаардлагатай байна вэ, энэ нь түүнд яагаад чухал вэ, түүний сэдэл юу вэ? 2) Зорилго нь компанийн стратегийн зорилгод нийцэж байна уу?
5. Цаг хугацаанд нь тодорхойлсон	Эцсийн болон завсрын үр дүнгийн эцсийн хугацааг тодорхой тодорхойлох нь чухал юм. Зарим тохиолдолд түр нөөц бий болгох.

Ирина Сальникова

Борлуулалтын системийг бий болгох чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн, мэргэшсэн бизнесийн дасгалжуулагч, олон улсын компанийн хамтран эзэмшигч УХААЛАГ БАГ

Эрх мэдлийг шилжүүлэх үйл явц нь менежер түүнийг шилжүүлэхээр шийдэж, уг ажлыг гүйцэтгэх ажилтныг тодорхойлсны дараа шууд эхэлдэг. Төлөөлөгчийн гол зүйл юу вэ, тэдгээрийг үл тоомсорловол юу болох вэ? Энэ үйл явц үр дүнтэй болж, эцэст нь хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд даалгавраа тавьсан хүмүүс тэргүүлэх бизнесийн дасгалжуулагчдын хэд хэдэн дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.

Төлөөлөгч нь Харцбургийн удирдлагын загвар гэгддэг Европын манлайллын үзэл баримтлалын үндэс суурь юм. Энэхүү менежментийн аргыг 30 гаруй жилийн турш янз бүрийн компани, байгууллагуудад амжилттай ашиглаж ирсэн. Амжилттай томилолт нь нэг дор хэд хэдэн зорилгод хүрэх боломжийг олгодог: ажлын явцыг оновчтой болгох, зардлыг бууруулах, мэргэшлийг дээшлүүлэх, ажилчдыг сургах, байгууллагын боловсон хүчний нөөцийг хөгжүүлэх, удирдлагын ур чадвар, менежерийн өөрийн чадварыг сайжруулах. Гэхдээ гол зүйл бол төлөөлөгчдөд өгсөн үүрэг даалгаврыг ажилчид өндөр чанартай гүйцэтгэсний үр дүнд өндөр үр дүнд хүрэхэд тусалдаг.

1. Зорилгоо тодорхойлох, үр дүнг тодорхойлох

Эхний дүрэм бол зорилгоо аль болох тусгайлан тодорхойлох явдал юм. Менежер нь анхнаасаа доод албан тушаалтанд ямар үр дүн, ямар хугацаанд хүлээж байгаагаа тодорхой тайлбарлаж, ажлын үр дүн юу байх ёстойг тодорхойлох ёстой (жишээлбэл, шинэ үйлчлүүлэгчдийг татах, арга хэмжээг цагт нь зохион байгуулах гэх мэт). Ажилтан ямар үр дүнд хүрэх талаар тодорхой ойлголттой байх нь даалгаврыг зөв хуваарилахад зайлшгүй шаардлагатай урьдчилсан нөхцөл юм. Зөвхөн үйл явцыг даалгах оролдлого, өөрөөр хэлбэл зөвхөн юу хийх ёстойг захирагчдаа зааж өгөх нь түүний үр дүнгийн хариуцлагыг бүрэн арилгахаас гадна түүний урам зориг, ажлын үр ашгийг бууруулдаг.

Ажилтандаа даалгавар өгөхөд (жишээлбэл, түнш компаниуд руу утасдаж, байгууллагын ивээн тэтгэгчээр ажиллахыг санал болгох) түүнд ажлын цагаар юу хийх ёстойг хэлдэг. Гэхдээ үйл ажиллагааны үр дүнг энд тодорхойлоогүй байна. Үр дүнд нь "нүдээрээ" даалгавар өгсөн бол өөр асуудал: үйлчлүүлэгч гурван компанийг олж, тэдэнтэй гэрээ байгуулах. Менежер нь хүлээгдэж буй үр дүнг доод албан тушаалтанд хүргэх нь туйлын чухал бөгөөд ингэснээр сүүлчийнх нь зорилгодоо хүрэх алсын хараатай болно. Зөвхөн дараа нь менежер зорилгодоо хүрэх үйл явцын төлөвлөгөөг (эрх бүхий ажилтантай хамт) боловсруулж болно.

Орос хэлэнд төгс ба төгс бус гэсэн хоёр төрлийн үйл үг байдаг бөгөөд эдгээр төрлүүд нь үр дүнд чиглэсэн үйлдэл (юу хийх вэ?) болон үйл явцад чиглэсэн үйлдэл (юу хийх вэ?) -ийг тодорхой ялгаж салгадаг. Энэ үүднээс авч үзвэл тухайн байгууллагад боловсруулсан ажлын байрны тодорхойлолтод дүн шинжилгээ хийх нь зүйтэй: тэдгээр нь тухайн ажилтан юу хийх ёстойг ихэвчлэн тодорхойлдог боловч тэр юунд хүрэх ёстой, түүний үйл ажиллагааны үр нөлөөг ямар шалгуураар үнэлэхийг заадаггүй.

Зорилгоо тодорхойлох өөр нэг чухал зүйл бол тодорхой юм. "Тийшээ яв, хаашаа авчир, би юугаа мэдэхгүй байна" гэсэн үлгэрийн өгүүлбэртэй төстэй даалгаварууд нь харилцан үл ойлголцол, заримдаа дарга, доод албан тушаалтны хооронд зөрчилд хүргэдэг.

Зөв боловсруулсан даалгавар нь SMART шинжилгээний шалгуурыг хангасан байх ёстой, өөрөөр хэлбэл тодорхой, хэмжигдэхүйц, хүрч болохуйц, хамааралтай, цаг хугацаатай байх ёстой. Төлөвлөсөн даалгаврыг биелүүлэх тодорхой бөгөөд бодитой хугацаа нь "хүсэл" даалгаврыг ("Намар мастер анги зохион байгуулах нь сайхан байх болно") "10-р сарын эхний долоо хоногт мастер анги зохион байгуулах" гэсэн даалгаврын ангилалд шилжүүлдэг.

Тиймээс, даалгаврыг зөв, тодорхой илэрхийлснээр менежер үр дүнгийн үндсэн функциональ хариуцлагыг шилжүүлж, түүний амжилтыг ажилтанаас шаардах / шаардах боломжтой. Мэдээжийн хэрэг, даалгавар, эрх мэдлийг менежер рүү шууд шилжүүлэх шаардлагатай, эс тэгвээс та "гэмтсэн утас"-ын нөлөө үзүүлэх болно.

2. Хатуу хязгаар дотор эрх чөлөө

Хоёрдахь дүрэм бол даалгаврыг гүйцэтгэх үед доод албан тушаалтны эрх, үүргийг тодорхойлох явдал юм. Ажилтан ямар дүрэм журам, стандартыг дагаж мөрдөх ёстой, зорилгодоо хүрэхийн тулд ямар нөөц бололцоо байгаа, ямар хязгаарлалт тавигдаж байгааг тодорхой ойлгох ёстой.

Үүнийг хийхийн тулд менежер "тоглоомын дүрэм" -ийг ажилтны үйл ажиллагаа явуулах хүрээг тогтоох ёстой. Энэхүү хүрээ нь доод албан тушаалтны санаачилгын хил хязгаар, бие даасан шийдвэр гаргах эрх, бусад шийдвэр, үйл ажиллагаагаа удирдлагатай зохицуулах үүргийг тодорхойлох ёстой. Санаачилгын түвшинг ихэвчлэн ажилтны ур чадвараар тодорхойлдог. Тэр даалгавраа өөрөө даван туулж чадаж байна уу? Түүнд дээрээс зөвлөгөө, зохицуулалт хэрэгтэй юу? Эсвэл доод албан тушаалтны түвшин нь түүнд зөвхөн тушаал гүйцэтгэгч байхыг зөвшөөрдөг үү? Түүний үйлдлийг байнга хянаж, тодорхой заавар, зааварчилгаа өгөх шаардлага байна уу? Эдгээр асуултанд хариулсны дараа менежер нь харьяа албан тушаалтны үйл ажиллагааны эрх чөлөөний түвшин, өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхэд хяналт тавих түвшинг шийдэж болно.

Үүний зэрэгцээ өөр нэг чухал зүйл бол гүйцэтгэсэн үүрэг даалгаварт шилжүүлсэн эрх мэдлийн захидал харилцаа юм. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан хүссэн үр дүндээ хүрэхийн тулд шаардлагатай хэмжээний эрх мэдэл, нөөц, эрх чөлөө, мэдээллийг менежерээс авах ёстой. Хэрэв менежер доод албан тушаалтныг шаардлагатай бүх зүйлээр хангахгүй бол "гараа бүрэн тайлах" үр дүн нь аюулд орох болно - ажилтан эрх мэдлээ урвуулан ашиглаж, хор хөнөөлтэй "хүчний тоглоом" үүсгэж болзошгүй. Ийм тохиолдолд нарийн бичгийн дарга эсвэл хувцасны өрөөний үйлчлэгч нь байгууллагын бараг гол хүмүүс болж хувирдаг, учир нь захирал эсвэл тэдэнд зориулан бэлтгэсэн арга хэмжээнд оролцох үзэгчидтэй уулзах боломж нь тэдний сайн санаанаас шалтгаална. зарагдсан, гэхдээ хангалттай тоо байхгүй байна").

Дэд албан тушаалтны үүргийн хувьд хяналтын арга, даалгаврын гүйцэтгэлийг тайлагнах аргуудыг багтаасан байх ёстой. Менежер нь харгалзагчийн дүрд тоглохоос зайлсхийж, "талбараас" цаг тухайд нь, тодорхой мэдээллээр хангах хэрэгтэй. Хариуцлагад аюулгүй байдлын стандартыг дагаж мөрдөх, компанийн ёс зүйн дүрэм, даалгаврын гүйцэтгэлийн тайлангийн хугацаа, хэлбэр, зорилгодоо хүрэхийн тулд тодорхой арга, технологийг дагаж мөрдөх гэх мэт багтаж болно. Хамгийн гол нь бүх "тоглоомын дүрэм". , түүнчлэн тэднийг яагаад дагаж мөрдөх ёстой вэ гэдэг нь доод албан тушаалтнуудад ойлгомжтой байсан. Үгүй бол хорлон сүйтгэх ажиллагааг өдөөж болно: ажилчид дарга нь хайхгүй байхад тэдний үзэл бодлоор утгагүй хоригийг тойрч гарах эсвэл зөрчихийг оролдох болно.

3. Цаашид ямар шагнал хүлээж байна вэ?

Амжилттай төлөөлөгчийн гуравдах дүрэм бол даалгавраа биелүүлэх сэдлийг бий болгох явдал юм. Энэ нь "саваа" ("бид үүнийг хийх ёстой, эс тэгвээс тэд шийтгэгдэх болно") болон "лууван" ("хэрэв бид үүнийг хийвэл зохих шагнал авах болно") байж болно. Дадлагаас харахад ажилчид даалгавраа гүйцэтгэсний үр дагаврыг ойлговол илүү сайн ажилладаг: тэднийг ямар шагнал хүлээж, ямар нөхцөлд, шийдвэрлэсэн даалгавар нь багийн болон бүхэлдээ байгууллагын үр дүнд хэрхэн нөлөөлөх, үйлчилгээний хэрэглэгчдийн хандлага, үйлчилгээ. нэмэлт орлого хүлээн авах. Өөрөөр хэлбэл, ажилчид ямар ашиг тустай болохыг ойлгох ёстой.

Мөн даалгавраа амжилттай дуусгах, санхүүгийн урамшуулал, ажил мэргэжлийн өсөлт, чадвараа сурч боловсронгуй болгох боломж, биет бус байдлаар хүлээн зөвшөөрөгдөх, урам зориг өгөх хоорондын уялдаа холбоо маш чухал юм. Тэгж байж л үүрэг даалгаврыг ачаалал биш, харин боломж, ашигтай санал гэж ойлгох болно.

4. Ажилтанд бүх зүйл ойлгомжтой юу?

Дөрөвдүгээр дүрэм: ажилтны түүнд өгсөн үүрэг даалгаврын талаархи ойлголт, түүний эрх мэдэл, урам зоригийн нөхцлийг шалгах шаардлагатай. Өмнөх гурван дүрмийг төгс эзэмшсэний дараа менежерүүд "цагийг синхрончлох", доод албан тушаалтнаас санал хүсэлтийг авч, бүх зүйлийг зөв ойлгосон эсэхийг шалгах хэрэгцээгээ мартдаг. Гэхдээ тэд мартаагүй ч гэсэн "тусгай" асуулт "Бүх зүйл тодорхой байна уу?" гэдэгт итгэдэг. мөн ажилтны дараагийн эерэг толгой дохиход хангалттай. Дэд албан тушаалтнуудын дийлэнх нь өөр ямар хариулт өгч чадах вэ?

Энэ байдлыг жишээгээр тайлбарлая. Нэгэн удаа байгууллагын захиралтай ажилчдынхаа өмнө хэрхэн үр дүнтэй зорилго тавих талаар зөвлөлдөж байхдаа нийтлэлийн зохиогч түүнд дараахь зүйлийг зөвлөжээ. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа хэлэлцээ хийсний дараа сүүлчийнх нь даалгавар, гол асуултуудаа бичиж, ажил эхлэхийн өмнө авсан тэмдэглэлд үндэслэн менежертэй дахин ярилцах ёстой. Нэг өдөр ийм дасгал хийснээр захирлыг цочирдуулахад хангалттай байсан: тэр эцэст нь хурал дээр хэлсэн үг, ажилчдынхаа хийх гэж байгаа зүйл хоёрын ялгааг тодорхой олж харав.

Үнэн хэрэгтээ бүх хүмүүс мэдээллийг өөр өөрөөр хүлээн авч, ойлгодог. Хэрэв менежер тохиролцож, хамтран ажиллахаар төлөвлөж байгаа бол доод албан тушаалтнуудынхаа санал хүсэлтийг хүлээн авах хэрэгтэй. Энэ даалгавар түүнд хамаарна! Магадгүй ажилтан тэнэг харагдахаас айж эсвэл ажил эхлэх гэж яарч байгаагаас болж тодруулах асуулт асууж зүрхлэхгүй байх. Дэд ажилтан нь зөвхөн дарга асуулт асууж чадна гэдэгт итгэлтэй байж магадгүй юм.

Тиймээс менежер нь ажилтнаас даалгаврыг хэрхэн ойлгосныг асуух ёстой. Энэ алхам нь ойлголцлын төөрөгдөл биш харин үйлдлээ цаг тухайд нь тохируулах, зөвшилцөлд хүрч, бодит тохиролцоонд хүрэх боломжийг олгоно. Мөн эсрэгээр: шилжүүлсэн эрх мэдлийн талаархи санал хүсэлтгүйгээр алдаа хожуу илрэх магадлал, буруу ажлыг засах өндөр зардал, харилцан урам хугарах зэрэг маш өндөр байдаг.

5. Дэмжлэг ба хяналт

Эцэст нь, тав дахь дүрэм бол даалгаврын явцад хангалттай дэмжлэг үзүүлэх, хяналт тавих явдал юм. Дэд албан тушаалтны гаргасан шийдвэр, алдаа, эцсийн үр дүнгийн хариуцлагыг менежер хариуцдаг тул тэрээр даалгавраа биелүүлэх үйл явцыг дагалдан, "хуруугаа хуруугаараа барих" шаардлагатай болно. Ингэхийн тулд эрх мэдлээ шилжүүлсэн ажилчидтай уулзаж, ажлын шат дамжлагад хяналт тавьж, мэдээлэл, бусад эх үүсвэрээр хангах шаардлагатай байна. Дэд албан тушаалтнууд менежерээсээ зөвлөгөө, тусламж, санал хүсэлт авах боломжийн талаар мэдэх нь чухал юм. Дарга ба доод албан тушаалтны хооронд ямар ч саад бэрхшээлгүйгээр харилцаа холбоо тогтоож, үйл ажиллагааны мэдээллийг чөлөөтэй солилцох, төлөөлөгч болон эрх бүхий этгээдэд мэдээллийн нэгдсэн талбарыг бий болгох ёстой.

Ажилтны сургалт, хөгжил яг л дэмжлэг үзүүлэх үе шатанд явагддаг - тэр менежерээсээ зөвлөгөө, зөвлөмж, зөвшөөрөл авч, асуудлыг шийдвэрлэх алсын хараа, үйл ажиллагааны шинэ арга, санаа, боломжуудыг санал болгож, ярилцах боломжтой. Хариуд нь менежер нь доод албан тушаалтны үйл ажиллагаанд, ялангуяа түүний зүгээс алдаа, дутагдал гарсан тохиолдолд бүтээлч, зөв ​​хариу үйлдэл үзүүлэх ёстой. Чанартай санал хүсэлтийн гол шалгуур бол дарга нарын хариу үйлдэл нь доод албан тушаалтнуудад урам зориг өгөх ёстой бөгөөд тэдний ажилд саад болохгүй, учир нь алдаа бол шинэ зүйл сурах боломж юм.

Эрх мэдэл, үүрэг даалгаврыг хүлээн авснаар ажилтан (хэрэв түүний ур чадвар, санаачилгын түвшин зөвшөөрвөл) тодорхой хүрээнд тооцоолсон эрсдэл, алдаа гаргах эрхийг олж авдаг. Юу ч хийдэггүй хүн л алдаа гаргах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч эрх бүхий этгээд нь дүрмээр бол зөвхөн өөрийн шийдвэр, үйлдлийнхээ төлөө хариуцлага хүлээхээс гадна эс үйлдэхүй, түүний үр дагаврыг хариуцдаг. Энэ нь онцгой нөхцөл байдалд онцгой чухал юм: дээд албан тушаалтнуудаас зөвлөгөө авах цаг байхгүй үед ажилчдын ур чадвар, санаачлага онцгой ач холбогдолтой байдаг.

Хяналтын хувьд дараа нь харилцаанд шаардлагагүй хурцадмал байдал үүсэхгүйн тулд түүний хэлбэр, цаг хугацаа, аргыг даалгавар өгөх үе шатанд тодорхойлох ёстой. Жижиг хяналт эсвэл удирдагчийн байр суурь нь зөвхөн ажилд хор хөнөөл учруулдаг. Тиймээс менежер эхлээд ажилтан нь ажлын явцын талаар түүнд хэрхэн мэдэгдэх, завсрын үр дүнг нэгтгэхдээ менежер ямар мэдээлэлд тулгуурлахаа тодорхойлох ёстой. Ажилтан нь хяналтын хэрэгцээг ойлгож, энэ зорилгоор бодит мэдээллээр хангах нь чухал юм. Үүний зэрэгцээ менежер нь хяналтын үр дүнгийн талаар доод албан тушаалтанд нэн даруй мэдэгдэх ёстой. Гүйцэтгэлийн шалгуурын талаар маш тодорхой байх үед комиссын гишүүдийн бүтээмж, амжилтыг ихээхэн нэмэгдүүлдэг.

Тиймээс, гэрээг дагаж мөрдөх, завсрын үр дүнгийн талаархи мэдээлэл авахад суурилсан өндөр чанарын хяналт нь хөдөлгөөний чиглэлийг цаг тухайд нь тохируулах, алдааг засах боломжийг олгодог.

6. Та даалгавар сонгосон уу? Асуултанд хариул!

Дэд албан тушаалтнуудад эрх мэдэл, даалгаврыг үр дүнтэй шилжүүлэхийн тулд менежер эхлээд томилохоор сонгосон ажлын талаар хэд хэдэн асуултанд хариулах ёстой.

Юу хийх шаардлагатай вэ? Ямар эцсийн үр дүнд хүрэх ёстой вэ? Замд юу саад болж болох вэ, юуг анхаарах хэрэгтэй вэ? Үр дүнд хүрэхийн тулд ямар шагнал өгөх вэ?

Энэ ажилд хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигч хэн бэ? Хэн туслах вэ? Хэн, яг юуны төлөө хариуцлага хүлээх вэ?

Та яагаад зорилгодоо хүрэх ёстой вэ? Яагаад түүнд хүрэхгүй байх боломжгүй юм бэ? Асуудал хэсэгчлэн эсвэл бүрэн шийдэгдээгүй хэвээр байвал яах вэ?

Та даалгаварт хэрхэн хандах ёстой вэ? Ямар арга, аргыг хэрэглэх ёстой вэ? Ямар дүрэм, журамд анхаарах ёстой вэ? Би үйл явцыг хэрхэн хянах вэ? Би ажилтнаа хэрхэн дэмжиж, дагалдан явах вэ?

-1 системийн бизнесийн мэргэжилтэн

Би 100 хувь өөрийнхөө хичээл зүтгэлээс илүү 100 хүний ​​хүчин чармайлтаар мөнгөнийхөө 1 хувийг авахыг илүүд үздэг.

хэнд:эзэд, топ менежерүүд

"Бүх фронтын цоорхой" асуудал, түүнийг шийдвэрлэх арга зам

Ихэнхдээ менежер нь доод албан тушаалтнуудад амжилттай даалгаж болох ихэнх ажлыг "бүх фронтоор таслах" шаардлагатай болдог.

Тийм ээ, төлөөлөгчийн зарчмыг мэдэхгүй байх нь өртөг өндөртэй. “ ” өгүүллийн тусламжтайгаар танд энэ орон зайг нөхөх сайхан боломж байна. Үргэлжлүүлэн уншихаасаа өмнө дээрх нийтлэлийг уншихыг зөвлөж байна, эс тэгвээс энд ашигласан олон нэр томъёоны талаар асуулт гарч ирж магадгүй юм. Ирээдүйд би энэ нийтлэлийг текстэнд " ”.

Гэхдээ дангаараа зарчмууд л сайн төлөөлөхөд хангалттай юу? Тогтмол менежментийг хэрэгжүүлсэн туршлагаас харахад онолыг маш сайн нөхдөг алхам алхмаар үйлдлийн алгоритм, түүний үндсэн дээр баригдсан.

Дугуйг дахин зохион бүтээх нь үнэтэй бөгөөд цаг хугацаа их шаарддаг бөгөөд өөр хэн нэгний алгоритмыг авч, өөрийн компанид зориулж өөрчлөх нь илүү үр дүнтэй байдаг

Тиймээ, онолыг сайтар судалсны дараа хүн бүр өөрийн алгоритмыг бүтээх боломжтой болно. Гэхдээ би арай өөр арга барилыг дэмжиж байна. Миний бодлоор, та өөр хэн нэгний алгоритмыг авч, компанидаа зориулж өөрчлөх боломжтой бол дугуйг дахин зохион бүтээх нь үнэ цэнэтэй зүйл биш (мөн энэ нь үнэтэй). Энэ нь эхнээс нь хөгжүүлэхээс хамаагүй хялбар байх болно.

Бэлэн болсон алхам алхмаар алгоритм нь нэг төрлийн гарын авлага байх болно, гэхдээ (шидэт товчлууруудад дурлагчдад зориулсан хүйтэн шүршүүр) та үүнийг хэрэгжүүлэх, харьяа албан тушаалтнуудтайгаа ажиллах замаар л төлөөлөгчийн практик ур чадвараа сайжруулж чадна.

Алхам алхмаар төлөөлөгчийн алгоритмын хувилбарыг танд санал болгохын өмнө би эцэг эх бүрт танил болсон бодит амьдралын загварыг авч үзэхийг санал болгож байна.

“Хүүхдийг сургуульд бие даан сургах” даалгаврын жишээг ашигласан төлөөлөгчийн загвар эсвэл төлөөлөгчийн алгоритмын хялбаршуулсан хувилбар

Би өдөр тутмын энгийн нөхцөл байдалд онцгойлон ханддаг, учир нь... Тэд хэрхэн ойртож, илүү ойлгомжтой байдаг. Хэрэв та хараахан хүүхэдтэй болоогүй бол 100% үлгэр жишээг дагаарай. Хошигнол.

Төлөөлөгчийн жишээ болгон би загварыг авч үзэхийг санал болгож байна " Аав нь хүүхдээ өөрөө сургуульд сургадаг" Үнэн хэрэгтээ энд төлөөлөгчийн алгоритмыг маш хялбаршуулсан хэлбэрээр харуулах болно. Санаа зоволтгүй, туршлагатай уншигчдад зориулж би бүх нарийн ширийн зүйлийг агуулсан байлдааны алгоритмыг бэлдсэн. Тэр дараагийнх болно.

Тиймээс, авч үзэж буй загварт төлөөлөгчийн үйл явц нь үе шатуудад хуваагддаг бөгөөд үе шат бүрт хүүхдийн бие даасан байдлын түвшин нэмэгддэг. Үе шат бүр (тэдгээрийг доор авч үзэх болно) нь ердийн алхамуудын дарааллаас бүрдэнэ.

• Алхам №1.Аав нь хүүхдээ гараас нь атгаж, бүх зүйлийг өөрөө хийдэг тайзан дээр гардаг.
• Алхам №2.Эцэг нь хүүхдийн энэ үе шатанд онолын болон практикийн урьдчилсан бэлтгэл хийдэг (жишээ өгөх, энэ эсвэл бусад үйл ажиллагааны хэрэгжилтийг харуулах).
• Алхам №3.Хүүхэд танил болсон үйлдлүүдийг хэсэгчлэн бие даан гүйцэтгэдэг (эцгийн тодорхой хяналтан дор).
• Алхам №4.Аав нь үүссэн аливаа зөрчил, асуудлыг шийдэж, шинжилгээний үр дүнд үндэслэн дүрэм журам, жишээг нэмдэг.
• Алхам №5.Эцэг нь үнэлдэг: хүүхэд ирээдүйд энэ үе шатыг бие даан гүйцэтгэж чадах уу? Хэрэв "Үгүй" бол "" руу очно уу. Алхам №2"эсвэл" Алхам №3" Хэрэв "Тийм" бол "" руу очно уу. Алхам №6”.
• Алхам №6.Хүүхэд тайзыг бие даан дуусгадаг (аав нь холоос харж болно, хүүхдэд анзаарагдахгүй).
• Алхам №7.Аавын төлөвлөгөөт хяналт, шинээр гарч ирж буй асуудал, хазайлтын талаар мэдээлэл цуглуулах.

Одоо "Сургууль руу аялах эрх олгох" тодорхой даалгавар руу шилжье. Энэ нь бидний саяхан хэлэлцсэн үе шатуудад хуваагдсан үе шатуудаас бүрдэнэ ( Энэ бол хөгжилтэй толгойт шувуу / Улаан буудайг ихэвчлэн хулгайлдаг, / Харанхуй шүүгээнд хадгалагддаг / Жакын барьсан байшинд байдаг.).

Даалгаврын үе шат бүрийн үргэлжлэх хугацааг сар, жилээр хэмжиж болох бөгөөд хэд хэдэн хүчин зүйлээс (сургууль хүртэлх зай, дараагийн шатны хүүхдийн ойрын хөгжлийн бүсэд байх, нэг квадрат талбайд маньякуудын тоо) хамаарна. таны хотод километр гэх мэт).

1. Эхлээд аав нь хүүхдийг ангид оруулж, ангийн багшид “шалгаж өгнө”.
2. Аав нь хүүхдийг ангийн хаалган дээр авчирдаг (оюутан дараа нь юу хийхээ аль хэдийн мэддэг).
3. Хүүхдийг шалан дээр авчирдаг (энэ үе шатанд ангийн хаалга гэнэт хаагдсан эсвэл тэр сургуульдаа гэнэт төөрсөн бол яах ёстойг хэлэх нь үндэслэлтэй байх болно).
4. Энэ үе шатанд хүүхдийг сургуулийн үүдэнд үлдээдэг (энэ үед түүнд танихгүй хүмүүстэй харилцах дүрмийг заах нь утга учиртай).
5. Хүүхдийг сургуулийн хашааны үүдэнд аваачиж: " чи ямар том болсоноо хараач!”.
6. Тэднийг сургуулийн хаалга хүртэлх зай нь 100 метрийн зайд авчирдаг (энэ үе шатанд хүүхэд мэдэх ёстой: зам хөндлөн гарах; тусламж хүсэх, гар утас хэрхэн ашиглах талаар).
7. Дараа нь аав нь хүүхэд өөрөө сургуульд явах хүртэлх зайг аажмаар нэмэгдүүлдэг.
8. Үүний үр дүнд хүүхэд өөрөө гэрээсээ гарч, сургуульд явдаг.

Асуудал үүсэх эрсдэл, бидний үүрэг даалгаврыг даалгасан хүнд шаардагдах хэмжээний сургалтын хувьд үе шат хоорондын хамгийн чухал шилжилтүүд байдгийг бас хэлмээр байна. Энд хамгийн чухал үе шат нь 6-р шат байх болно. тэд хүүхдийг сургуулийн хаалганаас 100 метрийн өмнө орхиж эхэлдэг”.

Өөрт нь “төлөөлөх, эс өгөх” сонголт байгаа гэж итгэдэг удирдагч эндүүрдэг

Гэхдээ бид хүүхдийг сургуульд явуулахгүй, сургуулиа төгсөх хүртэл нь үргэлжлүүлэн авч явах юм бол яах вэ? Энэ нь зөвхөн сургуульд төдийгүй бусад асуудалд тохиолддог. Хүүхдийн бие даасан байдал хатингарших болно. Насаараа аав, ээжийнхээ хүзүүн дээр суух ээжийн хүү болж өсөх ноцтой магадлал бий.

Дэд албан тушаалтнуудын зүйрлэл энд шууд байна. Нэг бол та төлөөлөгчдөө, эсвэл тэд таны хүзүүн дээр суугаад (мөн "сармагчингууд" руу шиддэг), та тэдний төлөө ихэнх ажлыг хийж, мэдээжийн хэрэг удирдагчийн хувьд доройтдог. Тиймээс бид "зарчмын дагуу ажилладаг" нүд айдаг, харин гар айдаг" Төлөөлж эхэлцгээе.

Өөрт нь “төлөөлөх, эс өгөх” сонголт байгаа гэж итгэдэг удирдагч эндүүрдэг.

А-аас Я хүртэл даалгавруудыг шилжүүлэх алхам алхмаар алгоритм: Захирлын зүсэлт

Нарийн төвөгтэй даалгавар, удирдлагын чиг үүрэг эсвэл төслийг шилжүүлэх үйл явц нь мөн чанараараа тийм ч их ялгаатай биш юм. Асуудлын "удирдлагын" талыг боловсруулах талаархи үндсэн мэдээллийг "" нийтлэлд өгсөн болно. Та үргэлжлүүлэн уншихаасаа өмнө заавал унших хэрэгтэй. Ирээдүйд би энэ өгүүллийг товчилсон хэлбэрээр дараах байдлаар дурдах болно. "Төслийг хэрхэн удирдах" нийтлэлд дэлгэрэнгүй тайлбарласан болно..

Тэгээд одоо манай хонь руу. Энэхүү алгоритмд гол анхаарал нь нягтлан бодох бүртгэл, ажилтнууд болон менежерүүдийн тусгай параметрүүдтэй ажиллахад зориулагдсан бөгөөд энэ нь төлөөлөгчийн амжилтад нөлөөлдөг. Гүйцэтгэгчийг хэрхэн сонгох, сургах, бэлтгэх, түүнд ажил шилжүүлэх үйл явцад хяналт тавих явдал юм.

Өгөгдсөн даалгаврын нарийн түвэгтэй байдлаас хамааран эдгээрийн ач холбогдлыг сануулъя боол параметрүүдТөлөөлөгчийн амжилт нь дараахь зүйлээс хамаарна.

1. мэргэжилтний мэргэжлийн ур чадвар;
2. төлөөлөгчийн хүрээнд үүрэг гүйцэтгэж байсан туршлагатай;
3. ойрын хөгжлийн бүс;
4. тодорхой менежертэй ажиллаж байсан туршлагатай.

Илүү дэлгэрэнгүй санахыг хүсч буй хүмүүс ""-ээс лавлана уу (би үүнийг " гэж нэрлэдэг" Төлөөлөгчийн тухай нийтлэл (1-р хэсэг)”.

Тиймээс, хамгийн багадаа хийх ажлууд байдаг мэргэжлийн ур чадварТэгээд туршлагажүжигчнээс. Дүрмээр бол эдгээр нь маш сайн зохицуулагдаж болох шугаман ажлууд бөгөөд гүйцэтгэх явцад цөөн тооны хазайлт-гайх зүйл тохиолддог: зөвхөн "ТӨЛӨВЛӨГДСӨН" болон "ТӨЛӨӨЛӨГДӨГДӨГ" үйл явдлууд тохиолддог (Та энэ юу болохыг мартсан уу? Дахин тавтай морилно уу " Төлөөлөгчийн тухай нийтлэл (1-р хэсэг)" Хамгийн бага мэргэжлийн ур чадвар шаарддаг ажлын жишээ: төлбөрийн нэхэмжлэхийг хэвлэж гарын үсэг зурна уу.

Мөн "мэргэжлийн байдал", "тодорхой менежертэй ажиллаж байсан туршлага" нь асар их ач холбогдолтой ажлууд байдаг. Дүрмээр бол энэ нь нарийн төвөгтэй төслүүд, компанийн гол чиг үүрэгт хамаарна. Жишээлбэл, хөгжлийн чиг үүргийг "Гүйцэтгэх захирал" -аас "Хөгжлийн захирал"-д амжилттай шилжүүлэхийн тулд та эхлээд ертөнцийг үзэх үзэл, стандартын шаардлагыг синхрончлох "хамтран ажиллах туршлага" олж авах хэрэгтэй.

Даалгаврын нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран та өөрийн үзэмжээр алгоритмын цэгүүдийг оруулах эсвэл хасах боломжтой. Алгоритм бол догма биш гэдгийг санаарай. Өөрийнхөө туршлагаар өөрчилж, нэмэлт болгож болно. Алгоритм нь "Хэсэг" -ээс бүрдэх бөгөөд тус бүр нь "Үе шат" -аас бүрдэнэ. Би аль болох олон практик жишээ өгөхийг хичээсэн. Нийтлэлд бичсэн сэтгэгдэлд би талархах болно.

1-р хэсэг. Төлөөлөгчид зориулсан сургалт

Төлөөлөгч гэдэг нь байнгын удирдлагын ажлыг хэлдэг. Энэ нь түүний үр дүн, түүний дотор ажилтны завсрын туршлагыг албан ёсны болгох ёстой гэсэн үг юм. Дараах багануудаас бүрдэх хүснэгт нь үүнд тусална.

• ажлын нэр;
• үр дүн;
• үр дүнд үндэслэн дүгнэлт гаргах;
• Дэд албан тушаалтны туршлага, ур чадварын дүн шинжилгээ, динамик.

Жишээлбэл, хэрэв та бизнесийн үйл явцын хөгжлийг топ менежерт да

1.1. Ойрын 6-12 сард хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж буй ажил, төсөл, чиг үүргийнхээ жагсаалтыг гарга

Боловсон хүчин бэлтгэх талаар аль болох эрт бодох хэрэгтэй гэдгийг хэлэх нь илүүц биз. Гэхдээ асуултанд хариулахаасаа өмнө " ДЭМБ?", асуултанд хариулах шаардлагатай байна" Юу?”.

Тиймээс дараагийн 6-12 сарын хугацаанд шилжүүлэхээр төлөвлөж буй ажил, төсөл, чиг үүргийнхээ жагсаалтыг (хүснэгт хэлбэрээр байвал сайн) гарга (дараа нь 24 ба түүнээс дээш болгож болно). Үнэлгээ " нарийн төвөгтэй байдал” (даалгавар хийхэд хичнээн их нөөц, туршлага, цаг хугацаа шаардагдах вэ) болон “ шүүмжлэл” (ач холбогдол ба яаралтай) зүйл тус бүрийг 10 онооны системээр шалгана.

Нисэх онгоц - даалгавар тус бүрийг эрсдэл, боломж, болзошгүй зардлын талаар товчхон үнэл. Зардал нь зөвхөн шууд зарцуулсан мөнгө төдийгүй бусад оролцогчдын шаардагдах цаг хугацааны нөөцөөс, хамгийн чухал нь таныхаас бүрддэг гэдгийг бүү мартаарай (амралтын мөнгө, өвчний чөлөөний талаар би чимээгүй байна).

Ажилтан болон гүйцэтгэгч бүрийн төлөөлөгчийн боломжийн хэтийн төлөвийг үнэл

Хүснэгтэнд хамгийн "чухал" бөгөөд хамгийн "энгийн" даалгавар/төсөл/функцуудаас эхэл. Даалгавар бүрийн хувьд үүнийг хэнд шилжүүлэх нь зүйтэй бөгөөд боломжтой талаар бодож үзээрэй: үндсэн ажилчид / аутсорсинг мэргэжилтэн / гэрээлэгч?

Хэрэв танд одоо ажиллаж байгаа дотоод мэргэжилтнүүд эсвэл аутсорсингүүд байгаа бол би тэдэнд зориулж нэмэлт хүснэгт үүсгэж, төлөөлөгчийн амжилтын үзүүлэлтүүдийн дагуу тэдгээрийг үнэлэхийг зөвлөж байна. Төлөөлөгчийн тухай нийтлэл (1-р хэсэг)”).

1.2. Бүрэн цагийн ажилтан, аутсорсинг, гүйцэтгэгч нарт шаардлагатай хөгжлийн чиглэлийг тодорхойлох

Эмхэтгэсэн хүснэгтэд үндэслэн танд шилжүүлэхийг хүсч буй ажлуудад нэр дэвшигчдийн жагсаалт гарч ирнэ. Александр Суворов хэлэхдээ: " Хурд хэрэгтэй, гэхдээ яарах нь хортой”, тиймээс доод албан тушаалтнууддаа ноцтой ажлуудыг даалгахаасаа өмнө өөрийгөө бэлтгэ.

Ажилтны (аутсорсинг, гүйцэтгэгч) одоогийн давуу болон сул талуудыг, мөн ирээдүйд түүнд үүрэг даалгавар өгөх төлөвлөгөөгөө жинлээрэй. Ажилтан өөрийн сул талыг хөгжүүлэхэд хэр зэрэг бэлэн байгааг урьдчилан олж мэдээрэй, түүнийг амжилттай шилжүүлэхэд бэхжүүлэх шаардлагатай болно. Хэрэв тэр бэлэн биш бол гурван сонголт байж болно: 1) түүнийг хэрэгцээнд итгүүлэх; 2) даалгавраа дуусгах өөр хэн нэгнийг олох; 3) баяртай гэж хэлээрэй.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн байхгүй тохиолдолд хэлтсийн дарга нь өөрийн хэлтэст ажилчдыг бие даан сонгох ёстой.

Хэрэв та шинэ хэлтсийн даргыг ажилд авах гэж байгаа бол түүнд энэ чиг үүрэг байгаа талаар хэлэх нь зүйтэй бөгөөд өмнө нь бусад компаниудад үүнийг хийж байсан туршлагатай бол давуу тал болно.

1.3. Ижил төстэй даалгавруудыг хэрхэн шийдвэрлэхийг өөрийн жишээн дээр эсвэл аль хэдийн сайн гүйцэтгэж байгаа хүний ​​жишээгээр харуул.

Жагсаалын үеэр та яагаад тодорхой шийдвэр гаргасан, шинээр гарч ирж буй үйл явдал, анхны хувилбараас хазайсан тохиолдолд ямар шалгуураар хариу үйлдэл үзүүлснээ тайлбарлах хэрэгтэй. Хэрэв ажил нь гуравдагч этгээдийн оролцоотойгоор хийгдсэн бол (жишээлбэл, ажилд нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийх) уулзалт дууссаны дараа үр дүнгийн талаар ажилтанд тайлбар өгнө үү.

Сэтгэгдэл бичихдээ албан ёсны болгох хамгийн бага алхмуудад онцгой анхаарал хандуулаарай, учир нь энд даалгаврын гүйцэтгэл муу байх, "ТАЛДАЛ" тохиолдох магадлал хамгийн их байдаг.

Хэрэв та аудио бичлэгийн харилцан ярианы жишээнүүдийн тухай ярьж байгаа бол (жишээлбэл, хүнд хэцүү үйлчлүүлэгчтэй хэлэлцээр хийх) юу хайхыг тайлбарласан товч тайлбар, түүнчлэн амжилттай, амжилтгүй жишээг нэмж оруулаарай.

Практикт хэрэглэх (жишээ нь):

Ажилтнуудын сонгон шалгаруулалтыг шилжүүлэхдээ хамгийн хэцүү үе шатууд нь албан ёсны болгох явдал юм: 1) "ажлын" үйлчилгээ (hh.ru, superjob.ru гэх мэт) дээр хайх анхны шүүлтүүрийг бий болгож, үр дүнгээс хамааран дараагийн тохируулгыг тайлбарлах; 2) өргөдөл гаргагчтай хэлэлцээр (ярилцлага) хийх.

Энд танд хэлэлцээрийн бичлэгийн жишээ, тэдгээрт өгсөн тайлбар, сонгон шалгаруулах шүүлтүүр үүсгэх видео заавар хэрэгтэй болно.

1.4. Даалгаврын аль нэг үе шатыг түүнд шилжүүлэхээс өмнө ажилтнаа сурга.

“Сурахад хэцүү, тэмцэхэд амархан"- гэж Александр Суворов хэлэв. Ажилтан даалгавраа өндөр магадлалтайгаар гүйцэтгэхийн тулд түүнийг сургах үйл явцыг зохион байгуул. Бидний эцсийн зорилго бол төлөөлөгчөө амжилттай явуулах магадлалыг аль болох нэмэгдүүлэх явдал гэдгийг та бүхэн санаж байгаа байх гэж найдаж байна.

Сонголтууд сургалт зохион байгуулах:

• Менежер тестийн даалгавруудыг урьдчилан бэлддэг (нөхцөл байдлын дүрд тоглох боломжтой - ялангуяа хэлэлцээр хийхээр төлөвлөж байгаа тохиолдолд). Ажилтан тэдэн дээр дасгал хийдэг.
• Практик жишээн дээр заахдаа “зөвлөгч”-ийг ашигла. Энэ тохиолдолд ажилтнаа сургаж, хэрэгцээтэй асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой болно.
• Мэдээжийн хэрэг, та шинэхэн хүнийг бодит даалгаварт уриалж болно " гэсэн мессеж. хийж сур" Гэхдээ энэ тохиолдолд та үйл явцыг зөв зохион байгуулсан бол сургалтаас илүү түүний ажлын үр дагаврыг арилгахад илүү их хөрөнгө зарцуулж болно. Компанийн нэр хүндийг унагах эрсдэлийг дурдахгүй өнгөрч болохгүй.

Ажилтантайгаа хамт гүйцэтгэсэн ажлуудын завсрын болон эцсийн үр дүнг нэгтгэн дүгнэж, ярилц (юу нь сайн болсон, юу дээр ажиллах шаардлагатай байна). Ирээдүйд ашиглах туршлагаа бичихээ бүү мартаарай.

Практикт хэрэглэх (жишээ нь):

Эхлээд та ярилцлага авагчийн дүрд, таны зөвлөгч нь өргөдөл гаргагчийн дүрд тоглох дасгалын тоглоомын ярилцлага хий. Үр дүнг нэгтгэж, доод албан тушаалтантайгаа ярилц. Байгууллага хийх. дүгнэлт, жишээлбэл, энэ даалгаврын хэрэгжилт нь ажилтны ойрын хөгжлийн чиглэлээр байгаа эсэх.

2-р хэсэг. Төлөөлөгчийн мэдээллийг бэлтгэж байна

2.1. Өгөхөөр төлөвлөж буй ажлынхаа зорилгыг тодорхойлж, тэмдэглэ

Бичгээр бодож, томьёолох: даалгавар/функц/төслийг дуусгасны үр дүнд ямар үр дүнд, ямар үзүүлэлтээр хүрэхийг хүсч байна; ямар нөөцийг зарцуулж, ямар хязгаарлалттай. Дэлгэрэнгүй мэдээллийг “ ” нийтлэлээс (“Төслийн зорилгоо тодорхойлох” хэсэг) үзнэ үү.

Практикт хэрэглэх (жишээ нь):

Зорилго: Маркетингийн хэлтэст ажил эхэлснээс хойш дор хаяж 1 жил ажиллах ажилтан хайж олох. Нөөц: хайлт хийх, ярилцлага хийх ажлын 25 цаг; ажлыг дуусгах хуанлийн хугацаа: 15 хоног; хязгаарлалт: цалин Z мянган рубль; мэдлэгийн шаардлага: Интернет дэх компанийн нэр хүндийг хянах, удирдах арга замуудын талаархи мэдлэг гэх мэт.

2.2. Даалгаврын үр дүнг ашиглах хувилбаруудыг жагсаах

Энэ бол олон менежерүүдийн мартдаг маш чухал цэг юм. Бид үр дүнг практикт ашиглах хувилбаруудын талаар ярьж байна. Хэрэв та тэдгээрийг мартвал үйл явцдаа хэт автаж, бодит ертөнцөд ашиггүй үр дүнд хүрч чадна.

Сценари нь ажлын төлөвлөгөө гаргах, түүнчлэн төлөвлөгөө боловсруулах, асуудлыг шийдвэрлэх ажлыг харьяа албан тушаалтнуудад шилжүүлэхэд маш их хэрэгтэй болно. Яагаад? Үнэн хэрэгтээ хувилбаруудын тайлбар нь зорилго, ажлыг гүйцэтгэх үе шат, үр дүнгийн чанарыг шалгах алгоритмын илүү нарийвчилсан томъёолол юм.

Практикт хэрэглэх (жишээ нь):

Жишээлбэл, та ажилчдын санаа, саналыг цуглуулах үйлчилгээг бий болгохоор шийдсэн. Энд та дараах хувилбаруудыг тайлбарлахад тустай байх болно.

Ажилтан болон менежерт зориулсан хувилбарууд

• Шинэ санаа нэмнэ үү.
• Өмнө нь нэмсэн санаануудыг харах.

Менежерт зориулсан хувилбарууд

• Ажилтны санааг үнэл.
• Ажилтны санааг тайлбарла.
• Тодорхой хугацааны туршид хамгийн сайн санаануудыг сонго.
• Санаагийн статусыг өөрчлөх: "шинэ", "харгалзаж байна", "ажиллаж байна", "тохиромжгүй".
• Хэрэгжилтийн үр дүнг тэмдэглэ.

Баяр хөөртэй мэдээллийн технологийн мэргэжилтэн Вася чам дээр гүйж ирээд санаа цуглуулах маш сайн үйлчилгээтэй гэж хэлэв. Тэгээд та түүнд: " Таны үйлчилгээнд жагсаасан хувилбаруудыг хэрхэн хэрэгжүүлэх вэ? Юу вэ, та үүнийг "файлаар харах" хэрэгтэй байна уу?”.

2.3. Даалгаврыг гүйцэтгэх явцад тавигдах шаардлагыг томъёол

Зарим менежерүүд: " Үр дүн байгаа л бол түүнийг яаж хийх нь хэнд хамаатай юм бэ!" Би үүнтэй үндсэндээ санал нийлэхгүй байна, учир нь миний бодлоор сайтар бодож боловсруулсан үйл явц нь эерэг үр дүнд хүргэх магадлал өндөр байдаг.

Тиймээс процесст тавигдах шаардлага нь технологи, стандартад нийцсэн байх явдал юм. Энд тавигдах шаардлага бүхий ерөнхий зарчим болон тусгай дүрэм журам хоёулаа ашигтай байх болно. Хэрэв тэдгээрээс хазайх шаардлагатай бол гүйцэтгэгч өөрийн үйл ажиллагааны зохистой байдлын талаар тайлбар өгөх ёстой.

Практикт хэрэглэх (жишээ нь):

“Ажилтныг ажилд авах” үүргийг шилжүүлэхийн тулд танд “ажилтныг ажилд авах ерөнхий зарчим” (хэрхэн харилцах, боловсон хүчний бодлого гэх мэт), “ажилтан сонгох журам” хэрэгтэй болно.

2.4. Даалгаврыг гүйцэтгэх үед "ТАЛДАХ үйл явдал" ангиас ямар хазайлт гарч болохыг анхаарч үзээрэй

Энэ болон дараагийн үе шатуудын үр дүнд үндэслэн хэнд нь үүрэг даалгаврыг өгөх нь дээр вэ, түүнийг хэрэгжүүлэхэд ямар нөөцийг хуваарилах вэ гэдгийг дахин дэнслэх нь зүйтэй болов уу.

Эрсдэлийг жинлэх цаг болжээ. Төлөөлөгчийг амжилттай явуулахын тулд би юуны түрүүнд "ТАСРАЛТЫН ҮЙЛ ЯВДАЛ" ангиас гарах эрсдэлд анхаарлаа хандуулахыг зөвлөж байна ("Та "Өгүүллийг уншсан тул бусад эрсдлийн талаар аль хэдийн бодож байсан гэдэгт итгэлтэй байна." төслүүдийг хэрхэн удирдах”?). Тэдгээрийг тэмдэглэж, урьдчилан сэргийлэх, даван туулахын тулд үйл ажиллагааны богино хувилбарыг гарга.

Хариуцлага, үүргийг тогтоохдоо эрх мэдлээ засахаа бүү мартаарай

Ажилтны эрх мэдлийг тодорхойлох (мэдээжийн хэрэг, түүний мэргэшил, туршлага, ойрын хөгжлийн чиглэлийг харгалзан), энэ нь түүнд менежерийн оролцоогүйгээр хамгийн олон тооны үйл явдалд хариу үйлдэл үзүүлэхэд тусална.

Практикт хэрэглэх (жишээ нь):

Ажилтнуудын сонгон шалгаруулалтыг шилжүүлэх үед тохиолддог ердийн "Тасалдал" үйл явдал. Хэрэв нэр дэвшигч нь тогтмол төсвөөс илүү цалин авахыг хүсч байвал Z мянган рубль. сар бүр, ямар тохиолдолд түүнтэй хэлэлцээрийг үргэлжлүүлэх нь зүйтэй вэ?

Энэ тохиолдолд тасалдал гарахгүйн тулд "Хэрэв шаардлагатай хэмжээ нь Z-ээс 35% -иас ихгүй, дээд зэрэглэлийн мэргэжилтэн гэсэн сэтгэгдэл байвал хэлэлцээрийг үргэлжлүүлнэ үү" гэсэн мэдээллээр зохицуулалтыг нэмж оруулахад хангалттай.

Ямар цалингаас хамаарч болох талаар тодорхой шалгууруудыг тодорхойл: туршлага, туршлага. Жишээлбэл, Z-ээс хазайлт нь 10% -иас ихгүй байвал та ажилтныг ажилдаа явах тухай шийдвэрийг бие даан (таны оролцоогүйгээр) гүйцэтгэх эрхийг гүйцэтгэгчид өгч болно.

2.5. Даалгавраа дуусгах төлөвлөгөө гаргах (эсвэл бэлтгэлийг нь шилжүүлэх)

Энэ талаархи үндсэн мэдээллийг " нийтлэлээс үзнэ үү. Төслийг хэрхэн удирдах вэ”.

Энгийн ажлын хувьд технологи нь иймэрхүү харагдаж байна. Ажилтан хэлэхдээ: " Журмыг эцэслэн боловсруулахад надад 2 цаг шаардлагатай" Үйл ажиллагааны төлөвлөгөө нь нэгдүгээрт байгаа эсэхийг шалгахын тулд ямар ажил хийхээр төлөвлөж байгаагаа түүнээс асуугаарай, хоёрдугаарт, танд тохирсон магадлалаар энэ нь хүссэн үр дүнд хүргэх болно. "ТАСРАЛТЫН ҮЙЛ ЯВДАЛ"-ын ангиллын хазайлтаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд хяналтын цэгүүдийг төлөвлөгөөндөө оруулахаа бүү мартаарай.

Optimal Service компанийн эзэн Сергей Комкины төлөөлөгчдийн туршлага

Өмнө нь би дандаа зөн совингоор үүрэг өгдөг байсан. Төлөөлөх ийм хандлага нь цаг хугацаа, хувийн үлгэр жишээг шаарддаг. Үүнийг зарцуулах нөөц, хүсэл эрмэлзэл байхгүй бол асуудал үүсдэг.

Мэдээллийн технологийн дэд бүтцэд аудит хийсний дараа тайлан үүсгэх, үйлчлүүлэгч рүү илгээх чиг үүргийг шилжүүлэх үед ийм нөхцөл байдалтай тулгарсан. Би энэ функцийг шилжүүлэхэд багахан цаг зарцуулсан: Би зүгээр л өмнө нь хийсэн хэд хэдэн тайлангаа үзүүлж, азтай хүнд "миний хийдэг шигээ хий" гэж салах үг хэлсэн. Үр дүн нь надад таалагдаагүй тул ажилтны буруу биш, харин эрх шилжүүлэхдээ миний алдаа гэдгийг ойлгохоос өмнө хоёр тайланг засах шаардлагатай болсон.

Бид үйл явцад системтэй, алгоритмаар хандах ёстой байсан. Би асуултуудын жагсаалтыг (даалгаврын задрал) тодорхойлж, эцсийн тайлангийн загварыг эмхэтгэж, ажилтантай уулзахдаа үр дүнгийн шалгуурыг дахин нэг удаа тодорхойлсон.

Одоо тайланг бүтээгч шиг угсарч байна. Үг хэллэг нь баталгаажсан, бүтэц нь тодорхой. Та хийх ёстой зүйл бол тайланг үйлчлүүлэгч рүү илгээхээсээ өмнө надтай зөвшилцөх явдал юм: цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх, гүйцэтгэх ажлыг бүхэлд нь хуваарилж, журмын дагуу гүйцэтгэдэг.

"Оптималь үйлчилгээ" компанийн эзэн
(хуулийн этгээдэд зориулсан компьютер, серверийн засвар үйлчилгээ)

3-р хэсэг. Даалгавар шилжүүлэх

3.1. Албан ёсны хэлбэрээр гүйцэтгэгчид даалгавар өгөх

Энэ яагаад хэрэгтэй вэ? Тэгээд гомдоллохыг сонсохгүй байх " Би мартчихаж"зөвхөн даалгавар байгаа эсэхээс гадна " яг юу хийх хэрэгтэй" Шууд утгаараа хоёр өдөр өнгөрөх бөгөөд хүн бүр ярилцсан зүйлийг мартах болно. Тиймээс "Төлөөлөхөд бэлтгэх" хэсгийн бүх үр дүн нь даалгаврын тайлбарт байх ёстой.

Хэрэв бид энгийн даалгаврын тухай ярьж байгаа бол түүний гүйцэтгэлийн төлөвлөгөө, зохицуулалтын холбоосууд нь тайлбарт багтах болно (доорх дэлгэцийн зураг дээрх шиг).

Нарийн төвөгтэй ажил эсвэл төслүүдийн хувьд танд текст баримт бичигт тусад нь бичигдсэн ажлын төлөвлөгөө эсвэл жишээлбэл, оюун ухааны газрын зураг дээр дараа нь даалгаврын тохиргооны системд шилжүүлэх шаардлагатай (доорх дэлгэцийн зураг дээрх шиг) хэрэгтэй байж магадгүй юм.

3.2. Дэд албан тушаалтны даалгаврын талаарх ойлголт, түүнийг дуусгахад бэлэн байдалд дүн шинжилгээ хий

Гүйцэтгэгч таны өгсөн бүх өгөгдлийг (тайлбар, ажлын төлөвлөгөө гэх мэт) судалж үзсэний дараа та бүх нарийн ширийн зүйлийн талаар дэлгэрэнгүй ярьсны дараа (дашрамд хэлэхэд гүйцэтгэгч даалгаврын тайлбарт нэн даруй тэмдэглэх ёстой) хийх хэрэгтэй. ажилтан бүх хязгаарлалт, шаардлагыг ойлгож байгаа эсэхийг шалгаарай. Үүнийг тодруулах хамгийн сайн арга бол нээлттэй асуулт асуух явдал юм.

Асуу: " Та Z хазайлттай хэрхэн харьцах вэ?” Жүжигчин өөрийн үйлдлүүдийг сонгохдоо юуг анхаарч үздэгийг олж мэдээрэй. " Хэрэв Y үйл явдал тохиолдвол яах вэ?”

Хэрэв та асуудалд дүн шинжилгээ хийхэд цаг хэмнэвэл үр дүнг засахад 5 дахин их мөнгө зарцуулах болно

Асуултуудыг ашиглан даалгаврын тайлбарт заасан үр дүнг ашиглах үндсэн хувилбаруудыг ашиглан ажиллана уу. Тодорхой алхам дээр ажилтан хэрхэн ажиллах талаар асуулт асуу.

“Ажилтанд даалгавраа шинжлэхэд цаг хугацаа хэрэгтэй болно, бид үүнийг төлөхийг хүсэхгүй байна!"- гэж эзэн хэлэв. " Бидэнд маш олон чухал ажил байгаа тул дэмий зүйлд цаг үрэх цаг алга!"- гэж дээд менежер түүн дээр хэлэв.

Хэрэв тийм бол гүйцэтгэгчээс байнгын тасалдал, өөрийн зардлаар ажлыг тогтмол дахин хийхэд 5 дахин их мөнгө төлөхөд бэлэн байгаарай. Тиймээс доод албан тушаалтнуудад ажлын нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх цаг гаргахаас гадна төлбөрийг төлөхөд бэлэн байгаарай. Өөрсдөд нь өгсөн даалгаврыг хэрхэн сайн шинжлэхийг мэддэг хүмүүсийг үнэл. Харамч хүн хоёр удаа төлдөг гэдгийг санаарай.

Практикт хэрэглэх (жишээ нь):

Ярилцлагыг төлөөлөхөөр бэлтгэхдээ дараах асуултуудыг асуугаарай.

- Хэрэв нэр дэвшигч 2000 рублийн цалин гуйвал та яах вэ? болзолд зааснаас илүү юм уу?

- Өргөдөл гаргагчийн “Компанийн цалин юунаас хамаардаг вэ?” гэсэн асуултад та хэрхэн хариулах вэ?

- Хэрэв нэр дэвшигч “утасаар бүдүүлэг” яриад эхэлбэл та ямар үйлдэл хийх вэ?

3.3. Даалгаврын үр дүнд ажилтны хариуцлагыг тэмдэглэ.

Төлөөлөх үед хамгийн чухал зүйл бол магадгүй юм ажилтны хариуцлагыг тодорхойлох. Хэрэв энэ алхамыг будлиулсан эсвэл алгасвал олон асуудал гарч ирнэ. Ажилтан ямар нэгэн даалгаврыг бодитой дүн шинжилгээгүйгээр хүлээж аваад баяртайгаар " тийм ээ, би болно", тэгээд бүх зүйл нуран унадаг. Эсвэл урьдчилж ярилцаж, шийдэж болох байсан томоохон асуудлуудыг өдөр болгон орж ирж менежерийн анхаарлыг сарниулдаг.

Хүндэт асуулт нь: " Даалгавраа биелүүлэхэд тань саад болох ямар нэг асуулт, тодруулга эсвэл үл тоомсорлосон саад бэрхшээл байна уу?“Бүх эсэргүүцлийг даван туулж, шаардлагатай бол параметрүүд болон ажлын төлөвлөгөөг тохируулахаа мартуузай.

Үүний үр дүнд та заавал пүүс хүлээн авах ёстой " Тиймээ”, мөн үүнийг дарамт шахалт дор эсвэл албан ёсны өнгө аясаар хэлэх ёсгүй.

Засварлах сонголт нь иймэрхүү сонсогдож магадгүй: " Энэ үеэс эхлэн та тохиролцсон параметр, эрх мэдлийн хүрээнд энэ ажлыг гүйцэтгэх үүрэгтэй. Магадгүй таны асуухаа мартсан асуултууд байсаар байна уу?" Энэ хэллэгийг хэлэх ёстой. Нэгдүгээрт, ажилтны өөрөө хариуцлагын баримтыг ухамсарлах (хариуцлагын хувь хүн). Хоёрдугаарт, хариуцлагаас мултрах жинхэнэ буян бий. Одоо үүнийг хийхэд маш хэцүү байх болно.

Жүжигчин одоо хариуцлага хүлээх ёстой гэсэн ойлголт нь түүнийг "буга руу ойртуулах" болно, өөрөөр хэлбэл. даалгаврын талаар тодруулах асуулт асуу. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь түүнийг өндөр чанартай хэрэгжүүлэх нэмэлт сэдэл болно.

4-р хэсэг. Даалгавраа биелүүлж, үр дүнг хүлээн авах

4.1. Завсрын хяналтыг гүйцэтгэх. Үр дүнд нь дүн шинжилгээ хийж, дүгнэлт гарга

Үйл явц эсвэл даалгаврыг удирдах үүднээс хяналтын талаархи дэлгэрэнгүй мэдээллийг ижил нийтлэлээс авах боломжтой. төслүүдийг хэрхэн удирдах вэ” (“Төслийн хэрэгжилтийг эхлүүлэх, удирдах, хянах” хэсгийг үзнэ үү).

Төлөөлөгчийн үүднээс авч үзвэл, энэ үе шатанд "бүх зүйл төлөвлөгөөний дагуу явагдаж байна" гэдэгт итгэлтэй байх нь чухал бөгөөд ажилтан түүнд хүлээлгэсэн хүлээлт, эрх мэдэл, үүрэг хариуцлагад нийцдэг. Хяналт хамгийн сайн үе үе болон эрсдэлийн цэгүүдийн аль алинд нь"ТАВАЛДАЛ үйл явдал" үүсэх.

1. Ажлынхаа завсрын үр дүнг харуулна уу (хамгийн чухал зүйл!)
2. Танд ямар бэрхшээл тулгарч, тэдгээрийг шийдвэрлэхийн тулд ямар арга хэмжээ авсан бэ?
3. Ямар нэгэн шинэ сорилт, эрсдэл бий юу?
4. Анхны төлөвлөгөөнөөс ямар хазайлт гарсан бэ, та эдгээр нөхцөл байдлыг хэрхэн шийдсэн бэ?

Хяналтын хэрэгцээ, давтамж, гүн нь "гүйцэтгэгч параметрүүд" ба "тэргүүлэгч параметрүүд" -ийг шахах зэргээс бүрэн хамаарна ("-д дэлгэрэнгүй тайлбарласан" Төлөөлөгчийн тухай нийтлэл (1-р хэсэг)"). Гэсэн хэдий ч...

Гайхалтай алдаа: Төлөөлөгчийн параметрүүд үүнийг шаарддаг гүйцэтгэгч дээр завсрын хяналтыг хийж чадаагүй!

Та параметрүүдийг буруу тооцоолж байна уу? Тиймээс үүнийг хүлээн зөвшөөрч, суралцаарай (бусдын алдаанаас илүү дээр), тэгэхгүй бол та ашиггүй менежер болно! Өгүүллийн эхний хэвлэлд би томилолтын явцад завсрын хяналтад огт анхаарал хандуулсангүй. Би өөрийгөө засаж байна.

Менежерийн маш нийтлэг алдаа бөгөөд төлөөлөгчийн амжилтад хүргэх хамгийн том алдаа бол гүйцэтгэгчид бүгдийг нэг бүрчлэн хэлж, тайлбарлаж, даалгавраа задлах, зарчмыг хэлэх,... Үүнийг хэрхэн хэрэгжүүлж байгааг бүү шалгаарай. практик дээр төлөөлөгчийн параметрүүд шаардлагатай гүйцэтгэгчийг "завсрын хяналтын цэг" дээр !

Танд завсрын хяналтыг дуусгаагүй сайн шалтгаан бий юу: Та завгүй байсан уу? Бусад асуудал, чухал асуудалд сатаарсан уу? Энэ тохиолдолд та менежерийн хувьд ажлаа "бүтэлгүйтгэх", нөөцийг үрэх, ажилтны ажлын чанарыг дордуулах гэсэн ухамсартай шийдвэр гаргасан!

Хяналтын цэг байхгүй, бүх ажлын үр дүн таны сэтгэлд нийцэхгүй, эсвэл даалгавар өгөх түвшинд хэвээр байгаа тохиолдолд (өөрөөр хэлбэл "би маш завгүй байсан" учраас хэн ч үүнийг эхлүүлээгүй" Та сайн шалтгааныг хэзээ ч мэдэхгүй!) - ажилчдын бага гүйцэтгэлийн талаар гомдоллох нь утгагүй юм. Энэ нь юуны түрүүнд менежерийн завсрын хяналтын үе шат байхгүй эсвэл "бүдгэрсэн" зэргээс үүдэлтэй (хүн найдвартай байдал бага байх тусам хяналт хурдан байх ёстой). Үүний үр дүнд бид менежерээс "хоосон" (чанаргүй) удирдлагын арга хэмжээ авдаг бөгөөд энэ нь ажил, төлөөлөгчийн үр дүнг бүхэлд нь "хоосон" (ашиггүй) болгодог.

Удирдлагын цэг дээр 100% "гүйцэтгэх" менежерийн хувьд суралцаж, үүнийг бүх түвшний менежерүүдээс шаардах, үүнд. топ менежерүүд. "Цаг хугацаа байхгүй учраас" ажил дуусаагүй, менежерийн хувьд энэ талаар анхааруулаагүй үед та тодорхой дагаж мөрдөх ёстой. шийтгэл. Эс бөгөөс та эрх мэдлийг даатгахдаа найдах ямар ч боломжгvй "эрхvvлсэн", "муухайлсан" доод хvмvvсийн тойрогт орж, тэдний тєлєє гол ажлыг нь хийх болно гэсэн vг!

4.2. “ТАВАЛТ” ангийн үйл явдлуудыг боловсруулах, бүртгэх

"Тасалдал" ангид тохиолдож буй бүх үйл явдлыг тэмдэглэхээ мартуузай (үүнд би төсөл болон тодорхой ажилчдын аль алинд нь хөтлөх боломжтой тусгай хүснэгт ашиглахыг зөвлөж байна). Энэ ажилтны (болон бусад нь илүү тохиромжтой) холбоотой ирээдүйд ижил төстэй үйл явдлуудыг "ТӨЛӨВЛӨГДӨГДӨГ" болон "ТӨЛӨӨЛӨГДӨГДӨГ" ангиудад шилжүүлэхийн тулд юу хийх шаардлагатайг шинжлэх.

Анхаарна уу: хэрэв даалгавар "бүрэн чимээгүй" гэж бичсэн бол энэ нь бүх зүйл эмх цэгцтэй байна гэсэн үг биш юм. Магадгүй та хашгирч, хөлөө гишгэж эхэлдэг тул ажилтан танд асуудлын талаар хэлэхээс айдаг байх. муу мэдээ авчирсан элчийн толгойг таслах")? Энэ тохиолдолд би ийм манипуляцийн зан үйлээс ангижрахыг зөвлөж байна. Үгүй ээ, ажилтан биш, харин таных.

Ямар ч тохиолдолд сонор сэрэмжтэй байж, "Завсрын хяналт" хэсгийн зөвлөмжийг ашиглана уу. Нэг асуулт үлдлээ. Менежер "ТААСАЛ" ангиллын үйл явдлуудад хэрхэн хандах ёстой вэ, тэдгээрийг багасгахын тулд хэрхэн ажиллах вэ (мэдээжийн хэрэг үр дүнгийн чанарыг хадгалахын зэрэгцээ)? Энд жүжигчин үүссэн асуудлыг хэр зэрэг бие даан даван туулж чадах (болон чадах вэ?) дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай.

Стратегийн утгаараа би боловсон хүчний бодлогоор гүйцэтгэгч компанийн чадавхид нөлөөлөхийг зөвлөж байна. Тэдгээр. Дэд албан тушаалтны мэргэжлийн ур чадварын үнэлгээ, улмаар мөнгөн урамшуулал нь менежерийн оролцоогүйгээр (мэдээж эрх мэдлийнхээ хязгаараас хэтрүүлэхгүйгээр) шинээр гарч ирж буй асуудлыг шийдвэрлэх чадвар, эерэг динамикаас шууд хамаарах ёстой. Эдгээр чадваруудын өөрчлөлт. Хөгжихийг хүсдэггүй, чадахгүй байгаа хүмүүсээс салах эсвэл ихэнх ажил нь шууд байдаг албан тушаалд шилжүүлэх нь дээр.

“ТАВАЛТ” ангиллын үйл явдал тохиолдоход дүн шинжилгээ хийх, түүнчлэн ажилчдын ур чадварыг хөгжүүлэх, түүнээс дараах шалгах хуудаснаас асуулт асуу.

1. Дэд албан тушаалтны одоогийн ур чадвар эсвэл түүний ойрын хөгжлийн чиглэл нь түүнд үүссэн асуудлыг бие даан даван туулах боломжийг олгосон уу? Түүнд үүнтэй төстэй ажлуудыг хийж байсан туршлагатай байсан уу? Хэрэв "Тийм" бол яагаад үүнийг хийгээгүй юм бэ? Хэрэв "Тийм биш байсан" бол ажилтан ирээдүйд эдгээр асуудлыг шийдвэрлэхэд юу шаардлагатай вэ (сургалт, зарчмын ойлголт, жишээ гэх мэт)? Тэгээд тэр (чадвар байгаа юу) тэдгээрийг шийдэж чадах болов уу?
2. Төлөвлөлтийн шатанд бэрхшээлийг даван туулах арга хэмжээг авч үзсэн үү? Хэрэв "Тийм" бол шийдэл яагаад бүтсэнгүй вэ? Хэрэв "харгалзахгүй" бол яагаад?
3. Дэд албан тушаалтан нь удирдагчийн оролцоогүйгээр шийдвэр гаргах хангалттай эрх мэдэл, мэдээлэл, бусад нөөцтэй байсан уу? Хэрэв "Үгүй" бол ижил төстэй ажлуудын эрх мэдлийг (зөвхөн биш) тодорхойлж, албан ёсны болго.
4. Чухал асуулт асуу: " Ирээдүйд ижил төстэй асуудлуудыг шийдвэрлэхийн тулд юу шаардлагатай вэ?“Хариултыг үнэлж тэмдэглэ. Ирээдүйд ижил төстэй нөхцөл байдлыг багасгах арга хэмжээг төлөвлө. Төлөвлөсөн зүйлийн хэрэгжилтэд хяналт тавих (энэ нь ойлгомжтой юм шиг санагдаж байна, гэхдээ менежерүүдийн 10-аас илүү хувь нь үүнийг хийдэггүй!).

Анхааралтай уншигчдад зориулсан урамшуулал: "Тасалдах" ангийн үйл явдлуудын жишээ хүснэгт

Дэд албан тушаалтнуудынхаа түвшинг үнэлэх загвар болгон ашиглаж болох бодит жишээнүүдийн хамт “ТАВАЛ” ангийн үйл явдлуудын жишээ хүснэгтийг хүлээн авах уу?

2 энгийн алхамыг дагана уу:

1) Сэтгэгдэл үлдээгээрэй https://yadi.sk/i/QHQ2_R4oiWjkV линк дээрх дэлгэцийн агшинд байгаа шиг хамгийн доод хэсэгт байгаа нийтлэл рүү (Өгүүллийн талаархи төлөөлөгчийн туршлага эсвэл алгоритмын талаархи саналаа товч бичнэ үү).
2) Хүсэлт илгээнэ үүНийгмийн сүлжээн дэх өөрийн хувийн акаунтаар дамжуулан (хувийн мессежээр) "ТАВАЛДАГ" ангийн үйл явдлуудтай хүснэгтийн загварыг хүлээн авахын тулд:

4.3. Даалгаврыг нэгтгэн дүгнэ. Шинжилгээ хийж, дүгнэлт гарга.

Үр дүнгийн эцсийн туршилтыг хийхийн тулд "Төлөөлөхөд өгөгдөл бэлтгэх" 2-р хэсгийн нэг хэсэг болгон боловсруулсан хувилбарууд болон бусад анхны параметрүүдийг ашиглана.

Хэрэв үр дүнгийн дүн шинжилгээ нь даалгавар нь "дахин боловсруулах" эсвэл "нийт хянан засварлах" шаардлагатай байгааг харуулж байвал та буцаж очоод "Төлөөлөлтийн ажилтнуудыг бэлтгэх" 1-р хэсгийг эргэн харах хэрэгтэй болно.

Үүнийг нэгтгэн дүгнэх хамгийн сайн арга бол алдаан дээрээ ажиллаж, туршлага, амжилтаас суралцах явдал юм. Энэ нь ирээдүйд үр дүнг сайжруулахаас гадна ажилтан болон менежерийн хөгжилд идэвхтэй эерэгээр нөлөөлнө.

Үйлдэл дээр тэдгээрийг нэгтгэн дүгнэж, дүн шинжилгээ хийхДараах асуултын хариулт танд тусална.

1. Үр дүн нь заасан зорилгод нийцэж байна уу? Үр дүнгийн шаардлагаас хазайх нь хэр чухал вэ? Хэрэв хазайлт нь "дунд зэргийн" байвал үр дүнг "өнгөлөх" ажилд ямар хэмжээний ажил хэрэгтэй вэ, хэн үүнийг хийх нь хамгийн тохиромжтой вэ?
2. Ажилтан нь даалгасан даалгаврыг хэр амжилттай даван туулсан бэ?
3. Хангалттай хяналт байсан уу? Эсвэл энэ нь илүүц юм болов уу?
4. Жүжигчин ямар алдаа гаргасан бэ, яагаад? Ирээдүйд тэднээс хэрхэн сэргийлэх вэ?
5. Менежер алдаа гаргасан уу? Аль нь, яагаад?
6. Ажилтны "ойрын хөгжлийн бүс"-т эерэг өөрчлөлт гарсан уу? Тэгээд удирдагч?
7. Даалгаврыг гүйцэтгэх явцад ажилтан, менежер ямар асуудалтай тулгарсан бэ?
8. Ямар боломжуудыг ашигласан бэ? Тэднийг ирээдүйн ажилд хэрхэн ашиглах вэ?
9. Ажилтны "төлөөлөх үзүүлэлтүүд" -ийг шинэчилсэн эсэх: 1) мэргэжилтний мэргэжлийн ур чадвар; 2) төлөөлөгчийн хүрээнд үүрэг гүйцэтгэсэн туршлагатай; 3) ойрын хөгжлийн бүс; 4) тодорхой менежертэй ажиллаж байсан туршлага?
10. Төлөөлөгчдийн тоо төлөвлөсний дагуу байна уу? (Үзүүлэлтүүд: 1) захирлын өгсөн үүрэг даалгаварт оролцоход зарцуулсан хугацаа; 2) боломжит эерэг нөлөө; 3) үр дүнгийн чанарын үзүүлэлтүүдийн хазайлтын зэрэг).

Дүгнэлт хийсний дараа хүн бүрд чадварын дагуу шагнал, шийтгэлийг хуваарил. Мөн үр дүнг өөрөө бичихээ мартуузай.

Дэд албан тушаалтнуудад зориулсан товч заавар, эсвэл гэнэтийн эргэлт (Алгоритмын сүүлчийн цэгийн оронд)

Харамсалтай нь менежер хүн яаж даалгах талаар сурахыг үргэлж хичээдэггүй. Даалгавраа хажуугаар нь хашгирч хашгирч, доод албан тушаалтнууд руугаа "шидэх" нь бүх зүйл сайхан болно гэж зарим хүмүүс итгэдэг. Энэ тохиолдолд доод албан тушаалтнууд юу хийх ёстой вэ?

1. Даалгаврын параметрүүдийг эхэнд нь тодруулах: тодорхой хугацаа, хуваарилсан нөөц, асуудлыг шийдвэрлэх технологийн талаархи менежерийн үзэл бодол, хүссэн үр дүн. Шаардлагатай бол тодруулах асуулт асуу.
2. Даалгавар болон олж авсан параметрүүдэд дүн шинжилгээ хийх: эрсдэл, нэмэлт боломжуудын талаар бодож, даалгавраа дуусгах төлөвлөгөө боловсруулж (эсвэл менежерээсээ хүсэлт гаргах), хуваарилагдсан нөөцийн хүрэлцээ, илүүдэл эсэхийг үнэл.
3. Хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн шаардлагатай бол хуваарилагдсан нөөцийн хэмжээг тохируулахыг менежерт санал болго. Шалтгаан өг, бүү шаарда.
4. Даалгаврыг гүйцэтгэхтэй холбоотой хамгийн чухал цэгүүдийг тоймлон бичнэ үү (үүний дараа үр дүн нь эргэлт буцалтгүй эсвэл их хэмжээний зардлаар эргэж болно). Эдгээр цэгүүдийн завсрын үр дүнг нэгтгэхийг менежерт санал болго.
5. Гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнд үндэслэн менежерээсээ санал хүсэлт гарга. Үүнийг хувь хүний ​​шүүмжлэл гэхээсээ илүүтэйгээр өөрийнхөө хөгжлийн тавцан гэж үз. Жишээлбэл, хэрэв менежер ямар нэгэн зүйл хэлэхгүй байх зуршилтай бол түүнд нэмэлт тодруулах асуулт асуу.
6. Хэрэв та ямар нэг зүйл буруу болсныг олж харвал (эрсдэл эрс нэмэгдэж, ажил ба/эсвэл үр дүн ерөнхий зарчимд харш, нөөц хүрэлцэхгүй байна) энэ талаар менежертээ урьдчилан сэргийлэхийн тулд ямар арга хэмжээ авах шаардлагатай талаар санал болго. энэ нөхцөл байдал ба/эсвэл түүний залруулга.

Энэхүү гарын авлагыг "эрүүл" компанид ашигладаг ажилчид карьерын өсөлтийг мэдрэх нь гарцаагүй. Үнэн хэрэгтээ тэрээр эрт орой хэзээ нэгэн цагт ажилтан бүр өөртэй нь тулалдахаас илүүтэйгээр менежердээ туслахыг хүсдэг.

Төлөөлөгч-3 буюу үргэлжлэл нь булан тойронд байна

Төлөөлөгч нь угаасаа олон талт бөгөөд удирдлагын бусад чадамжтай нягт уялдаатай байдаг: төлөвлөлт, хяналт, удирдлага, сэдэл, менежерийн тусламж гэх мэт.

Аливаа бизнесийн амжилт нь түүний эзэн хэр их байгаагаас хамаарна хэрхэн шилжүүлэхээ мэддэгТөлөөлөгчгүйгээр бизнесийг өргөжүүлэх боломжгүй тул үүнийг амжилттай хийдэг.

Тиймээс, дараагийн нийтлэлүүдийн аль нэгэнд би үүнийг илүү их магадлалтай, бага зардлаар амжилттай хэрэгжүүлэхэд туслах төлөөлөгчдийн заль мэхийн талаар ярих болно.