طريقة الاختبار في علم النفس إيجابيات وسلبيات. مزايا وعيوب استبيانات الشخصية. ما هي إيجابيات وسلبيات الاختبار كطريقة تحكم؟

عاجلاً أم آجلاً ، يواجه كل مطور برامج مهمة تقييم جودة المنتج الذي يتم إصداره. غالبًا ما يجد مديرو المشاريع الصغيرة ترفًا غير مسموح به لتوظيف مختبرين محترفين. بعد كل شيء ، للوهلة الأولى ، من ، إن لم يكن المطور نفسه أو المستخدم ، يمكنه العثور على أفضل العيوب في البرنامج؟ في الواقع ، في هذه الحالة ، تنحصر الدراسة بأكملها في الاختبار التجريبي ("Betatesting" - الاستخدام المكثف لنسخة شبه منتهية من منتج (عادةً برنامج أو جهاز) من أجل تحديد أكبر عدد من الأخطاء في عمله بالنسبة لهم الإزالة اللاحقة قبل الإصدار النهائي (الإصدار) للمنتج في السوق ، إلى المستهلك الشامل ").

أصبحت ممارسة استخدام العملاء - أصبح مستهلكو المنتج كمختبرين شائعًا مؤخرًا. سنحاول تقييم إيجابيات وسلبيات اختبار بيتا والاختبار من قبل المتخصصين. هل كل منهم "إيجابيات" أو "سلبيات" عند الفحص الدقيق؟

إيجابيات وسلبيات الاختبار التجريبي

الايجابيات :

1. ردود الفعل.
الميزة التي لا جدال فيها للاختبار التجريبي هي الحصول على تعليقات حقيقية من مستخدمي المنتج. لهذا الغرض ، يتم استخدام أدوات مختلفة: جمع المراجعات ، وطرح الأسئلة ، وإشراك مستخدمي الأعمال الحقيقيين بشكل دوري في عملية الاختبار.

في الواقع ، في بعض الحالات ، يمكن للمستخدمين فقط التحقق من البرنامج لتحديد أكثر الوحدات والوظائف ملاءمةً وإثارةً للاهتمام ، أو على العكس من ذلك ، أكثر الوحدات والوظائف غير المقبولة. بعد تلقي هذه التعليقات ، يمكن للمطورين تعديل المنتج بسرعة مع مراعاة الرغبات المعلنة: تغيير منطق النظام ، وتحرير البرامج النصية للاختبار.

يتم أيضًا اكتشاف عيوب البرامج عند استخدام بيئات نادرة. وبالتالي ، عند اختيار استراتيجية اختبار بيتا ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه سيتم تحقيق أفضل نتيجة عند جذب عدد كبير من المستخدمين من بيئات مختلفة. وخير مثال على هذا العمل هو استراتيجية شركة Google المعروفة. باستخدام معدات قوية ، تنظم الشركة وتصنف مراجعات عشرات الآلاف من المستخدمين ، وبذلك تصل منتجاتها البرمجية إلى الكمال.

2. توفير التكاليف.

تكمن ميزة الاختبار التجريبي ، للوهلة الأولى ، في انخفاض تكلفته. في الواقع ، من الناحية المثالية ، نحصل على تغطية اختبارية دون استثمار إضافي. تُستخدم طريقة الاختبار التجريبية الأكثر شيوعًا في صناعة الألعاب. تؤكد تجربة العديد من شركات التطوير الجدوى الاقتصادية لهذه الطريقة. يمكن خفض التكاليف الإجمالية للشركة باستخدام اختبارات بيتا كأداة لتعزيز النظام. يوفر التوزيع المجاني للإصدارات التجريبية اهتمامًا متزايدًا للمستخدمين النهائيين بالإصدار النهائي للمنتج.

لكن هل تعمل دائمًا بشكل جيد؟ كما تظهر الممارسة ، يمكن أن يؤدي عدم وجود استراتيجية اختبار بيتا المختصة إلى نتائج محزنة. دعنا نلقي نظرة على أمثلة من الحياة الواقعية.

منذ وقت ليس ببعيد ، قامت شركة معينة تنتج ألعاب الكمبيوتر بوضع النسخة التجريبية في المجال العام. كان الغرض من الحملة هو تلقي تقارير الأخطاء من المستخدمين. لم تسر الأمور على ما يرام على الفور: تم تلقي عدد قليل جدًا من المراجعات. كان على المطورين تقديم مكافآت في شكل عناصر ضرورية داخل اللعبة لكل تقرير خطأ تركوه. فقط بعد هذه الخطوة تم الحصول على المعلومات الضرورية بشكل نهائي.

نتيجة لاستراتيجية "المكاسب المشتركة" هذه ، أمضت الشركة وقتًا أطول بكثير مما كانت تخطط له. علاوة على ذلك ، تحملت تكاليف إضافية لـ "الحفاظ" على فريق التطوير بأكمله أثناء انتظار النتائج.

مثال حديث آخر: أصدر مطور ياباني لعبة محمولة معروفة للاختبار التجريبي. تخيل مفاجأة المستخدمين عندما اتضح أنهم لم يتمكنوا دائمًا من مجرد تشغيل اللعبة على أجهزتهم. ليس هذا فقط: نشر المشاركون في الإصدار التجريبي معلومات حول اللعبة على الإنترنت قبل الأوان ، مما أدى إلى تعطيل خطط الحملة. في الواقع ، أدى "الاقتصاد" إلى الفشل التجاري لإطلاق اللعبة. في الوقت نفسه ، قضت الشركة ، كما في الحالة السابقة ، وقتًا ومالًا إضافيين.

توضح المواقف الموصوفة أن الاختبار التجريبي ، المخطط له دون إشراك متخصصين ذوي خبرة ، لا يؤدي دائمًا إلى توفير التكاليف.

سلبيات:

1. انخفاض مؤهلات المختبرين.

من المهم أن تتذكر أن المشاركين الرئيسيين في اختبار بيتا هم متطوعون من بين المستخدمين العامين للمنتج المستقبلي. لا يمتلك هؤلاء الأشخاص دائمًا حتى الحد الأدنى من المهارات التقنية لتقديم تقييم عالي الجودة للبرامج. بالطبع ، لا يتعين عليك حتى أن تتذكر الترجمة الواضحة والوصف الواضح للخلل أثناء الاختبار التجريبي - سيظل هذا الأمر بحاجة إلى التعامل معه من قبل المختبرين الداخليين.

2. تغطية اختبار غير مكتملة.

يمكن رؤية بعض التشابه مع اختبار بيتا في الفيلم الأسطوري "عملية Y" ... ". وبحسب المؤامرة ، فإن "العصابة" مكلفة بتنفيذ عملية سطو على مستودع حيث "سرق كل شيء من قبلك". يستخدم المرآب "كمنصة اختبار" ، والتي تم تحويلها للحصول على خصائص المستودع الحقيقي ("المنتج"). تلتقط العصابة الأقفال وتجري "سيناريوهات اختبار" لاختراق ومحاكاة عملية سطو. بشكل عام ، يجب أن تكون العملية ناجحة ، ولكن ... "الجبان" المدرب "على القطط" في لحظة حاسمة يتعثر في سيناريو بديل: "أين الجدة؟" - "أنا لها"... نتيجة لذلك ، فشلت العملية "Y". تُظهر الممارسة أنه عند الاختبار بواسطة غير محترفين ، يظل جزء من الوظيفة دائمًا غير مكشوف.

إيجابيات وسلبيات الاختبار من قبل المتخصصين

سنحاول الآن صياغة الإيجابيات والسلبيات الرئيسية للعمل مع المختبرين المحترفين.

الايجابيات:

هناك مزايا عديدة رائعة للعمل مع فريق متمرس ، وسنركز فقط على القليل منها.

1. نهج متكامل للاختبار.

من الواضح أن الميزة الرئيسية التي تهم الجميع هي الجودة العالية للاختبار ، والتي يتم تحقيقها من خلال التغطية القصوى لجميع مراحل العمل. تؤدي العيوب المفقودة في التطبيقات مثل برامج سطح المكتب أو الأجهزة المحمولة إلى خسائر مالية ضخمة لكل من المطور وعملائه. تمنح القدرة على وضع الخطط والاتفاق على تغطية الاختبار مع محللي الأعمال الثقة في تقليل المخاطر المادية. يشارك المختبرين في عملية تحديد تكوين الإصدار ، والتحقق من موثوقية الإجراء لكل من التراجع عن الإصدار الكامل والتغييرات الجزئية وتحويل البيانات.

2. الإبلاغ عن نتائج الاختبار.

بناءً على نتائج عمل المتخصصين ، لا يتلقى العميل فقط قائمة بالسيناريوهات التي تم تمريرها ، ولكن أيضًا مجموعة من التقارير التي تحتوي على استنتاجات حول جودة المنتج الذي تم إصداره واختناقات البرنامج ، بالإضافة إلى اقتراحات للتحسينات. بناءً على هذه التقارير ، تتمتع الشركة المصنعة بالقدرة على اتخاذ قرار إضافي سريع بشأن المنتج. تم تحديد جميع الإصلاحات والتغييرات اللازمة بحيث يمكن للمطورين البدء في تنفيذها على الفور.

3. اختبار عالي الجودة يعتمد على خبرة المتخصصين.

دعنا نعود إلى مثال "العملية" Y ". لن يفوت المحترفون المؤهلون أبدًا سيناريوهات بديلة ، وقد تكون نتيجة الحدث مختلفة تمامًا. التجربة شيء عظيم! في الوقت نفسه ، يتحمل فريق الاختبار المسؤولية الكاملة عن عملهم ، وهو ما لا يمكن قوله عن المشاركين في الاختبار التجريبي.

سلبيات :

غالبًا ما يشار إلى مساوئ جذب المتخصصين باسم "مفهوم اثنين من" Ds ":" باهظ الثمن وطويل ". لا تستطيع كل شركة زيادة عدد موظفيها وتوظيف المختبرين على أساس دائم ، لا سيما عندما يتعلق الأمر بالشركات الناشئة. لذلك ، الاستعانة بمصادر خارجية تحظى بشعبية كبيرة في الوقت الحاضر. يجعل من الممكن جذب فريق من المتخصصين لمشروع معين.

هناك اتجاه آخر يتمثل في الانتقال من طرق التطوير والاختبار التقليدية (الشلال) إلى الأساليب المرنة (الرشاقة). نشرت جانيت جريجوري وليزا كريسبين ورقة بحثية ممتازة توضح بالتفصيل مكان المطورين والمختبرين في مشاريع أجايل. ومع ذلك ، لا ينبغي أن ننسى أن أي مختبِر يجب أن يكون لديه الحد الأدنى من المهارات التقنية وأن يكون ضليعًا في مجال الموضوع.

من ناحية أخرى ، توضح الأمثلة الواردة في هذه المقالة أن الآمال في توفير الوقت والمال من استخدام الاختبار التجريبي "المبتور" غالبًا ما تكون غير قابلة للتحقيق. هذا يعني أن عبارة "طويلة ومكلفة" هي مجرد كليشيهات شائعة ، والتي لا يتم تأكيدها دائمًا في الممارسة العملية.

استنتاج

لذلك ، بدون اختبار الجودة ، فإنك بالتأكيد تخاطر بإعطاء العميل منتجًا به أخطاء. لكن اختبار الجودة يعني أيضًا الحصول على معلومات حول ما إذا كان المنتج الذي تم إصداره يلبي توقعات المستخدمين النهائيين. عليك أن تقرر بنفسك طريقة الاختبار التي يجب استخدامها في مشروعك ، أو تطبيق استراتيجية تجمع بين كلا النهجين. نأمل أن تساعدك هذه المقالة في اتخاذ القرار الصحيح.

كان تقييم الموظفين ولا يزال أحد أهم عناصر نظام إدارة شؤون الموظفين: من المستحيل الاستغناء عن التقييم سواء في اختيار الموظفين أو أثناء الشهادة ، وإنشاء احتياطي الموظفين ، وتناوب الموظفين. غالبًا ما تعتمد فعالية نظام الموارد البشرية بأكمله على فعالية تقييم الموظفين. تعتمد فعالية تقييم الموظفين بشكل مباشر على مدى كفاية الأساليب والأساليب المستخدمة. هل الاختبار عصري جدًا في أوائل التسعينيات هو الطريقة الصحيحة دائمًا؟

في وقت ما ، عندما كانت إدارة الموارد البشرية في بلدنا تتخذ الخطوات الأولى ، تم تعيين معظم مديري شؤون الموظفين من علماء النفس ، الذين جلبوا معهم مباشرة أساليب العمل العلمية المعتادة - الاختبارات - في مجال نشاط جديد. هذا مفهوم تمامًا - في تلك الأيام لم يعرفوا ولم يعرفوا كيف يفعلون أي شيء آخر ، كانت المعلومات حول التقنيات الغربية للعمل مع الأفراد تتسرب "في غضون ساعة بملعقة صغيرة" ، ولم يتم تطوير أساليبهم الخاصة بعد .

للحفاظ على مصداقيتهم وعدم فقدان وظائفهم ، أعطى بعض علماء النفس ، عند التوظيف ، المرشحين لملء مجموعة من الاختبارات السريرية مع 300-600 سؤال لكل منهم. الانطباع ، بالطبع ، مثل هذا الاختيار جعل انطباعًا لا يمحى. كل من المرشحين وأرباب العمل. وعلى "مديري شؤون الموظفين" أنفسهم. إلى جانب ذلك ، فإن المخرجات هي بيانات "موضوعية". على ما يبدو من هناك نشأت أسطورة القدرة المطلقة للاختبارات.

لسوء الحظ ، هذه مجرد خرافة. استخدام الاختبارات للأغراض العلمية له عدد من القيود ، في حين أن استخدام الاختبار في الأعمال التجارية محدود بشكل مضاعف.

تقليديا ، تشمل مزايا الاختبار توحيد الأساليب ، ووجود نتيجة معيارية ، وإمكانية تكرار نتائجها. تعتبر البيانات التي تم الحصول عليها أثناء الاختبار موضوعية. كما أن العديد من المديرين التنفيذيين معجبون بالطبيعة العلمية لإجراءات التقييم في حالة الاختبار.

ومع ذلك ، فإن كل هذه المزايا تقريبًا لها "وجه عكسي للعملة". لنبدأ بالتوحيد القياسي. ليست كل الأساليب المستخدمة من قبل مديري الموارد البشرية موحدة حقًا (تم اختبارها على عينة مرجعية كبيرة ، والتي أكدت أن نتائج الاختبار ستكون هي نفسها للأشخاص الذين لديهم نفس السمة القابلة للاختبار) ، وغالبًا ما يتم استخدام اختبارات العلوم للهواة والشعبية في الموارد البشرية الشغل. علاوة على ذلك ، فإن التوحيد في حد ذاته ليس ضمانًا للجودة بعد: كقاعدة عامة ، يتم توحيد الاختبارات على الطلاب ، ولا يمكن لأحد أن يضمن أن معدل القلق ، على سبيل المثال ، بين الطلاب والمحاسبين ووسطاء الجمارك ، على سبيل المثال ، سيكون نفس الشيء.

يمكن أيضًا التشكيك في موضوعية البيانات التي تم الحصول عليها من خلال الاختبار. معظم الاختبارات المستخدمة في تقييم الموظفين هي استبيانات ، وليست كلها مجهزة بمقياس الأكاذيب. تم تصميم الجزء الأكبر من هذه الاستبيانات لأغراض البحث ، وتم إجراء الاختبار طوعًا ، أو بمبادرة من الموضوع ، لذلك لم يتم توفير حجم الأكاذيب ، أو كان محميًا بشكل سيئ: لم يكن للموضوع سبب للكذب. لذلك ، بالنسبة للشخص الحاصل على تعليم عالٍ (وهو ما يعني مستوى عالٍ من الذكاء) ، فإن "تجاوز" مثل هذا الاختبار لا يمثل مشكلة ، خاصةً إذا كان نجاح الاختبار يعتمد على ما إذا كان سيتم قبوله في وظيفة واعدة.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن الاستبيانات المرهقة تستغرق وقتًا طويلاً لإكمالها ومعالجتها وتفسيرها. بطبيعة الحال ، فإن الشخص الذي يقضي الكثير من الوقت والجهد في إكمال الاختبارات يبدأ في الشعور بالغضب تجاه الشركة والأشخاص الذين أخضعوه لمثل هذا "الاختبار". ونتيجة لذلك ، تتدهور صورة الشركة ويقل ولاء الموظفين.

بشكل عام ، يكون الاختبار النفسي في عمل الأفراد منطقيًا في حالتين: عند تقييم الملاءمة المهنية للمتخصصين في عدد من المجالات التي لها متطلبات خاصة للوظائف المعرفية (الانتباه ، والذاكرة ، والتفكير ، والمجال العاطفي ، وما إلى ذلك) للمحترف (محاسب ، مرسل ، طيار ، إلخ) وما إلى ذلك) وبتدفق كبير (التوظيف الجماعي أو شهادة المتخصصين من نفس النوع) ، عندما تكون سرعة التقييم ضرورية والقدرة على مقارنة النتيجة تصبح ذات أهمية كبيرة.

في الوقت نفسه ، لا يمكن تحديد العديد من الخصائص المطلوبة بشدة في سوق العمل (الشركة ، والولاء ، والبناء ، والتوجه نحو العملاء ، وما إلى ذلك) بشكل موثوق باستخدام الاختبارات. ومن المستحيل تحديد ما إذا كان المرشح سوف يتناسب مع الثقافة التنظيمية للشركة بأي طرق أخرى غير الملاحظة والمحادثة. بالإضافة إلى ذلك ، ليس من الممكن دائمًا إقامة صلة مباشرة بين وجود بعض الصفات النفسية لدى المرشح ونجاحه المهني ، ويمكن تعويض عدم وجود عدد من الصفات المهنية المهمة من خلال الخبرة وأسلوب النشاط الفردي. . بشكل عام ، فإن الهوس بتحديد مجموعة محددة مسبقًا من الخصائص يحد من نطاق المعلومات التي يمكن الحصول عليها أثناء المسح.

بشكل عام ، يتطلب استخدام اختبارات الاستبيان من مدير شؤون الموظفين كفاءة أقل في مجال علم النفس من التقنيات الإسقاطية والملاحظة والمقابلات ، لأن نتائج الاختبار كطريقة تعتمد بشكل ضئيل على مهارة الباحث. ومع ذلك ، فإن الافتقار إلى الكفاءة الكافية يمكن أن يؤدي إلى حقيقة أن القياس ليس ما تم التخطيط له بسبب عدم كفاية اختيار الطريقة. غالبًا ما يتم استخدام الاختبار الذي يجيده الباحث أو اعتاد استخدامه ، بدلاً من الاختبار المناسب للموقف. ربما صادف الكثيرون حقيقة أن الاختبار السريري MMPI ، الذي تم إنشاؤه لتحديد الأمراض العقلية الحادة من مجال الطب النفسي الكبير ، تم استخدامه لاختيار وتقييم المديرين وممثلي المبيعات ووكلاء التأمين وموظفي البنوك. حتى لو تجاهلنا القضايا الأخلاقية ، فإن مدى كفاية تطبيق هذه الطريقة خارج العيادة يثير ، بعبارة ملطفة ، شكوكًا كبيرة. واستخدام اختبار Rorschach (اختبار سريري إسقاطي أكثر تعقيدًا ، يستغرق إتقانه عدة سنوات) في مجموعات التركيز التسويقية (تخيل ، يحدث هذا) هو ببساطة أمر مروع. كما تظهر الممارسة ، يمكن تحقيق نتائج أكثر ملاءمة وغنية بالمعلومات في تقييم الاحتراف بمساعدة المقابلات المنظمة والمكونة خصيصًا وطريقة الحالة ومركز التقييم.

من حيث تنوع المعلومات المقدمة ، يعد الاختبار كطريقة أدنى بكثير من طرق مثل المحادثة والملاحظة. على الرغم من بساطتها الظاهرة وإبداعها وتحيزها و "طبيعتها غير العلمية" ، يمكن لمحادثة مدتها نصف ساعة أن تمنح طبيب نفساني ذي خبرة أو مديرًا مزيدًا من المعلومات حول شخص أكثر من نصف ساعة من الاختبار.

ومع ذلك ، هناك ثلاث فئات رئيسية من الاختبارات التي يمكن للموارد البشرية استخدامها بنجاح. هذه اختبارات إسقاطية واحترافية ومعرفية. تعطي الاختبارات الإسقاطية الكثير من المعلومات المختلفة عن شخص ما ، ولا تستغرق الكثير من الوقت لتمريرها ، ومن الصعب جدًا "خداعهم" ، لأن هذه الأساليب تروق إلى اللاوعي ، مع القليل من الاتصال مع مواقفنا ومعتقداتنا الواعية. هذا هو السبب في أن التقنيات الإسقاطية ، من بين أشياء أخرى ، هي أفضل طريقة لتحديد الأمراض العقلية الخطيرة ذات الطبيعة العضوية ، والتي قد لا يتم اكتشافها في الملاحظة والمحادثة. تتيح الاختبارات المعرفية تقييم ميزات الوظائف المعرفية: توزيع الانتباه ، ومقاومة الإجهاد ، وسرعة رد الفعل ، وما إلى ذلك. الاختبارات المهنية ، كقاعدة عامة ، ليست نفسية بطبيعتها. إنها تسمح لك بتقييم مستوى المعرفة المهنية للمتخصص.

في الختام ، أود أن أذكركم بأن بيانات الاختبار ، وكذلك رفض الخضوع للاختبار ، وفقًا للتشريع الحالي ، لا يمكن أن يكون سببًا لرفض مقدم الطلب أو الموظف في مكان العمل.

بناء على مواد من الأسواق الجديدة

ما هو الاختبار

طرق البحث النفسي هي تلك الأساليب والوسائل العلمية التي يمكن من خلالها إصلاح ووصف الاختلافات النفسية بين الناس وبين مجموعات من الناس توحدهم بعض الخصائص.

الغرض من التشخيص النفسي الحديث هو الحصول على معلومات موثوقة لمزيد من بناء النظريات العلمية وتطوير التوصيات العملية.

تتميز الطرق الرئيسية التالية للبحث النفسي: طريقة الملاحظة ، والتساؤل ، والاختبار ، والتجربة. طريقة الاختبار هي واحدة من الطرق الرئيسية في التشخيص النفسي الحديث.

من خلال مستوى الشعبية في التشخيص النفسي التربوي والمهني ، فقد احتلت بقوة المركز الأول في ممارسة التشخيص النفسي العالمي لما يقرب من قرن من الزمان.

اختبار(مترجم من اللغة الإنجليزية - "عينة" أو "اختبار") هو اختبار قصير وموحد وقابل للتوحيد القياسي ومعالجة البيانات الرياضية. بمساعدة الاختبارات ، يسعون جاهدين لتحديد بعض القدرات والمهارات والقدرات (أو نقصها) ، لتوصيف بعض سمات الشخصية بدقة أكبر. في كثير من الحالات ، لا يستخدم البحث النفسي أسلوبًا واحدًا ، بل يستخدم عدة طرق ، كل منها يكمل الآخر ، ويكشف عن جوانب جديدة للنشاط العقلي.

تاريخ الاختبار

حتى في العصور القديمة ، كانت هناك إجراءات نموذجية أكثر أو أقل لتحديد الفروق الفردية بين الناس. لذلك ، في الصين ، منذ أكثر من أربعة آلاف عام ، اضطر كبار المسؤولين إلى اجتياز امتحان صارم في حضور الإمبراطور في معرفة الطقوس والاحتفالات ، والرماية ، وركوب الخيل ، والقدرة على الكتابة ، والعد ، والعزف على الموسيقى. في بابل القديمة ومصر ، كان على المتقدم لوظيفة الكاتب إثبات امتلاكه للمهارات المناسبة ، وفهم التمويل والقوانين والزراعة. يصف الكتاب المقدس طرقًا غريبة لاختيار الجنود للمهام الصعبة والخطيرة بشكل خاص ، اعتمادًا على أفعالهم عند التوقف. في اليونان القديمة وروما ، تم تطوير تصنيفات مفصلة للغاية للشخصيات وأنماط تحديدهم من خلال الخصائص السلوكية.

في حين أن كل هذا وأكثر من الناحية التاريخية يسبق الاختبار ، فإن ظهور الاختبارات العلمية يجب أن يُعزى فقط إلى أواخر القرن التاسع عشر. تم تقديم المصطلح نفسه من قبل فرانسيس جالتون (1822-1911) ، الذي درس حدة البصر والسمع والقوة العضلية وما إلى ذلك. ومع ذلك ، اكتسب هذا المصطلح أكبر شعبية بعد نشر مقال "الاختبارات والقياسات العقلية" في عام 1890 ، المكتوب بواسطة عالم النفس الأمريكي جيمس كاتيل (1860-1944)

طور Kettell عدة عشرات من الاختبارات التي تهدف إلى تقييم العمليات الحسية الأولية (الحساسية ، وقت رد الفعل ، عدد الأصوات التي يتم إنتاجها بعد استماع واحد ، إلخ).

بدأ الاستخدام الواسع للاختبارات في عام 1905 ، عندما تم اقتراح اختبار Bean-Simon لتشخيص تطور ذكاء الأطفال.

مجالات الاختبار

تعتمد طريقة التقييم النفسي الموضوعي على اختبار (أو عينة) ، والتي يمكن أن تكون:

1) محفز لطريقة معينة ، إذا كانت دراسة نفسية فيزيائية ؛

2) مهام بمستويات مختلفة من التعقيد ، إذا كانت علم النفس التربوي ؛

3) المهام المتعلقة بدراسة الانتباه والذاكرة والذكاء وما إلى ذلك. في علم النفس العام والتنموي.

من أجل أن تعطي هذه الاختبارات (العينات) بيانات موضوعية وقابلة للقياس ، يتم فحصها مسبقًا على عدد كبير من الموضوعات. على سبيل المثال ، في علم النفس التربوي - على الأطفال من نفس العمر أو الأشخاص من نفس المستوى التعليمي ، إلخ. في هذه الحالة ، من بين جميع المشكلات المقترحة ، يتم تحديد تلك المشكلات التي تم حلها بنجاح بواسطة عدد كبير من جميع الموضوعات (على سبيل المثال ، الثلثين).

هذا الإجراء يسمى التقنين ، أو تعريف "القواعد". يتم لاحقًا مقارنة قرارات الأشخاص الذين يتم قياس معارفهم ومهاراتهم وقدراتهم بها.

يتم تقييم نتائج هذه القياسات في نقاط شرطية (أو في تقديرات الرتبة) ، مجمعة في مقياس ترتيب والإشارة إلى المكان الذي يمكن أن يتخذه موضوع معين فيما يتعلق بمجموعة الموضوعات المقابلة (أي إلى "القاعدة").

وبالتالي ، فإن مهمة الاختبارات النفسية هي قياس الفروق بين الأفراد أو بين ردود أفعال فرد واحد في ظل ظروف مختلفة.

أنواع الاختبارات

تختلف الاختبارات في شكل سلوكها:

استبيان الاختبارهو نظام مدروس مسبقًا ، تم اختياره واختباره بعناية من وجهة نظر مصداقيته وصحة الأسئلة ، ويمكن استخدام الإجابات عليه للحكم على الصفات النفسية للموضوعات.

مهمة الاختبارينطوي على تقييم نفسية وسلوك الشخص على أساس أفعاله. في اختبارات من هذا النوع ، يُعرض على الموضوع سلسلة من المهام الخاصة ، بناءً على نتائجها يتم الحكم عليها على أساس الوجود أو الغياب ودرجة تطور الجودة المدروسة فيه.

يتم تمييز أنواع الاختبارات التالية:

1. اختبارات الشخصية تم تصميمها لتحديد الخصائص الشخصية وسمات الشخصية. تعتمد مجموعة الصفات التي تم الكشف عنها على المفهوم النظري الذي يقوم عليه الاختبار. يمكن أن تكشف هذه الاختبارات عن مستوى خطورة كل خاصية (على سبيل المثال ، اختبار Cattell) ، أو على أساس مجموعة من البيانات ، قم بتعيين شخص إلى نوع أو آخر (على سبيل المثال ، اختبار Myers-Briggs). هناك كلا من الاختبارات المعقدة التي تصف الشخصية ككل ، واختبارات لأي جودة محددة (على سبيل المثال ، اختبارات لتحديد مزاج Eysenck ، وما إلى ذلك). تم تصميم بعض الاختبارات لتحديد أمراض الشخصية والتطور الشخصي (على سبيل المثال ، MMPI).

2. اختبارات ذكية مصممة لمعرفة مستوى الذكاء والتعليم. تتضمن اختبارات العقل العديد من المهام (الحساب والمنطق والرسومات وما إلى ذلك) ، والتي تقع كلما زادت الصعوبة (على سبيل المثال ، اختبار فينجر). عادة ، يتم منحك قدرًا محدودًا من الوقت لإكمال اختبار العقل.

3.اختبارات القدرة ... القدرات هي الخصائص النفسية الفردية للشخص والتي تساهم في نجاحه في أي نشاط. تتجلى القدرات في النشاط ، وتتشكل في النشاط وتوجد فيما يتعلق بنشاط معين. تخصيص القدرات العامة والخاصة. القدرات العامة المتأصلة في جميع الناس هي الأشكال الرئيسية للتفكير العقلي: القدرة على الشعور ، والإدراك ، والتذكر ، والتفكير ؛ وكذلك ، بدرجة أكبر أو أقل ، القدرة المتأصلة لجميع الناس على الأنشطة البشرية العالمية: اللعب ، والتعلم ، والعمل ، والتواصل. الخاص - قدرات متأصلة ليست لكل الناس: الأذن للموسيقى ، عيون دقيقة ، المهارات الحركية ، الذاكرة ، إلخ.

4. الاختبارات الإسقاطية . في التشخيص النفسي الحديث ، يتم تمييزها بشكل منفصل. تعتمد الاختبارات الإسقاطية على آلية الإسقاط التي تكشف عن أفكارهم اللاواعية وصفاتهم وأوجه قصورهم (على سبيل المثال ، اختبارات ART و TAT). تشمل هذه الأنواع من الاختبارات أيضًا الرسم واللون (على سبيل المثال ، اختبار Luscher) والتقنيات التأسيسية والتفسيرية. باستخدام الاختبار الإسقاطي ، يمكن للطبيب النفسي إدخال الموضوع في موقف تخيلي غير مؤكد يخضع لتفسير تعسفي. يمكن أن يكون مثل هذا الموقف ، على سبيل المثال ، بحثًا عن معنى معين في صورة تصور أشخاصًا مجهولين ، وليس من الواضح ما يفعلونه. من الضروري الإجابة عن الأسئلة المتعلقة بمن هم هؤلاء الأشخاص وماذا يفكرون وماذا سيحدث بعد ذلك. بناءً على التفسير الهادف للإجابات ، يتم الحكم على نفسية المستجيبين.

تطبيق الاختبارات

كأداة منهجية ، تُستخدم الاختبارات على نطاق واسع في البحث الحديث. ومع ذلك ، قبل تحديد أي من مئات الاختبارات المتاحة يمكن تطبيقها للبحث ، يسأل الطبيب النفسي:

1) ما هو الغرض من الاختبار؟

2) لأي مجموعة من الأشخاص هي الأنسب؟

3) كيف تختلف عن الطرق الأخرى لدراسة فردية الشخص؟

4) ما مدى مسئولية تصميمه؟

5) ما مدى دقة ذلك؟

6) ما مدى ملاءمة وصحة نتائجه؟

يجب أن تكون كل أداة قياس دقيقة قدر الإمكان بحيث يمكن الاعتماد على النتائج التي تم الحصول عليها كبيانات قريبة من القيمة "الحقيقية" للممتلكات المقاسة. ومن ثم ، يمكن فهم الدقة على أنها مقياس للثقة يقيسها الاختبار.

إيجابيات وسلبيات الاختبار

يتم تفسير شعبية طريقة الاختبار من خلال ما يليها مزايا .

1) توحيد الشروط والنتائج.طرق الاختبار مستقلة نسبيًا عن مؤهلات المستخدم (المؤدي) ، لكن هذا لا يعني أنه ليس من الضروري إشراك أخصائي مؤهل لديه تعليم نفسي عالي كامل لإعداد نتيجة شاملة لمجموعة من الاختبارات.

2) الكفاءة والكفاءة.يتكون الاختبار النموذجي من سلسلة من المهام القصيرة ، كل منها لا يستغرق عادةً أكثر من نصف دقيقة لإكمالها ، ولا يستغرق الاختبار بأكمله أكثر من ساعة (في الممارسة المدرسية ، هذا درس واحد) ؛ يتم اختبار مجموعة من الأشخاص في وقت واحد في نفس الوقت ، وبالتالي ، هناك توفير كبير للوقت (ساعات العمل) لجمع البيانات.

3) الطبيعة الكمية المتباينة للتقييم.إن تجزئة المقياس وتوحيد الاختبار يجعل من الممكن اعتباره "أداة قياس" تحدد الخصائص المقاسة (المعرفة والمهارات في منطقة معينة). يسمح الاختبار الجيد بالتمييز ليس فقط بين ثلاث فئات من التلاميذ - التلاميذ المتميزون ، والتلاميذ المتوسطون ، وعازفو الذيل ، ولكن أيضًا للتمييز جيدًا بين الموضوعات الموجودة على أقطاب المقياس - للتمييز ببساطة بين القادرين والموهوبين للغاية ، وبين أولئك الذين يتخلفون عن الركب ، للتمييز بين غير ميؤوس منه و "ميؤوس منه" (أو غير مستعدين تمامًا). بالإضافة إلى ذلك ، فإن الطبيعة الكمية لنتائج الاختبار تجعل من الممكن تطبيق جهاز قياس نفسي متطور جيدًا في حالة الاختبارات ، مما يجعل من الممكن تقييم مدى نجاح اختبار معين على عينة معينة من الأشخاص في ظل ظروف معينة.

4) صعوبة مثالية.يتكون الاختبار الذي يتم إجراؤه باحتراف من مهام ذات صعوبة مثالية. في هذه الحالة ، يكتسب متوسط ​​موضوع الاختبار حوالي 50 بالمائة من أقصى عدد ممكن من النقاط. يتم تحقيق ذلك من خلال الاختبارات الأولية - تجربة القياس النفسي ، أو الأكروبات. إذا أصبح معروفًا في سياق الأكروبات الجوية أن حوالي نصف المجموعة التي تم مسحها يتعامل مع المهمة ، عندئذٍ يتم التعرف على هذه المهمة على أنها ناجحة ويتم تركها في الاختبار.

5) مصداقية.ربما تكون هذه هي الميزة الأكثر أهمية للاختبارات. لطالما كان الحديث عن طبيعة "اليانصيب" في الامتحانات الحديثة مع رسم تذاكر "سعيدة" أو "سيئ الحظ". يتحول يانصيب الممتحن هنا إلى موثوقية منخفضة للممتحن - الإجابة على جزء واحد من المنهج ، كقاعدة عامة ، لا تشير إلى مستوى إتقان كل المواد. في المقابل ، يغطي أي اختبار تم إنشاؤه بكفاءة الأقسام الرئيسية للمنهج (مجال المعرفة الذي تم اختباره أو مظاهر بعض المهارات أو القدرة). ونتيجة لذلك ، فإن فرصة "ذيول" للانفصال إلى تلاميذ ممتازين ، و "فشل" الطالب الممتاز فجأة "فشل" بشكل حاد.

6) عدالة.الإنصاف هو أهم ميزة في طريقة الاختبار. يجب أن يُفهم على أنه حماية من تحيز الفاحص. يضع الاختبار الجيد جميع الأشخاص الخاضعين للاختبار في ساحة لعب متكافئة. تظهر ذاتية الفاحصين نفسها بقوة ، كما تعلم ، ليس في تفسير مستوى حل المشكلة (ليس من السهل تسمية الأسود الأبيض ، المشكلة المحلولة - التي لم يتم حلها) ، ولكن في الاختيار المغرض للمهام : إنه أسهل بالنسبة للأصدقاء ، فهو أصعب على الآخرين.

7) امكانية الحوسبة.نتيجة للحوسبة ، يتم زيادة جميع معلمات الاختبار (على سبيل المثال ، مع اختبار الكمبيوتر التكيفي ، يتم تقليل وقت الاختبار بشكل حاد). يسمح لك التنظيم المحوسب للاختبار ، والذي يتضمن إنشاء "بنوك معلوماتية قوية لعناصر الاختبار" ، بمنع إساءة استخدام الفاحصين عديمي الضمير تقنيًا. يمكن أن يتم اختيار المهام المعروضة لموضوع تنافسي من مثل هذا البنك عن طريق برنامج الكمبيوتر نفسه مباشرة أثناء الاختبار ، كما أن تقديم مهمة معينة لهذا الموضوع في هذه الحالة يعد مفاجأة للفاحص كما هو الحال بالنسبة للموضوع. .

8) كفاية نفسية.هذه هي النتيجة النفسية الأكثر أهمية للتعقيد الأمثل. إن التواجد في الاختبار (مقارنة بخيارات الاختبار التقليدية) لعدد كبير من المهام القصيرة ذات الصعوبة المتوسطة يمنح العديد من الأشخاص الثقة في أنفسهم ، لتفعيل الموقف النفسي الأمثل "للتغلب". قوة الاختبار ، ولكن أيضًا المزاج النفسي الأمثل للموضوعات. حالة اختبار الصعوبة المثلى هي العامل الممرض الأمثل - يعاني الناس من المستوى الطبيعي للضغط (التوتر) الضروري لإظهار أفضل نتيجة. يؤدي عدم وجود إجهاد (في حالة الاختبار السهل) ، بل وأكثر من ذلك (في حالة الاختبار الصعب) إلى تشويه نتائج القياس. كقاعدة عامة ، لا يفهم منظمو امتحاناتنا التنافسية ، كقاعدة عامة ، هذا على الإطلاق ، في محاولة لمنح المتقدمين مهام أكثر صعوبة ("لملء") في حالة المنافسة العالية ، مما يخلق ضغوطًا مفرطة ، والتي لا السماح للأشخاص المستعدين جيدًا ، ولكن لديهم مقاومة منخفضة للإجهاد ، بالتعبير عن أنفسهم.

طريقة الاختبار لديها بعض خطيرة للغاية سلبيات لا تسمح باختزال جميع تشخيصات القدرات والمعرفة للاختبار فقط ، مثل:

1) خطر الأخطاء العمياء (التلقائية)... على سبيل المثال ، لم يفهم الموضوع التعليمات وبدأ في الإجابة بشكل مختلف تمامًا عما تتطلبه الإرشادات القياسية ، وكان الموضوع لسبب ما يطبق تكتيكات التشويه ، وكان هناك تحول في تطبيق مفتاح الاستنسل على ورقة الإجابة (مع دليل ، تسجيل النقاط بخلاف الكمبيوتر) ، إلخ ...

2) خطر التدنيس... ليس سراً أن السهولة الخارجية لإجراء الاختبارات تجذب الأشخاص غير المناسبين لأي نوع من الأعمال الماهرة. مجهزين بالاختبارات ، هم أنفسهم ذوو جودة غير مفهومة ، ولكن بأسماء الدعاية الصاخبة ، يقدم المجرمون من الاختبار بقوة خدماتهم للجميع ولكل شيء. من المفترض أن يتم حل جميع المشكلات بمساعدة 2-3 اختبارات - لجميع المناسبات. يتم إرفاق ملصق جديد بنتيجة الاختبار الكمي - وهو الاستنتاج الذي يخلق مظهر الامتثال لمهمة التشخيص. مثال على هذا التدنيس هو الاستخدام الواسع للاختبار السريري MMPI لاختيار الموظفين في بلدنا. يسير التدنيس عديمي الضمير والجهل الأساسي جنبًا إلى جنب في الاختبار ؛

3) فقدان النهج الفردي والتوتر... الاختبار هو الترتيب الأكثر شيوعًا الذي يتم تعديل جميع الأشخاص إليه. لسوء الحظ ، فإن احتمال فقدان الشخصية الملتهبة لشخص غير عادي هو احتمال كبير. هذا ما يشعر به المشاركون أنفسهم ، وهذا يجعلهم متوترين ، لا سيما في حالة اختبار الكفاءة. يبدأ الأشخاص الذين يعانون من انخفاض تحمل الإجهاد في القلق وارتكاب أخطاء في الأمور الأساسية لأنفسهم. إنها مهمة المؤدي المؤهل والضمير أن يلاحظ رد الفعل هذا على الاختبار في الوقت المناسب ؛

4) عدم وجود فرصة للكشف عن الفردية.من وجهة نظر الكشف عن الإبداع ، فإن معظم الاختبارات مقيدة على وجه التحديد بحقيقة أنها لا تروق للنشاط الإبداعي والبناء. يتم إجراؤها في شكل مجموعة قياسية من المهام مع إجابة معينة ؛

6) انعدام الثقة... إن الطبيعة الرسمية لإجراءات الاختبار تحرم الموضوع من الشعور بأن الطبيب النفسي يهتم به شخصيًا ، في مساعدته في حل مشاكله وصعوباته. أساليب الحوار (المحادثة ، اللعب) في هذا الصدد لها مزايا لا شك فيها: من خلال التواصل المباشر مع الموضوع ، يمكن لطبيب نفساني مؤهل أن ينشئ اتصالًا موثوقًا به ، ويظهر مشاركة شخصية ، ويخلق جوًا يخفف التوتر والحماية.

استنتاج

وبالتالي ، لا يمكن إجراء الاختبارات باعتبارها الطريقة الشاملة الوحيدة لأي تشخيص (تعليمي ومهني وشخصي) - فهي تتطلب الاستخدام الموازي للأعمال المكتوبة المجانية (في التشخيصات الشخصية ، يتم أخذ مكان المقالات عن طريق الاختبارات الإسقاطية مع إجابة مجانية ) وكذلك المقابلات الشفهية. مكان الاختبارات هو استكمال الأساليب التقليدية المذكورة أعلاه. بهذه الصفة ، لا يمكن الاستغناء عن الاختبارات ، لأنها لا تحتوي على العديد من العيوب الملازمة للطرق التقليدية.

معلومات مماثلة.

طريقة الاختبار هي واحدة من الطرق الرئيسية في التشخيص النفسي الحديث. من خلال مستوى الشعبية في التشخيص النفسي التربوي والمهني ، فقد احتلت بقوة المركز الأول في ممارسة التشخيص النفسي العالمي لما يقرب من قرن من الزمان.

في هذا القسم ، يجب فهم الاختبارات على أنها طرق تتكون من سلسلة من المهام مع اختيار خيارات الإجابة الجاهزة. عند حساب درجات الاختبار ، تتلقى الإجابات المحددة تفسيرًا كميًا لا لبس فيه ويتم تلخيصها. تتم مقارنة النتيجة الإجمالية بمعايير الاختبار الكمي ، وبعد هذه المقارنة ، تتم صياغة استنتاجات تشخيصية قياسية.

تفسر شعبية طريقة الاختبار بالمزايا الرئيسية التالية:

1) توحيد الشروط والنتائج. تعتبر طرق الاختبار مستقلة نسبيًا عن مؤهلات المستخدم (المؤدي) ، حيث يمكن تدريب حتى مساعد المختبر الحاصل على تعليم ثانوي على الدور. ومع ذلك ، فإن هذا لا يعني أنه ليس من الضروري إشراك أخصائي مؤهل لديه تعليم نفسي عالي كامل من أجل إعداد رأي شامل حول مجموعة من الاختبارات ؛

2) الكفاءة والكفاءة. يتكون الاختبار النموذجي من سلسلة من المهام القصيرة ، كل منها لا يستغرق عادةً أكثر من نصف دقيقة لإكمالها ، ولا يستغرق الاختبار بأكمله في العادة أكثر من ساعة. يتم اختبار مجموعة من الموضوعات في نفس الوقت في نفس الوقت ، وبالتالي ، هناك توفير كبير في الوقت لجمع البيانات ؛

3) الطبيعة الكمية المتباينة للتقييم. إن دقة المقياس وتوحيد الاختبار تجعل من الممكن اعتباره "أداة قياس" تحدد الخصائص المقاسة. تجعل الطبيعة الكمية لنتائج الاختبار من الممكن تطبيق جهاز قياس نفسي متطور ، مما يجعل من الممكن تقييم مدى نجاح اختبار معين على عينة معينة من الأشخاص في ظل ظروف معينة ؛

4) الصعوبة المثلى. يتكون الاختبار الذي يتم إجراؤه باحتراف من مهام ذات صعوبة مثالية. في هذه الحالة ، يكسب متوسط ​​الموضوع حوالي 50٪ من أقصى عدد ممكن من النقاط. يتم تحقيق ذلك من خلال الاختبارات الأولية - تجربة القياس النفسي (أو الأكروبات). إذا أصبح معروفًا في سياق الأكروبات الجوية أن حوالي نصف المجموعة التي شملتها الدراسة تتعامل مع المهمة ، فعندئذ يتم التعرف على هذه المهمة على أنها ناجحة ، ويتم تركها في الاختبار ؛

5) الموثوقية. ربما تكون هذه هي أهم ميزة للاختبارات في التشخيص النفسي التربوي. لطالما كانت طبيعة اليانصيب للامتحانات الحديثة من خلال سحب تذاكر الحظ أو الحظ السيئة ضربًا من المثل. يتحول يانصيب الممتحن هنا إلى موثوقية منخفضة للممتحن - الإجابة على جزء واحد من المنهج ، كقاعدة عامة ، لا تشير إلى مستوى إتقان كل المواد. في المقابل ، يغطي أي اختبار تم إنشاؤه بكفاءة الأقسام الرئيسية للمنهج (مجال المعرفة الذي تم اختباره أو إظهار بعض المهارات أو القدرة). ونتيجة لذلك ، تقلصت بشكل حاد فرصة "مقاتلي الذيل" للانضمام إلى طلاب ممتازين ، وفشل الطالب الممتاز فجأة ؛

6) الإنصاف. إنها النتيجة الاجتماعية الأكثر أهمية للمزايا المذكورة أعلاه. يجب أن يُفهم على أنه حماية من تحيز الفاحص. الاختبار الجيد يضع الجميع على قدم المساواة. كما هو معروف جيدًا ، تتجلى ذاتية الفاحص بقوة ليس في تفسير مستوى حل المشكلة (ليس من السهل تسمية أسود أبيض ، المشكلة التي تم حلها - لم يتم حلها) ، ولكن في الاختيار المغرض لـ المهام - أسهل بالنسبة لك ، وأصعب على الآخرين. توفر الاختبارات أهم وظيفة للمدرسة كمرشح اجتماعي - وظيفة "الاختيار الاجتماعي والمهني". إن مدى عدالة هذا الاختيار له أهمية كبيرة لتنمية المجتمع. لذلك ، من المهم جدًا لكل من لديه إمكانية الوصول إلى الاختبارات ونتائجها أن يتعلم ثقافة التطبيق الكفء والإنساني للاختبارات ، لأن السلوك الضميري والمؤهل للمستخدمين للاختبارات فقط يحولهم إلى أداة تزيد ولا تنقص. ، مستوى العدالة في المجتمع ؛

7) إمكانية الحوسبة. في هذه الحالة ، هذه ليست مجرد وسيلة راحة إضافية تقلل من العمالة الحية لفناني الأداء المؤهلين أثناء إجراء مسح جماعي. نتيجة للحوسبة ، يتم زيادة جميع معلمات الاختبار (على سبيل المثال ، مع اختبار الكمبيوتر المعدّل ، يتم تقليل وقت الاختبار بشكل حاد). تعد الحوسبة أداة قوية لضمان أمن المعلومات (موثوقية التشخيص). يسمح لك التنظيم المحوسب للاختبار ، والذي يتضمن إنشاء بنوك معلومات قوية لعناصر الاختبار ، بمنع إساءة استخدام الفاحصين عديمي الضمير تقنيًا. يمكن أن يتم اختيار المهام المقدمة لموضوع اختبار معين من مثل هذا البنك بواسطة برنامج الكمبيوتر نفسه مباشرة أثناء الاختبار ، وتقديم اختبار معين لموضوع اختبار معين في هذه الحالة يعد مفاجأة كبيرة للفاحص كما هو الحال بالنسبة لـ موضوع الاختبار.

في العديد من البلدان ، يرتبط تنفيذ طريقة الاختبار (بالإضافة إلى مقاومة هذا التنفيذ) ارتباطًا وثيقًا بالظروف الاجتماعية والسياسية. يعد إدخال خدمات الاختبار المجهزة جيدًا في التعليم أداة أساسية في مكافحة الفساد الذي يؤثر على النخبة الحاكمة (التسمية) في العديد من البلدان. في الغرب ، تعمل خدمات الاختبار بشكل مستقل عن المؤسسات (الجامعات) المصدرة والمستقبلة (الجامعات) وتزود مقدم الطلب بشهادة مستقلة لنتائج الاختبار ، والتي يمكن إرسالها بها إلى أي مؤسسة. هذا الاستقلال لخدمة الاختبار عن منظمات الإصدار والاستلام هو عامل إضافي في إضفاء الطابع الديمقراطي على عملية اختيار الموظفين المحترفين في المجتمع ، مما يمنح الشخص الموهوب والقادر ببساطة فرصة إضافية لإثبات نفسه.

كان تقييم الموظفين ولا يزال أحد أهم عناصر نظام إدارة شؤون الموظفين: من المستحيل الاستغناء عن التقييم سواء في اختيار الموظفين أو أثناء الشهادة ، وإنشاء احتياطي الموظفين ، وتناوب الموظفين. غالبًا ما تعتمد فعالية نظام الموارد البشرية بأكمله على فعالية تقييم الموظفين. تعتمد فعالية تقييم الموظفين بشكل مباشر على مدى كفاية الأساليب والأساليب المستخدمة. هل الاختبار عصري جدًا في أوائل التسعينيات هو الطريقة الصحيحة دائمًا؟

في وقت ما ، عندما كانت إدارة الموارد البشرية في بلدنا تتخذ الخطوات الأولى ، تم تعيين معظم مديري شؤون الموظفين من علماء النفس ، الذين جلبوا معهم مباشرة أساليب العمل العلمية المعتادة - الاختبارات - في مجال نشاط جديد. هذا مفهوم تمامًا - في تلك الأيام لم يعرفوا ولم يعرفوا كيف يفعلون أي شيء آخر ، كانت المعلومات حول التقنيات الغربية للعمل مع الأفراد تتسرب "في غضون ساعة بملعقة صغيرة" ، ولم يتم تطوير أساليبهم الخاصة بعد .

للحفاظ على مصداقيتهم وعدم فقدان وظائفهم ، أعطى بعض علماء النفس ، عند التوظيف ، المرشحين لملء مجموعة من الاختبارات السريرية مع 300-600 سؤال لكل منهم. الانطباع ، بالطبع ، مثل هذا الاختيار جعل انطباعًا لا يمحى. كل من المرشحين وأرباب العمل. وعلى "مديري شؤون الموظفين" أنفسهم. إلى جانب ذلك ، فإن المخرجات هي بيانات "موضوعية". على ما يبدو من هناك نشأت أسطورة القدرة المطلقة للاختبارات.

لسوء الحظ ، هذه مجرد خرافة. استخدام الاختبارات للأغراض العلمية له عدد من القيود ، في حين أن استخدام الاختبار في الأعمال التجارية محدود بشكل مضاعف.

تقليديا ، تشمل مزايا الاختبار توحيد الأساليب ، ووجود نتيجة معيارية ، وإمكانية تكرار نتائجها. تعتبر البيانات التي تم الحصول عليها أثناء الاختبار موضوعية. كما أن العديد من المديرين التنفيذيين معجبون بالطبيعة العلمية لإجراءات التقييم في حالة الاختبار.

ومع ذلك ، فإن كل هذه المزايا تقريبًا لها "وجه عكسي للعملة". لنبدأ بالتوحيد القياسي. ليست كل الأساليب المستخدمة من قبل مديري الموارد البشرية موحدة حقًا (تم اختبارها على عينة مرجعية كبيرة ، والتي أكدت أن نتائج الاختبار ستكون هي نفسها للأشخاص الذين لديهم نفس السمة القابلة للاختبار) ، وغالبًا ما يتم استخدام اختبارات العلوم للهواة والشعبية في الموارد البشرية الشغل. علاوة على ذلك ، فإن التوحيد في حد ذاته ليس ضمانًا للجودة بعد: كقاعدة عامة ، يتم توحيد الاختبارات على الطلاب ، ولا يمكن لأحد أن يضمن أن معدل القلق ، على سبيل المثال ، بين الطلاب والمحاسبين ووسطاء الجمارك ، على سبيل المثال ، سيكون نفس الشيء.

يمكن أيضًا التشكيك في موضوعية البيانات التي تم الحصول عليها من خلال الاختبار. معظم الاختبارات المستخدمة في تقييم الموظفين هي استبيانات ، وليست كلها مجهزة بمقياس الأكاذيب. تم تصميم الجزء الأكبر من هذه الاستبيانات لأغراض البحث ، وتم إجراء الاختبار طوعًا ، أو بمبادرة من الموضوع ، لذلك لم يتم توفير حجم الأكاذيب ، أو كان محميًا بشكل سيئ: لم يكن للموضوع سبب للكذب. لذلك ، بالنسبة للشخص الحاصل على تعليم عالٍ (وهو ما يعني مستوى عالٍ من الذكاء) ، فإن "تجاوز" مثل هذا الاختبار لا يمثل مشكلة ، خاصةً إذا كان نجاح الاختبار يعتمد على ما إذا كان سيتم قبوله في وظيفة واعدة.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن الاستبيانات المرهقة تستغرق وقتًا طويلاً لإكمالها ومعالجتها وتفسيرها. بطبيعة الحال ، فإن الشخص الذي يقضي الكثير من الوقت والجهد في إكمال الاختبارات يبدأ في الشعور بالغضب تجاه الشركة والأشخاص الذين أخضعوه لمثل هذا "الاختبار". ونتيجة لذلك ، تتدهور صورة الشركة ويقل ولاء الموظفين.

بشكل عام ، يكون الاختبار النفسي في عمل الأفراد منطقيًا في حالتين: عند تقييم الملاءمة المهنية للمتخصصين في عدد من المجالات التي لها متطلبات خاصة للوظائف المعرفية (الانتباه ، والذاكرة ، والتفكير ، والمجال العاطفي ، وما إلى ذلك) للمحترف (محاسب ، مرسل ، طيار ، إلخ) وما إلى ذلك) وبتدفق كبير (التوظيف الجماعي أو شهادة المتخصصين من نفس النوع) ، عندما تكون سرعة التقييم ضرورية والقدرة على مقارنة النتيجة تصبح ذات أهمية كبيرة.

في الوقت نفسه ، لا يمكن تحديد العديد من الخصائص المطلوبة بشدة في سوق العمل (الشركة ، والولاء ، والبناء ، والتوجه نحو العملاء ، وما إلى ذلك) بشكل موثوق باستخدام الاختبارات. ومن المستحيل تحديد ما إذا كان المرشح سوف يتناسب مع الثقافة التنظيمية للشركة بأي طرق أخرى غير الملاحظة والمحادثة. بالإضافة إلى ذلك ، ليس من الممكن دائمًا إقامة صلة مباشرة بين وجود بعض الصفات النفسية لدى المرشح ونجاحه المهني ، ويمكن تعويض عدم وجود عدد من الصفات المهنية المهمة من خلال الخبرة وأسلوب النشاط الفردي. . بشكل عام ، فإن الهوس بتحديد مجموعة محددة مسبقًا من الخصائص يحد من نطاق المعلومات التي يمكن الحصول عليها أثناء المسح.

بشكل عام ، يتطلب استخدام اختبارات الاستبيان من مدير شؤون الموظفين كفاءة أقل في مجال علم النفس من التقنيات الإسقاطية والملاحظة والمقابلات ، لأن نتائج الاختبار كطريقة تعتمد بشكل ضئيل على مهارة الباحث. ومع ذلك ، فإن الافتقار إلى الكفاءة الكافية يمكن أن يؤدي إلى حقيقة أن القياس ليس ما تم التخطيط له بسبب عدم كفاية اختيار الطريقة. غالبًا ما يتم استخدام الاختبار الذي يجيده الباحث أو اعتاد استخدامه ، بدلاً من الاختبار المناسب للموقف. ربما صادف الكثيرون حقيقة أن الاختبار السريري MMPI ، الذي تم إنشاؤه لتحديد الأمراض العقلية الحادة من مجال الطب النفسي الكبير ، تم استخدامه لاختيار وتقييم المديرين وممثلي المبيعات ووكلاء التأمين وموظفي البنوك. حتى لو تجاهلنا القضايا الأخلاقية ، فإن مدى كفاية تطبيق هذه الطريقة خارج العيادة يثير ، بعبارة ملطفة ، شكوكًا كبيرة. واستخدام اختبار Rorschach (اختبار سريري إسقاطي أكثر تعقيدًا ، يستغرق إتقانه عدة سنوات) في مجموعات التركيز التسويقية (تخيل ، يحدث هذا) هو ببساطة أمر مروع. كما تظهر الممارسة ، يمكن تحقيق نتائج أكثر ملاءمة وغنية بالمعلومات في تقييم الاحتراف بمساعدة المقابلات المنظمة والمكونة خصيصًا وطريقة الحالة ومركز التقييم.

من حيث تنوع المعلومات المقدمة ، يعد الاختبار كطريقة أدنى بكثير من طرق مثل المحادثة والملاحظة. على الرغم من بساطتها الظاهرة وإبداعها وتحيزها و "طبيعتها غير العلمية" ، يمكن لمحادثة مدتها نصف ساعة أن تمنح طبيب نفساني ذي خبرة أو مديرًا مزيدًا من المعلومات حول شخص أكثر من نصف ساعة من الاختبار.

ومع ذلك ، هناك ثلاث فئات رئيسية من الاختبارات التي يمكن للموارد البشرية استخدامها بنجاح. هذه اختبارات إسقاطية واحترافية ومعرفية. تعطي الاختبارات الإسقاطية الكثير من المعلومات المختلفة عن شخص ما ، ولا تستغرق الكثير من الوقت لتمريرها ، ومن الصعب جدًا "خداعهم" ، لأن هذه الأساليب تروق إلى اللاوعي ، مع القليل من الاتصال مع مواقفنا ومعتقداتنا الواعية. هذا هو السبب في أن التقنيات الإسقاطية ، من بين أشياء أخرى ، هي أفضل طريقة لتحديد الأمراض العقلية الخطيرة ذات الطبيعة العضوية ، والتي قد لا يتم اكتشافها في الملاحظة والمحادثة. تتيح الاختبارات المعرفية تقييم ميزات الوظائف المعرفية: توزيع الانتباه ، ومقاومة الإجهاد ، وسرعة رد الفعل ، وما إلى ذلك. الاختبارات المهنية ، كقاعدة عامة ، ليست نفسية بطبيعتها. إنها تسمح لك بتقييم مستوى المعرفة المهنية للمتخصص.

في الختام ، أود أن أذكركم بأن بيانات الاختبار ، وكذلك رفض الخضوع للاختبار ، وفقًا للتشريع الحالي ، لا يمكن أن يكون سببًا لرفض مقدم الطلب أو الموظف في مكان العمل.

بناء على مواد من الأسواق الجديدة