Team building v poslu. Robin Sharma o vodenju in pomenu ekipe. Kaj se zgodi, če je ekipa neuravnotežena?

Na samem začetku svojega poslovanja sem se enkrat udeležil dogodka, kjer je govoril uspešen podjetnik. Postavili so mu standardno vprašanje: "Kaj je v poslu najpomembnejše?" Brez oklevanja je odgovoril: »V poslu je najpomembnejše ustvariti pravo ekipo. Povezan, kreativen, kompetenten, dinamičen, dobro motiviran. Vse ostalo je sekundarnega pomena: ideje, sredstva, infrastruktura itd. Če imate dobro ekipo, lahko naredite kateri koli posel, promovirate katero koli idejo, tudi neučinkovito in banalno - ekipa bo še vedno "potegnila" posel. »V zobe se bo zagrizel« in naredil projekt vodilnega!«

Najprej opredelimo, kaj bomo v tem članku imenovali ekipa. V širšem smislu so ekipa vsi, ki delajo v enem podjetju in dobro je, če se ne glede na velikost podjetja vsi počutijo kot ena sama ekipa (to uspe le redkim, dober primer je Virgin ali zgodnji Google) .

Na začetni ravni so ekipa vsi vaši ključni zaposleni in strokovnjaki.

Z rastjo podjetja in številom ljudi, ki so vanj vključeni, je ekipa sedaj sestavljena iz menedžerjev, odgovornih za ključna področja poslovanja in ključnih strokovnjakov, ki so neposredno vključeni v razvoj strategije in taktike organizacije, na katere se lahko zanesete in s katerim se skupaj premikate proti zastavljenemu globalnemu cilju . To niso več zaposleni, to so tovariši. To je ekipa, o kateri govorimo v članku.

Je mogoče povsem brez ekipe? Ja seveda. Projekt še ni dosegel določenega obsega. Sam imam majhne (a precej uspešno zaslužke) internetne projekte, kjer sem celotna ekipa. Toda v resnem projektu, zasnovanem za veliko občinstvo, brez ekipe ne gre. Tukaj zagotovo tisti na terenu ni bojevnik.

Zakaj potrebujete ekipo?

Ekipa je potrebna predvsem za razvoj močnih rešitev. Kolektivni um je vedno močnejši in kolektivna izkušnja vedno širša. Posledično ekipa skoraj vedno sprejme močnejšo in bolj informirano odločitev kot ena oseba. Ali pa okrepi že zamišljeno dobro rešitev, kolikor večja je ekipa, več znanja in izkušenj ima in močnejše so lahko odločitve. Toda večja ko postaja ekipa, težje jo je obvladovati.

In seveda bodo glavni člani vaše ekipe prevzeli in nadzirali ključna področja poslovanja. Vsak bo imel svoja področja odgovornosti, v resnici pa boste postali en sam celovit mehanizem.

Kako izbrati ljudi za svojo ekipo?

Faza izbire ljudi v tim je zelo pomembna za vsakega vodjo. Toda, kot veste, "osebje odloča o vsem." Zato moramo poskušati delati čim manj napak. Tukaj lahko priporočam naslednje:

1. Najbolje je, da v svojo ekipo povabite ljudi, s katerimi ste že imeli izkušnje dela ali sodelovanja na različne načine. Zelo dobro je, če ste to osebo videli v službi (in na dopustu), veste, kakšne kompetence ima in kakšnih podvigov je sposoben :)
2. Ne bi smeli začeti podjetja s tesnimi prijatelji in sorodniki in jih zato vzeti v svojo ekipo. Negativnih primerov je veliko. Tesni osebni odnosi bodo ovirali tudi posel, skupno poslovanje pa bo ogrozilo odnos sam. Vzemite boljše ljudi, s katerimi se poznate, ki jih spoštujete in ki spoštujejo vas.
3. Na začetni stopnji najverjetneje ne boste imeli veliko denarja za najem super-strokovnjakov s super honorarji. Ni pa še posebej kritično. Pomembno je poiskati dobre in perspektivne strokovnjake na svojih področjih in jim dati priložnost, da se nenehno učijo in nadgrajujejo svoje kompetence. In rasli bodo z vami in s poslom. Če vseeno potrebujete superspecialista, ga lahko poskusite motivirati na drug način (več o motivaciji spodaj).
4. Ko podjetje raste, mnogi menedžerji začnejo skrb za najemanje zaposlenih zaupati kadrovski službi in namestnikom, v najboljšem primeru pa si življenjepise ogledujejo sami. Toda dober vodja vedno nadzoruje proces in vedno opravi osebne razgovore z vsemi ključnimi zaposlenimi in predvsem z vodji. In on ima zadnjo besedo. Dvakrat v življenju sem se srečal s takimi voditelji in mislim, da je to zelo pravilen pristop.

Kakšni ljudje naj bodo sestavljeni iz poslovne ekipe?

Sprva sem bil prepričan, da mora biti ekipa sestavljena iz ljudi, ki so vam podobni (po značaju, temperamentu, hitrosti reakcije itd.). Zdaj sem ponovno pretehtal svoje poglede. To daje samo eno namišljeno prednost – takšno ekipo je lažje voditi. Toda resnično močno ekipo morajo sestavljati različni ljudje, z različnimi pogledi in prepričanji, z različnimi položaji, z različnimi temperamenti, z različnimi življenjskimi navadami in prioritetami.

Tveganje je treba dopolnjevati s previdnostjo, optimizem s pesimizmom, kreativnost s pragmatizmom, »površnost« z administrativnimi sposobnostmi. V tako navidezno "pestri" ekipi se oblikujejo tiste zlate, povprečne, uravnotežene, močne rešitve. Glavna naloga vodje tukaj je, da deluje kot moderator in zbiralec odločitev.

Hkrati pa se morajo člani tima spoštovati, biti »nasičeni« z idejo in jo deliti, imeti skupne vrednote in nenazadnje biti dobro motivirani.

Vsak član ekipe mora biti jasno pozicioniran in reševati jasno opredeljen obseg nalog, na primer finance, prodaja, tehnična podpora, trženje in promocija itd. Hkrati pa morajo biti vsi člani ekipe vedno v enem samem informacijskem polju. Tim mora imeti stalno sinhronizacijo razumevanja trenutnih nalog, pomenov in kratkoročnih/dolgoročnih ciljev. Vsi bi morali imeti enako in nedvoumno razumevanje: kdo smo in kam gremo.

Kako motivirati člane ekipe?

Seveda so eden glavnih motivatorjev dostojne plače, tj. dober denar, prejeman redno in z napredovanjem v velikosti. V fazi ustanovitve podjetja to ni vedno izvedljivo. Zato je treba zgraditi razširjeno motivacijo. Za resnično pametne, aktivne (skratka ljudi, ki vam najbolj koristijo) poleg denarja obstajajo tudi drugi pomembni motivatorji, ki jih je mogoče in treba aktivno uporabljati.

1. Zanimiva stvar

Če je vaš projekt zanimiv sam po sebi in združuje zanimive ljudi, je to močan motivator. To je na splošno zelo pomembno – da je delo zanimivo in da se ga želite lotiti.

2. Močno poslanstvo

Če ima vaš projekt močan cilj, poslanstvo, je to lahko samo po sebi motivacijsko. Spremenite svet na bolje, rešite težko težavo, popravite pomembno napako itd.

3. Potencialno velik poslovni obseg

Če lahko vaše podjetje potencialno preseže meje enega okrožja ali enega mesta in ima lahko projekt nacionalne ali celo svetovne razsežnosti, je vse to tudi odlična motivacija za delo.

4. Dvig osebnih kompetenc

Če sodelovanje pri projektu pomeni pridobivanje novih znanj, kompetenc in novih priložnosti za poklicno uresničitev, je to močan motivator. Če projekt nudi redko priložnost za pridobitev ali povečanje edinstvenih kompetenc, je to na splošno dobro. To je tista prtljaga, ki jo bo človek v vsakem primeru potreboval v življenju, tudi če trenutni posel ne gre.

5. Ambicioznost in ambicioznost

Če lahko človek uresniči svoje ambicije (na primer kot vodja), je to za mnoge dober motivator. Sem sodi tudi to, da mora človek videti, da njegovo mnenje v timu poslušajo, njegove odločitve sprejemajo vodja in drugi udeleženci, da res vpliva na posel in njegov razvoj. Prav tako se morate naučiti članom ekipe dati večjo neodvisnost pri sprejemanju odločitev, uporabi določenih proračunov itd.

6. Prilagodljiv urnik dela

Če želite povečati produktivnost svoje ekipe, omogočite vsem njenim članom brezplačen urnik dela. To bo samo spodbudilo ljudi, da bodo delali bolj trdo, bolj produktivno in z veliko večjim učinkom. Postaviti morate le jasne naloge in dati osebi možnost, da se sama odloči, kdaj se bo ukvarjala z njihovim izvajanjem.

7. Mobilnost

Drug učinkovit način za povečanje učinkovitosti ekipe in hkrati motivacijo je povečanje njene mobilnosti. Vsaj čim prej kupite dobre prenosnike za vse člane ekipe. Potem se bo delo "premikalo" v prostoru skupaj z osebo :). Poleg tega boste povečali tudi zvestobo, saj boste pokazali dodatno skrb.

8. Delovno mesto

Ustvariti normalne pogoje za delo ljudi. Običajna pisarna s prostorom za kosilo, za razprave in sprostitev, udobno delovno mizo, pripomočki, potrebnimi za delo, kuhinjskimi pripomočki itd. Vse to močno vpliva na lojalnost in motivacijo.

9. Skupna rekreacija

Skupaj organizirajte neformalne večere, praznujte rojstne dneve in dogodke, ne pozabite na poslovne dogodke in klube na prostem. Vse to združuje ljudi in ustvarja dodatne horizontalne povezave v timu.

10. Sodelovalno učenje in strateške seje

Občasno organizirajte strateške sestanke s svojo ekipo, skupne izlete na konference in skupna usposabljanja. Prvič, to te potegne iz rutine, drugič, razširi zavest in kompetence, in tretjič, združi ekipo.

11. Vključite zainteresirane strani

Zelo močan motivator je vključitev ključnih članov ekipe kot lastnikov. Jasno je, da je to treba storiti samo z najpomembnejšimi in zaupanja vrednimi člani ekipe. Delež morda ni velik, vendar po tem oseba že dojema posel kot svoj, spremeni se razpoloženje in stopnja odgovornosti. Na začetni stopnji razvoja podjetja je to včasih edini način, da k projektu pritegnete super-strokovnjaka.

12. Navedite odstotek dobička

Ključne člane ekipe lahko dobro motiviramo tudi tako, da v formulo plač in bonusov vključimo realni odstotek dobička podjetja, četudi ta sploh ni velik. Je pa to zelo dober motivator, saj človeku potencialno omogoča neredno in stalno rastočo plačo. In naredi vse, da poveča svoj prispevek k skupnemu poslu in vpliva na povečanje dobička. Želim vam veliko sreče pri ustvarjanju močnih ekip!

Marina Kolesnik, ustanoviteljica in direktorica Oktogo.ru:

Ustvarite jedro ekipe ljudi, ki so neverjetno navdušeni nad idejo, ki so pripravljeni pozabiti na vse in vse postaviti na kocko. Za svojo ekipo izberite ljudi, ki se hitro učijo in so pripravljeni delati veliko različnih stvari in se tega ne bojijo. IN ne kličite ljudi "zasluženi". Kajti »zaslužni« se po lastnih izkušnjah zelo težko vklopijo v startupe; lahko jih ustanovijo sami ali vanje vložijo denar, a niso pripravljeni trdo in veliko delati: ovira jih njihova zvezdniška sposobnost. zasluge, pa tudi pomanjkanje proračuna in sistematične delovne rutine.

Ustvarite priložnosti za razvoj

Marina Trescheva, izvršna direktorica podjetja Fast Lane Ventures:

Ustvariti morate okolje, v katerem lahko učite ljudi, v katerem gredo skozi številne stopnje razvoja. Če je to okolje ustvarjeno, bo vodja vodil ekipo.

Ne bojte se menjave

Sergej Belousov, Ustanovitelj in izvršni direktor podjetja Parallels,soustanovitelj podjetja Runa Capital:

V vsakem poslu so glavno bogastvo ljudje. Nekakšen promet je torej vsekakor potreben. Promet je dober! Potrebujemo le, da se ekipa zdravo prenovi. Marsikdo fluktuacijo vidi kot negativen dejavnik, slaba pa je tudi njena odsotnost. Če je promet resnično dobrih ljudi na leto manjši od 5%, je to dobro.

Številni podjetniki so prepričani, da je treba ožjo ekipo pustiti tako, kot je bila. Nekaj ​​ambicioznih podjetnikov se zaveda, da se mora ob rasti podjetja spremeniti osrednja ekipa. Samo poglejte klasične primere: Paul Allen in Bill Gates ali Steve Jobs in Steven Wozniak. Da bi podjetje raslo, mora zaposliti nove člane ekipe, predvsem vodstveno ekipo, ki bo posel vodila naprej.

Začnite podjetje s partnerji

Aleksej Basov, Podpredsednik skupine Mail.Ru (do nedavnega - generalni direktor podjetja Begun):

Nobeno uspešno podjetje še ni bilo sestavljeno iz tega, da ena karizmatična oseba nekaj ustvari sama. V resnici je ob vodji vedno ekipa, ki pokriva tista področja dela, ki zanj niso zanimiva ali za katera ni dovolj kompetenten in to zelo dobro razume.

Večino ekip sestavljajo trije ljudje. Prvič, to je oseba, ki zna komunicirati z investitorji, zbrati denar, prodati podjetje, lahko zapakira posel kot produkt za investitorja. Drugič, ekipa mora imeti marketinško osebo, ki razmišlja o izdelku za potrošnika, ga zna promovirati, predstaviti, pozicionirati. Končno tehnična oseba, ki izumlja znanje in izkušnje. Brez inovativnih, prebojnih tehnologij ni mogoče zgraditi novega, uspešnega podjetja, ki bi bilo med prvimi tremi v svoji panogi.

Svojo izbiro partnerjev jemljem zelo resno – tistih, s katerimi moram prehoditi dolgo pot. Danes so vsi moji poslovni partnerji postali moji prijatelji in skupaj bomo praznovali upokojitev, za seboj pa je ostalo na desetine uspešnih projektov. In vsak aktiven podjetnik na trgu bi moral razmišljati tako.

Že na začetku naj se partnerja dogovorita, da se ne bosta dolgo razpršila v različne smeri, ne glede na to, kaj se bo zgodilo, saj bo zagotovo veliko težav.

Rekrutirajte tiste, ki so močnejši od vas

David Yan, Ustanovitelj ABBYY, iiko:

Verjamem, da ni šovbiznisa enega človeka. To je zagotovo ekipa in največ, kar je lahko tukaj, so ljudje. Zato nam je pri ABBYY uspelo obdržati isto ekipo, ki je začela graditi posel že leta 1990. Moja žena Alena je skupaj z mano ustanovila podjetje ABBYY. Sergey Andreev, Vadim Tereshchenko, Kostya Anisimovič, Aram Bakhcharyan - lahko jih naštevam zelo dolgo. Ti ljudje delajo v podjetju že 17-19 let in to je naš največji dosežek.

Vendar ni tablete, ki bi rešila vse. To je težko delo. Veste, tako je kot v družini, ko moraš sklepati kompromise, čutiti, razumeti in želeti narediti nekaj več. Ekipa, kjer vsak razmišlja o svojih osebnih interesih, ne bo dolgo zdržala. Če imajo nekaj več - super nalogo, ki jo vidijo, potem bodo zagotovo odpustili, našli kompromis in se dogovorili. In tako je v družini in v poslu.

Če je kaj moja glavna zasluga, je to, da mi je uspelo poskrbeti, da ljudje še naprej sodelujejo drug z drugim. Saj veste, kot Guy Kawasaki: rekel je, da je slab vodja tisti vodja razreda A, ki vzame za podrejenega človeka razreda B, človek razreda B vzame človeka razreda C in tako naprej do črke Z. .Pravi vodja vzame osebo kot njegov kolega razreda A+, vodja A+ vzame osebo A++ in ekipa postane močnejša. Vedno sem rad delal z ljudmi, ki so močnejši od mene.

Iščite ljudi za naloge

Andrej Filev, Direktor Wrike.com:

Zaposli točno tistega, ki ga potrebuješ!

Ustvarjanje učinkovite poslovne ekipe je ena temeljnih metod za izgradnjo trajnostne blagovne znamke. Ekipo morajo sestavljati strokovno usposobljeni ljudje, ki lahko podjetju prinesejo potrebna znanja.

Mnogi ljudje vlečejo analogijo med pojmoma "poslovna ekipa" in "poslovni partnerji". To ne drži povsem. Glavna razlika je v tem, da so partnerji neposredno finančno in pravno povezani s podjetjem, medtem ko so člani ekipe pozvani, da učinkovito podpirajo, nadaljujejo in včasih popravijo proces dejavnosti podjetja, ki so ga ustanovitelji in partnerji podjetja sprožili.

Člani ekipe so lahko zaposleni ali podizvajalci. Člani poslovne ekipe so ljudje, ki jih lahko vodite. Njihove storitve lahko uporabljate tako dolgo, kot želite. Če ne deluje po načrtih, lahko poiščete drugega člana ekipe ali pa poiščete položaj v ekipi, kjer je ta oseba lahko učinkovitejša.

Ustvarjanje ustreznih pogojev za delo poslovnega tima je eden glavnih pogojev. Ljudje bodo delali več, če bodo čutili, da je njihovo delo cenjeno. Podrejeni morajo razumeti, da so sestavni del uspeha podjetja in da je prihodnost celotnega podjetja odvisna od posameznega zaposlenega.

Ekipa mora delovati zelo enotno in iti proti enemu cilju, vendar bodo člani ekipe ubirali različne poti do tega cilja. Različne poti pomenijo različna področja delovanja zaposlenih, kot so oglaševanje, tehnična podpora, mehanizacija itd.

Pozor! Učinek dela poslovnega tima bo le, če vsak član tima da več v delo, kot zahteva od podjetja!

To ne pomeni, da mora zaposleni vsak dan zamujati na delo, ampak pomeni, da mora delavec najprej delati z dušo in srcem, pri tem pa uporabljati svoje ustvarjalne, inventivne in druge sposobnosti, ki izboljšujejo kakovost dela.

Kakšne ideje imate za ustvarjanje učinkovite in povezane ekipe?

Kako lahko ustvarite skupino ljudi, kjer se vsaka oseba počuti, kot da pripada in je del celotnega procesa gradnje uspeha?

Izvedite raziskavo o uspešnih podjetjih, da ugotovite, kako ravnajo s člani svoje ekipe. Ugotovite, kaj motivira zaposlene, morda denar, moč, zaupanje ali strah itd.?

Preden začnete ustvarjati svojo ekipo, razmislite in primerjajte svojo bodočo ekipo z drugimi, ki že obstajajo.

Zapišite si vse položaje svoje ekipe in jih nenehno posodabljajte, ko se razvijajo. Ko bo vaše podjetje začelo rasti, boste morali spremeniti nekatere od teh položajev.

Velika napaka je, da mnogi lastniki podjetij ne posvečajo dovolj pozornosti posodobitvi svoje ekipe. Mnoga od teh podjetij izgubijo denar, če obdržijo iste zaposlene ali delovna mesta, ki so bila produktivna, ko je bilo podjetje majhno.

Zgodi se, da nekateri zaposleni še niso dorasli nivoju, na katerem trenutno delajo. To težavo je mogoče rešiti bodisi z odpuščanjem zaposlenega bodisi z usposabljanjem zaposlenega, kar je v večini primerov stroškovno učinkovitejša možnost. Če pa ne ukrepamo, bo splošna rast ekipe močno omejena zaradi pomanjkanja sposobnosti enega ali več članov ekipe za učinkovito delovanje. Posledično lahko razvoj podjetja pade v stagnacijo.

Prizadevati si morate, da v svojo ekipo vključite prave ljudi. To velja za vsa delovna mesta, ki jih plačate, vključno z odvetniki, računovodjami, svetovalci, podizvajalci itd. Včasih pride v podjetje zelo usposobljen in strokoven delavec, ki pa ne najde skupnega jezika z ostalimi člani tima, zaradi česar lahko pride do prepirov med zaposlenimi, zamer, zavisti, stresa ipd. To bo zagotovo negativno vplivalo na celoten potek dela.

Če šele začenjate sestavljati svojo ekipo, poskrbite, da lahko člani vaše ekipe uspejo na svojih položajih in imajo dovolj znanja o panogi, da dosežejo svoje cilje. Če ugotovite, da ste se zmotili pri izbiri določenega delavca, ga je treba čim prej zamenjati. Če zaradi enega ali drugega razloga trenutno ne morete zamenjati zaposlenega, ga premestite na drugo delovno mesto ali pa zaposlenemu ponudite delovno mesto, kjer bo lahko bolj učinkovit.

Prosimo, vedno upoštevajte: članom svoje ekipe nikoli ne plačajte 100-odstotnega predujma za njihovo delo, sicer tvegate, da bo zaposleni destimuliran in se bo njegova uspešnost poslabšala!

» Alexey Barinsky je spregovoril o svojih pristopih k delovnim odnosom v ekipi.

Zaznamki

Tako ali drugače se z vodenjem ljudi ukvarjam kratek čas – približno 15 let. V tem času sem poskušal biti avtoritaren in demokratičen, ukvarjal sem se z mikromanagementom in vodenjem po ciljih, uporabljal kadrovske prakse, sprejete v podjetju, in proti njim stavkal.

Precej sem eksperimentiral z motivacijo, postavljanjem ciljev in organizacijskimi strukturami. In verjetno bi lahko napisal ločen stolpec za vsako od zgornjih točk.

A danes ne bi rad govoril o izbiri katerega koli posameznika od naštetih parametrov, ampak na splošno o tako zelo težki situaciji - vstopiš v sobo, tam stoji pet (deset, sto) ljudi, pripravljenih premikati gore. , zdaj pa si ti na vrsti.

Nisem najpametnejša oseba v sobi

O tem se sama s seboj dogovarjam že od samega začetka. Kajti če ta izjava ni resnična, kaj za vraga sploh počnemo? Če nimam ob sebi najboljših ljudi, zakaj so potem z menoj?

Pravzaprav ni tako preprosto. Vedno se mi zdi, da vse poznam bolje od drugih, vedno imam svoje mnenje, se dobro pogajam in z veliko verjetnostjo lahko poskrbim za svojo odločitev.

Bistvo pa je, da izberem najpametnejšo rešitev, ne mojo. V praksi to pomeni, da moram umakniti osebno in razpravo oblikovati z vidika položaja, ne osebe. Sem samo izvršni direktor, ki išče najboljšo možno rešitev in ta rešitev bo najverjetneje prišla od nekoga v sobi.

Poslušam zelo pozorno (ne tako kot ponavadi), se poglobim v bistvo, z vprašanji sondiram najbolj očitne stvari itd. Ker nisem najpametnejša oseba v sobi.

Moji cilji so zanimivi samo meni

Dejstvo je, da imajo fantje v sobi dve stvari, o katerih se najverjetneje vsi ne strinjajo. Prvi je, kako vidijo prihodnost vašega podjetja, za kaj si prizadevate. In drugi je njihov razlog, da so v isti sobi z vami.

To me vedno vrže iz ravnotežja. Zdi se mi, da se toliko trudim govoriti o viziji, naši strategiji, načelih, poskušam veliko govoriti o vrednotah – in še vedno. Zelo pogosto vprašam, "kaj je "odlagališče"?" od treh zaposlenih in dobim tri različne odgovore.

Kot rešitev sem naredil sledeče - samo usedeva se in si iskreno poveva, kaj naju povezuje delo. Finančni uspeh, želja po slavi, priložnost za uresničitev svojih želja ali "odpravljanje karme" - karkoli.

Hkrati pa je pomembno, da sami določite stopnjo razprave. Ponavadi sem prvi, ki odkrito povem svoje cilje in kako jih bom uresničil v projektu. Po tem je lahko pomembno podpreti naslednje govornike in jim pomagati, da govorijo odkrito.

Potem skupaj najdemo tisto, kar imamo skupnega v naših osebnih težnjah, in se ne združimo drug okoli drugega, ampak okoli tega skupnega cilja. In nikoli ni sovpadal z mojim osebnim. Na splošno se med takim dialogom običajno izkaže, da to, kar si želim, drugih sploh ne moti.

Upravljavci niso potrebni

Verjamem v moč vsote inteligenc. Priznam, da lahko ena oseba pripelje podjetje do uspeha, če je to na primer Steve Jobs, vendar jaz zagotovo nisem Steve Jobs. Zame to delno pomeni, da mi tradicionalna vertikalno usmerjena struktura ne ustreza. Želim si čim več golov in glasov.

V podjetju se pridno odpravljamo imenovanih vodij, opisov del, načrtovanja in vodenja po ciljih. Naloga je zagotoviti norme in higieno komuniciranja ter omogočiti timu, da se samostojno organizira v poljubne organizacijske strukture, oddelke in oddelke, ki so v danem trenutku primerni.

Namesto imenovanih vodij ekipa sama izbere tiste, ki bodo odgovorni za rezultate na področjih, sama beleži dogovore med ljudmi v priročni obliki in normalizira delovne procese. To nam nadomešča navodila. Namesto določanja KPI-jev obstajajo splošni sestanki, odprta izjava o tem, kaj oseba namerava narediti, in povratne informacije od vseh. Čim več povratnih informacij.

Odprte plače

To je temeljna točka. Želimo, da v Svalki vsi brez izjeme vedo, koliko prejme ta ali oni. To neverjetno dvigne zavedanje, naredi ljudi bolj odprte, odstrani možnost manipulacije in ima še kup drugih pozitivnih učinkov.

Poleg tega je to zelo kul marker za sprejemanje kadrovskih odločitev in močno olajša načrtovanje našega razvoja. Vem, da to ni sprejemljivo in celo nezakonito, vendar sem pripravljen plačati kazen, če bo treba. Odprte plače naredijo našo ekipo bolj zdravo in pri tem čutim resno podporo ljudi. Mislim, da v tem čutijo več pravičnosti.

Čim več konfliktov

Ljubimo konflikte. Vzbujajo nas, razvijajo, dajo misliti, dajejo nepričakovane rešitve ipd. Če se v konfliktu obe strani borita za najpametnejši, najhitrejši in najlažji način za promocijo podjetja, ne pa za uresničitev osebnih ambicij, potem to ni problem, ampak darilo.

Naj se mnenja in ljudje čim pogosteje srečujejo, naj bo povratnih informacij veliko, naj bodo področja za razvoj in odkriti problemi. Cenim, da lahko vsakdo pride in se prepira z mano glede moje ne tako pametne odločitve. Pomembno mi je, da so drugi pripravljeni tako aktivno sodelovati pri mojem razvoju.

Ni mi treba sprejemati odločitev

Več ko je odločitev sprejetih brez mojega sodelovanja, bolje je. Prej ko se odločimo, prej bomo začeli ukrepati. Narediti moramo veliko napak, da bi bili pametnejši in močnejši. Vsak v moji ekipi ima pravico do kakršne koli odločitve.

Ob zaposlovanju sem vsakemu zaposlenemu obljubil pravico do napak. In še naprej jih nenehno spodbujam, da sprejmejo čim več različnih odločitev, tudi tistih, ki vplivajo na celotno ekipo. Včasih se je treba zelo potruditi, včasih pa enostavno nočem rešiti česa. Navsezadnje sem imel tudi vagon precej zanič idej. Mislim, da me nihče od kolegov v tem ne bo presegel.

Bodite odgovorni za besede

Če sem obljubil, pomeni, da bom to tudi naredil. Brez možnosti ali izgovorov. Vsi v moji ekipi vedo, da mi lahko verjamejo na besedo in to spoštujejo. To praviloma vedno postane obojestransko.

Močan zunanji sovražnik

Če sem v enem prostoru zbral nadarjene, pametne, močne, aktivne in ambiciozne ljudi, jim moram najti zunanjega »sovražnika«, sicer se bo vojna neizogibno začela znotraj.

Vizija

Vedeti moram, kam naj grem. Če ne vem, sem odgovoren, da ugotovim. Nič ni bolj utrujajočega, tudi za zelo močno osebo, kot brezciljna dejavnost z nejasnim ciljem.

Še huje so nenehni manevri brez doseganja jasnih rezultatov. To je strašno depresivno. Nekje sem celo prebral, da so nekaj podobnega uporabljali v nacističnih taboriščih za zatiranje volje jetnikov. Zlahka verjamem, da je delovalo.

Uspeh

Je treba pisati o tem, kako poživljajoča je zmaga? Ko sem enkrat okusil in slavil splošni uspeh, bom naredil vse, da ga ponovim. Ti ljudje v sobi niso več kolegi ali prijatelji, to so fantje, s katerimi ste šli skozi marsikaj, zlomili velike in pomembne fante, zaslužili denar, postali slavni, izgubili vse, popravili, preklinjali, prenašali, obupali, jezen, ljubljen, pogrešan, utrujen.

To je odličen občutek skupnosti, občutek rame, občutek, da nisi sam – občutek, da si v najboljši ekipi na svetu.

Noben vodja podjetja se ne more prebiti z lastnim znanjem, izkušnjami in zvezami. Za razvoj podjetja potrebujejo vsi strokovnjaki in učinkovito vodstveno ekipo. Vendar pa ima vsak drugačen način iskanja zvestobe in učinkovitega dela svojega ožjega kroga. V tem članku vaši kolegi uspešni vodje govorijo o tem, kako gradijo svoje vodstvene ekipe.

Kaj potrebuje generalni direktor za oblikovanje učinkovite vodstvene ekipe?

1. Prizadevajte si za izboljšave: spodbujajte strokovno rast vsakega člana ekipe, širite njih in svoja obzorja, razvijajte njih in svojo intuicijo.
2. Bodite sposobni izbrati smer: določiti prednostne naloge, osredotočiti se na skupne cilje ekipe.
3. Bodite sposobni usklajenih dejanj: spodbujajte kritične izjave, konstruktivne debate, sposobni najti racionalno zrno v katerem koli pogledu.

Vodstvena ekipa je učinkovita le, če ima vrednega zunanjega konkurenta

Alexander Merenkov, generalni direktor družbe Northern Treasury, Jekaterinburg

V poslu je vodstvena ekipa resnično učinkovita le, če ima vrednega nasprotnika (ali celo sovražnika).

Verjamem, da morajo vrhunski menedžerji nenehno najti nekoga, s katerim se morajo boriti ali nekaj, kar morajo premagati. Potem imajo zagon, ki ga potrebujejo pri svojem delu.

Ko v podjetju ali gospodarstvu ni krize ali drugih težav, začne menedžerjem primanjkovati adrenalina. In potem je napaka pustiti svojo ekipo pri miru. Po mojem mnenju je ustvarjanje težav koristno. V poslovno uspešnih obdobjih se z vsakim od najvišjih managerjev pogovorim o njegovih načrtih, skrbeh, strahovih, da mu postavim premostljive ovire, katerih prisotnost bo poživila in dala moč.

Zame je najpomembnejše načelo delovanja enotne povezane ekipe podpora vsem, ki so del nje. Če eden od najvišjih menedžerjev preneha pomagati svojim kolegom, mi postane nezanimiv kot član vodstvene ekipe - kar pomeni, da je čas, da izstopi iz avtobusa na najbližji postaji.

Sama se trudim narediti vse, da bi vsak najvišji menedžer čutil, da pripada ozkemu krogu ljudi, ki imajo v našem poslu izjemno pomembno vlogo. Naštel bom nekaj obveznih dejanj.

Razprava o ciljih in načrtih podjetja. Nikoli ne izdajam naročil v pregled in izvedbo. Ljudem je treba dati možnost, da predlagajo svojo strategijo in skupaj razmislijo o vsaki predlagani možnosti. V ta namen imamo enkrat letno strateške seje, kjer se pogovarjamo, kam in kako naj se naše podjetje premika. Vsake tri mesece pa povzamemo rezultate četrtletja, primerjamo načrte z rezultati in začrtamo nadaljnje korake.

Redno usposabljanje vodstvenih veščin. Zmotno je misliti, da vsi vrhunski menedžerji znajo in zmorejo vse. To je narobe. Tudi če je človek v nečem dosegel mojstrstvo, je treba pridobljeno veščino izpiliti, pripeljati do popolnosti in si postavljati vedno višjo lestvico. Samo v tem primeru bodo zaposleni prenehali reševati probleme s stereotipnimi, dolgo preizkušenimi metodami in začeli iskati nove možnosti. Za oblikovanje in učinkovito združevanje vodstvene ekipe se obračam na tradicionalna sredstva - poslovna izobraževanja in neformalne skupne dogodke. Enkrat letno gremo na primer na enotedenski pohod v gozd ali hribe (obveznosti ni - vsak se sam odloči, ali bo šel ali ne). Toda vsak član ekipe mora vsako četrtletje opraviti usposabljanje, da izboljša svoje sposobnosti.

Postavite se kot močan vodja. Nekateri mislijo, da lahko ustvariš ekipo, potem pa se pol leta sončiš ob morju. To ni res. Ekipa mora imeti vodjo, katerega avtoriteta ni določena s položajem, temveč s strokovnostjo. Zato poskušam vedno trezno oceniti, v čem sem trenutno močan in katere lastnosti je treba izboljšati. In vedno poskušam narediti več kot člani moje ekipe; Vsaj enkrat na četrtletje si prizadevam narediti majhen čudež – navsezadnje dober zgled vedno navdihuje. Poleg tega je moje vodilno pravilo, da ne dajem nemogočih obljub, da mi ljudje vedno zaupajo.

Gojenje občutka izbranosti. Naša ekipa ima na primer svoje besede, zgodbe, praznike in celo atribute in obrede, ki jih razumemo samo mi. Po mojem mnenju mora biti ekipa takšna, da si vsak želi priti vanjo in je malo nevoščljiv na tiste, ki jim je to uspelo. Če želite vzbuditi zanimanje, morate včasih odgrniti tančico skrivnosti nad dogajanjem v ekipi tako, da na odprte sestanke povabite ključne zaposlene.

Spodbujanje zvestobe podjetju, ne vodji. Nikoli ne najamem ljudi, da bi se pridružili moji vodstveni ekipi samo zato, ker so mi zvesti. Prepričan moram biti, da se bodo vsi moji namestniki in ključni menedžerji odločali na podlagi interesov ekipe in podjetja, ne pa iz želje po naklonjenosti ali strahu pred nestrinjanjem z mojim mnenjem. Kakovost lojalnosti preizkušam v »bitkah«, ko nastopijo krize in problematične situacije.

Rad bi opozoril, da je pretirana tajnost informacij nevarna za ekipo. Dejstvo je, da je ekipa najvišjih menedžerjev zainteresirana za skrivanje negativnih informacij pred generalnim direktorjem. Sedeti v kristalni palači, ki so jo zgradili vaši poslanci, je neodpustljiva napaka. Sam grem redno »med ljudi«, da vem, kaj se dogaja. Potujem po vseh regionalnih oddelkih, komuniciram z zaposlenimi, vodim strateške seje za lokalne menedžerje in sodelujem na okroglih mizah za stranke. Včasih celo malo delam na drugih delovnih mestih, da bolje razumem specifiko posamezne dejavnosti. Poleg tega vodim blog na spletni strani podjetja, da zaposlenim neposredno izrazim svoja mnenja o različnih vprašanjih.

• Ali je mogoče na podlagi vzhodnega horoskopa sestaviti sanjsko ekipo?

Vsak član vodstvene ekipe mora verjeti v poslovno idejo

Alexander Solomatin, ustanovitelj in namestnik generalnega direktorja proizvodno-gradbenega kompleksa Solnechny Dom, ustanovitelj podjetja Motivator, Moskva

Svojo vodstveno ekipo sestavljam po več načelih.

Glavno načelo je iskrenost. Ideja o podjetju bi morala navdušiti vsakogar, ki ga vodi. Na primer, naša ekipa bi lahko prodajala pivo ali delala nekaj še bolj donosnega. Toda nihče od nas ne bi mogel iskreno povedati, kaj naredi svet boljši. In prepričan sem, da ga imamo. Dejstvo, da s člani moje ekipe delimo skupne vrednote, potroji našo moč in nas zelo zbliža, kar nam omogoča, da prihranimo čas in denar, ki ga druga podjetja porabijo za vse vrste »team-building« dejavnosti.

Mimogrede, nekoč sem mislil, da je treba v ekipi na vse možne načine spodbujati prijateljske odnose. Zdaj pa sem nasprotnega mnenja. Več kot enkrat sem videl, kako se za enega ali drugega zaposlenega izkaže, da je pomembneje ohraniti dober odnos s kolegom kot zagovarjati svoje stališče v korist podjetja. In to je v osnovi napačno. Skrb za skupno stvar naj bo na prvem mestu.

Drugo načelo je donosnost poslovne ideje. Pred ustanovitvijo podjetja se moram vedno prepričati, da imajo stranke problem, za katerega bomo ponudili rešitev, ta problem pa je tako pomemben, da bodo kupci dali denar za njegovo rešitev, iz katerega lahko plačam dostojno plačo svoji ekipi . Šele ko imam takšno zaupanje, začnem izbirati ekipo za startup. Nisem videl učinkovitih podjetij, kjer ljudje delajo za šefa - v vseh uspešnih podjetjih, nasprotno, šef dela za zaposlene.

Tretje načelo je skupnost vrednot. Na prvi pogled se morda zdi, da ima naša država eno poslovno kulturo: zasluži denar in obogati. To je narobe.

Verjamem, da se ljudje osredotočajo na denar, ker jim primanjkuje odličnih idej. V naši ekipi se zgodi, da po nekaj tednih dela nova oseba ne želi le prejemati dogovorjene plače in dodatkov za svoje delo, ampak želi z nami delati svet boljši, biti koristen.

• Kako ustvariti popolno ekipo: kaj uči Googlova raziskava

Učinkovito vodstveno ekipo lahko sestavite iz tistih ljudi, ki že delajo za vas

Evgeny Kornev, generalni direktor Mini-Loan Express, Moskva

V zadnjih 13 letih sem večkrat reformiral podjetja, ki so se znašla v kriznih razmerah, ter uvedel nova področja delovanja podjetja. Hitrejše povračilo seveda prinaša popolna zamenjava vodstvene ekipe v podjetju, ki se znajde v krizi. Sam pa ubiram drugačen pristop - oblikujem ožji krog vodij izmed obstoječih zaposlenih. Dejstvo je, da je z vidika dolgoročnega delovanja podjetja to veliko bolj učinkovito. Seveda ta pristop ne pomeni, da v ekipo ni mogoče pripeljati niti ene nove osebe - včasih je, nasprotno, koristen.

Jasno je, da ekipa, ki je »podedovana« od predhodnika, novega šefa največkrat pozdravi sovražno, saj pričakuje povračilne ukrepe. Da bi vsi prišli na pravo pot, se držim več pomembnih pravil.

1. Določite tempo. Ko začnete delati z obstoječimi zaposlenimi, morate zastaviti nov, veliko bolj intenziven tempo dela. Tisti, ki ne ustrezajo, bodo »odpadli« sami, vi pa se jih boste znebili samoiniciativnega odpuščanja. Ostali - torej tisti, ki so uspeli doseči prve pozitivne rezultate in ste jih vi odobrili - bodo postali, če ne enako misleči, pa vsaj zvesti zaposleni.

2. Daj čas. Menedžerji in strokovnjaki iz ožjega kroga morajo po prvih 100 dneh skupnega dela bodisi začeti aktivno sodelovati v potekajočih reformah bodisi prepustiti mesto drugim. Poleg tega jih ni treba odpustiti (z izjemo saboterjev in spletkarjev) - lahko jih preprosto znižate. Pogosto počnem to: izberem najbolj aktivne in kompetentne vodje (približno mesec in pol po vstopu v podjetje) in ustvarim samostojne organe upravljanja: proračunski odbor, tehnični in ekonomski svet, delovne skupine za reševanje nestandardnih in nenačrtovanih naloge. Druga metoda so osebni razgovori. Ti razgovori - ali, kot jih jaz imenujem, zaslišanja - združujejo značilnosti sestanka, razprave o rezultatih opravljenega dela in certificiranja zaposlenih.

Notranji krog se dokončno oblikuje po petih do šestih mesecih. Večina zaposlenih se spremeni v vaše somišljenike.
Vsem ostalim zaposlenim je mogoče dati več časa za privajanje na nove razmere. Nasprotnike reform iz vrst neključnih zaposlenih je treba obravnavati šele po šestih mesecih dela. Še enkrat, tistih, ki se ne strinjajo, ni treba vedno odpustiti: zdrava kritika ne bo nikoli škodila.

3. Vedno znova razložite bistvo reform. Praviloma večina navadnih delavcev na začetku reform ne verjame v uspeh načrta in zavzame pasivno pozicijo (takim ljudem pravim sopotniki). Z njimi je pomembno opravljati »politično« delo: razlagati, prepričevati, še enkrat razlagati in še enkrat prepričevati. In to ne bi morali storiti toliko vi osebno, ampak vaši zvesti namestniki, vodje služb in oddelkov ter vodje oddelkov.

Kopiranje gradiva brez dovoljenja je dovoljeno, če obstaja povezava dofollow do te strani