„Nejsilnější lidskou potřebou,“ napsal jeden z nejvýznamnějších amerických psychologů William James, „je potřeba být oceněn. Pro dospělé může být hlavní motivací potřeba vytvořit a udržovat konzistentní sebeobraz a sebeúctu. Do této kategorie patří také potřeba sebeúcty a profesionálního úspěchu, touha uspět, mít prestižní a respektovanou práci ostatními a potřeba získat souhlas, uznání od organizace, vedení, přátel nebo podřízených.

Uznání úspěchů zaměstnanců. Pro mnoho lidí jsou úvahy o prestiži, odrážející hodnocení jejich přínosu, velmi důležité (a někdy rozhodující) při výběru místa pro práci. Pro téměř všechny západní organizace, které dosáhly významných úspěchů a staly se uznávanými světovými lídry, jsou programy zajišťující uznání a povzbuzení zaměstnanců za úspěchy v jejich práci nepostradatelným prvkem systému personálního řízení.

Uspokojení potřeby spravedlivého ohodnocení a respektu je zásadní pro přilákání nejlepších talentů: talentovaní odborníci, kteří mají široký výběr zaměstnání, často jdou tam, kde jsou nejvíce ceněni, a to se ne vždy promítne do nejvyššího platu.

Uznání úspěchů zaměstnanců je důležitým prostředkem k uspokojení jejich potřeby respektu. Většina společností oslavuje vysoké úspěchy svých zaměstnanců. Používají jak velké odměny, tak skromnější odměny.

Potřeba seberealizace.

Seberealizace je touha člověka maximalizovat svůj profesní a osobní potenciál v práci i mimo ni. Lidé s vysokou potřebou seberealizace, pokud jsou pro ně vytvořeny vhodné podmínky, jsou připraveni pracovat na maximum svých tvůrčích, intelektuálních a fyzických možností. To z nich dělá nejcennější zdroj organizace.

Příležitosti pro školení a rozvoj, realizace nezávislých projektů fungují tak, aby vyhovovaly potřebám této úrovně. Zaměstnanci jsou z velké části motivováni tím, že mají možnost se osvědčit nebo dosáhnout vyšší odborné úrovně.

Alderferova teorie.

Přístup Claytona Alderfera vznikl jako reakce na kritiku Maslowova hierarchického modelu. Alderfer navrhl jednodušší strukturu motivačně-potřebové sféry člověka a zdůraznil pouze tři typy potřeb (místo Maslowových pěti). Alderferova teorie dostala svůj název – ERG – podle tří písmen tří jím identifikovaných skupin potřeb:

Potřeby existence (Existence);

Potřeby sociálních kontaktů (příbuznost);

Potřeby růstu;

Na rozdíl od Maslowa, který předpokládal, že motivace se může vyvíjet pouze zdola nahoru, od nižších k vyšším potřebám, Alderfer tvrdí, že pohyb může jít oběma směry. Potřeby podle Alderfera nejsou aktivovány v žádném konkrétním pořadí; jejich aktualizace závisí jak na individuálních vlastnostech člověka, tak na specifikách situace, jakákoliv potřeba může být aktualizována bez ohledu na uspokojování ostatních potřeb. Podle teorie ERG platí, že pokud jsou snahy o uspokojení potřeb jakékoli úrovně neustále neúspěšné, pak se člověk může vrátit k chování, které uspokojuje jednodušší, z hlediska možnosti jejich uspokojování, potřeby. Zaměstnanec, který není schopen v rámci své pracovní činnosti uspokojovat potřeby osobního a profesního růstu, se může pozastavit nad tím, že bude svou práci vykonávat jen v nezbytně nutné míře, aby nepřišel o místo a uspokojoval sociální potřeby (např. potřeba komunikace), to jsou potřeby nižší úrovně.

Podle Alderferovy teorie odráží hierarchie potřeb vzestup od specifičtějších potřeb k méně specifickým. Pokaždé, když není poptávka uspokojena na vyšší úrovni, dojde k přepnutí na specifičtější potřebu na nižší úrovni.

Alderfer se pokusil vytvořit souvislost mezi uspokojováním potřeb a jejich aktivací a ve výsledku identifikoval sedm principů.

1. Čím méně jsou potřeby existence uspokojovány, tím více se projevují.

2. Čím slabší sociální potřeby jsou uspokojeny, tím silnější je efekt existenčních potřeb.

3. Čím plněji jsou uspokojovány sociální potřeby, tím silnější je účinek existenčních potřeb.

4. Čím méně jsou uspokojovány potřeby existence, tím aktivněji se projevují sociální potřeby.

5. Čím méně jsou uspokojovány potřeby osobního růstu a seberealizace, tím silnější jsou sociální potřeby.

6. Čím plněji jsou uspokojovány sociální potřeby, tím aktuálnější jsou potřeby osobního růstu.

7. Čím méně jsou potřeby osobního růstu uspokojovány, tím aktivněji se projevují. Čím více je uspokojena potřeba osobního růstu, tím silnější se tato potřeba stává.

Alderfer se tak vymanil z určité nepružnosti Maslowova modelu a ukázal, že pořadí aktualizace potřeb může být jiné, než uváděl Maslow, a závisí nejen na jeho místě v hierarchii, ale také na stupni uspokojení této potřeby a nějaké další potřeby..

Přestože ERG - teorie byla pokusem o rozvinutí motivační teorie A. Maslowa, nedostalo se jí stejného uznání od praktiků.

Herzbergova dvoufaktorová teorie.

Další krok k pochopení motivačních mechanismů pracovní činnosti učinil Frederik Herzberg. Jeho práce měla obrovský dopad na manažerskou praxi.

Herzberg se vydal jinou cestou než Maslow a Alderfer. Nezajímal se o obsah jednotlivých motivů (potřeb). Zajímal ho výsledek, který vede k rozdílu v motivaci pracovníků – produktivita efektivity jejich práce. Herzberg vycházel z toho, že pracovní spokojenost je základem vysoké produktivity, a tak se snažil pochopit, co určuje spokojenost či nespokojenost pracovníků s jejich prací. „Postoj lidí k jejich práci může rozhodnout o úspěchu či neúspěchu jakéhokoli průmyslového koncernu, bez ohledu na to, zda je jeho kapacita využita na 50 % nebo 100 %. Ve skutečnosti se v těžkých časech může ukázat, že hranice oddělující, zda koncern přežije nebo ne, bude záviset na morálním stavu v týmu,“ napsal Herzberg.

Pod vedením Herzberga v různých zemích světa, včetně socialistických, v 60. a 70. letech proběhlo velké množství studií, během kterých byla respondentům položena otázka: „Popište jakékoli časové období nebo událost, během níž zažívali zvlášť pozitivní nebo zvlášť negativní pocity ze své práce. Může to být práce, kterou právě děláte, nebo jakákoli jiná. Vzpomenete si na okamžiky takových vzestupů a pádů ve vašem přístupu k práci? Prosím, řekni mi o nich." Získané odpovědi byly analyzovány a podrobeny faktorové analýze.

Výsledky ukázaly, že faktory odpovědné za profesní spokojenost (motivaci) se liší od faktorů, které způsobují profesní nespokojenost (nedostatek motivace). Herzberg tvrdil, že jelikož za nespokojenost a pracovní spokojenost jsou zodpovědné různé faktory, nejsou tyto dvě podmínky póly stejné škály. Opakem profesní spokojenosti nebude nespokojenost s prací, ale nedostatek spokojenosti a opakem nespokojenosti nebude pracovní spokojenost, ale absence nespokojenosti.

Na první pohled vše působí velmi zmateně. Není to totéž – „nespokojenost“ a „nedostatek spokojenosti“? Jak rozumět takovým výrazům: „ne spokojenost, ale nepřítomnost nespokojenosti“ nebo „ne nespokojenost, ale nepřítomnost spokojenosti“? V podstatě jsou však Herzbergovy myšlenky velmi jednoduché, zmatek zde má čistě jazykový charakter: pro nás jsou nespokojenost a nespokojenost synonyma, Herzberg zjistil, že jde o zcela odlišné stavy.

Herzberg se domníval, že za odpověďmi účastníků průzkumu jsou dva odlišné soubory lidských potřeb. Jednu řadu lze připsat „živočišné povaze člověka – vrozené touze vyhýbat se bolesti, plus všechny získané touhy, které jsou dány základními biologickými potřebami. Tyto faktory vyhýbání se nespokojenosti a pro ně si Herzberg vypůjčil pojem hygiena z medicíny. „Hygiena“ podle Herzberga „je pro lidské zdraví. Nejedná se o léčbu, ale spíše o prevenci.

Moderní metody recyklace odpadu, čištění vody a vzduchu nemoci neléčí, ale bez nich by nemocí bylo více.“ Stejně tak hygienické faktory nevytvářejí spokojenost (a vnitřní motivaci), pouze odstraňují nespokojenost. Hygienické faktory jsou externí vůči práci (popisují vnější aspekty práce, pracovní situaci) a zahrnují firemní politiku, manažerské postupy, kontrolu, mezilidské vztahy, pracovní podmínky, plat, postavení a bezpečnost.

Tabulka Hygienické faktory podle Herzberga.

hygienické faktory	Obecná neefektivita firmy, pramenící z iracionality činností, plýtvání energií a zdroji, zdvojování povinností či vnitřního boje o moc. Nedostatek povědomí o pracovních povinnostech. Škodlivé důsledky firemní politiky: nespravedlivé jmenování, hodnocení atd.
Formální vedení (technické aspekty vedení)	Nešikovné vedení, neschopnost normálně si zorganizovat práci, neschopnost nadchnout podřízené, krátkozrakost vedoucího, nízká odborná úroveň vedoucího.
Mezilidské vztahy	Špatné vztahy s nadřízenými, podřízenými a kolegy; špatná kvalita společenského života v práci
Plat	Celková výše peněžité náhrady, spravedlnost ve mzdové agendě
	Pozice ve vztahu k ostatním, vyjádřená v názvu pozice, velikost a výzdoba kanceláře, značka auta, parkovací místo atd.
Spolehlivost	Nejistota, úzkost, strach ze ztráty pozice nebo zaměstnání
Osobní život	Vliv práce na rodinný život člověka, včetně stresu, přesčasů nebo stěhování
Pracovní podmínky	Nevhodné umístění podniku, nedostatek podmínek pro kvalitní práci, nedostatečné množství nebo příliš mnoho práce.

Všechny tyto prvky mohou podle Herzberga v případě jejich nepříznivého stavu vyvolat u člověka pocit nespokojenosti nebo nespokojenosti s prací. Dobrý stav těchto faktorů přitom nepovede k vysoké motivaci zaměstnanců, ale vyvolá pouze nedostatek nespokojenosti.

Další soubor potřeb (které podle Herzbergova výzkumu stály za faktory určujícími spokojenost lidí s jejich prací) je spojen s jedinečnou lidskou vlastností – schopností seberealizace, úspěchu a psychického růstu. Je běžné, že člověk hledá cesty seberealizace ve všech oblastech svého života a práce je jednou z nejdůležitějších oblastí. Podmínky, ve kterých svou práci vykonává, mu nemohou poskytnout vysoké uspokojení. Příležitosti k růstu se objevují pouze tehdy, když jsou v pracovním prostředí růstové faktory. Růstové faktory (které jsou interní pro práci), neboli motivátory, jsou:

1. Úspěchy. Faktor úspěchu byl častěji než ostatní nalezen v popisech spojených s prožitkem vysoké spokojenosti (41 %). V centru příběhů zařazených do této skupiny jsou fakta o úspěšném dokončení pracovního zadání, řešení nových pracovních úkolů, zavádění nových systémů. Faktor úspěchu může sloužit jako zdroj pozitivních pocitů bez ohledu na uznání.

2. Uznání je druhým nejčastěji zmiňovaným faktorem, objevilo se ve třetině příběhů spojených s pozitivním vztahem k práci (33 %). Zdroji uznání mohou být: vedení, kolegové, klienti nebo podřízení. Důležitým aspektem efektivity uznání při vytváření pozitivní nálady v práci je přítomnost nějakého úspěchu, to znamená, že uznání spojené s prožitkem vysoké spokojenosti se zřídka vyskytuje bez doprovodného úspěchu.

4. Odpovědnost. Jednalo se o témata jako schopnost pracovat bez neustálého dohledu nadřízených, schopnost převzít odpovědnost za své činy, převzít odpovědnost za práci druhých a vykonávat zodpovědnější práci bez formálního povýšení.

5. Kariérní postup. Povýšení ve smyslu zvýšené spokojenosti je u respondentů často spojováno s pocitem profesního a osobního růstu, uznání, úspěchu a odpovědnosti.

Herzberg ukázal, že ze všech faktorů přispívajících k pracovní spokojenosti bylo 81 % motivátorů a ze všech faktorů přispívajících k pracovní nespokojenosti zaměstnanců bylo 69 % hygienických faktorů.

Herzberg shrnuje výsledky svého výzkumu a učinil řadu závěrů:

1. Špatné hygienické faktory vedou k pracovní nespokojenosti.

2. Dobrý stav motivátorů může jen částečně a neúplně kompenzovat nepříznivý stav hygienických faktorů.

3. Za normálních podmínek je dobrý stav hygienických faktorů vnímán jako přirozený a nepůsobí motivačně.

4. Maximálního pozitivního motivačního dopadu je dosaženo pomocí dobrého stavu motivátorů s vyhovujícím stavem hygienických faktorů.

Na rozdíl od Maslowovy teorie Herzbergova dvoufaktorová teorie neimplikuje hierarchickou organizaci motivů (potřeb), tedy skutečnou (vnitřní) motivaci, touha zaměstnance pracovat s plným nasazením podle Herzberga nezávisí na uspokojování hygienických potřeb. Herzberg píše: „Je třeba mít na paměti, že k uspokojení potřeb pracovníka fungují dvě skupiny faktorů, ale jsou to „motivátory“, které jsou hlavními zdroji spokojenosti s prací a způsobují samotné zlepšení produktivity a kvality práce, které toto odvětví se snaží dosáhnout z pracovní síly. Uspokojením hygienických potřeb pracovníka nezbývá než doufat v odstranění možnosti zklamání v práci a snížení kvality pracovního výkonu.

Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace vedla pro manažerskou praxi k následujícím závěrům:

1. Mnoho organizací, které se zabývají lepším využíváním lidských zdrojů, které mají k dispozici, vynakládá velké náklady na vytvoření dobrých pracovních podmínek v organizaci a věří, že tak mohou zvýšit spokojenost zaměstnanců s jejich prací v organizaci. posílit je.motivace. Je však třeba mít na paměti, že takovou politikou lze dosáhnout pouze snížení nespokojenosti pracovníků s jejich prací, odstraněním zdrojů, které mohou tuto nespokojenost způsobit.

2. Pro efektivní ovlivňování motivace zaměstnanců, pro zvýšení jejich připravenosti tvrdě pracovat v zájmu organizace je nutné nejen řešit hygienické faktory, ale také ovlivňovat zaměstnance prostřednictvím faktorů souvisejících se skupinou motivátorů, ovlivňovat zaměstnance a ovlivňovat je v zájmu organizace. vytváření lepších podmínek pro uznání úspěchů, profesního a pracovního růstu, nabízení zodpovědnější, perspektivnější a smysluplnější práce.

Herzberg navrhl způsob, jak přejít od „hygieny“ k motivaci prostřednictvím procesu, který nazval „obohacováním práce“. Vychází z toho, že jediným způsobem, jak zaměstnance motivovat, je učinit práci pro zaměstnance smysluplnější a zajímavější. Pokud je práce, kterou dělají, nudná a nezajímavá, pak je potřeba ji obohatit.

Přístupy Maslowa, Alderfera a Herzberga mají v podstatě jedinou základní strukturu: hlavní prvky každé z teorií jsou založeny na stejných otázkách, ale seskupené odlišně.

Klíčový výkonnostní model Hankman-Oldham.

J. Hankman a J. Oldham rozvinuli a systematizovali Herzbergovy myšlenky týkající se metod obohacování práce a zvyšování motivačního potenciálu práce.

Podle Hackman-Oldhamova modelu je vysoká pracovní motivace určena následujícími psychologickými stavy pracovníků:

Pochopení smyslu práce Pokud zaměstnancům připadá práce příliš jednoduchá (primitivní) a nesmyslná, pak bude motivace nízká.

Pocit odpovědnosti za kvalitu a množství vyráběných produktů.

Povědomí o výsledcích. Díky zpětné vazbě, která zaměstnancům ukazuje, jak dobře plní úkol, se snižuje jejich motivace.

Psychické stavy pracovníků, které určují sílu pracovní motivace, způsobují následující hlavní charakteristiky práce.

Různorodost pracovního procesu je míra, do jaké výkon práce vyžaduje řešení různých úkolů, využívání nejrůznějších znalostí, dovedností a schopností. Například sekretářka může vykonávat řadu různých úkolů: používat těsnopis, pracovat na počítači, odpovídat na telefonní hovory, dávat dotazy návštěvníkům a tak dále.

Dokončení úlohy je rozsah, v jakém je úloha úplným cyklem operací, dokončením úlohy od začátku do konce. Například krejčí bude mít vysoký stupeň dokončení práce, pokud provede veškerou práci spojenou s ušitím obleku (měření, výběr materiálů, střih, pasování a ušití).

Důležitost úkolů je míra, v níž si zaměstnanec uvědomuje význam prováděných úkolů pro jiné lidi, organizaci nebo společnost. Velmi vysoký bude například význam práce lékařů podílejících se na hledání léku na vážnou nemoc.

Tyto tři faktory přispívají k pocitu hodnoty díla. Podle výkonového modelu bude práce vnímána jako smysluplná, pokud je vnímána jako důležitá, rozmanitá a smysluplná.

Schopnost uplatňovat nezávislost - míra svobody zaměstnance a právo plánovat, určovat rozvrh práce, rozhodovat o způsobu jejich plnění. Nezávislost v práci dává zaměstnancům pocit osobní odpovědnosti za výsledky své práce. Pracovníci sami rozhodují o tom, co a jak budou dělat.

Zpětná vazba - jak včas a plně jsou zaměstnanci poskytovány informace o vlastní efektivitě a míře souladu výsledků práce a pracovního chování se stanovenými požadavky.

Příkladem organizace práce podle modelu klíčových charakteristik je práce chirurga. Chirurg musí ve své práci prokázat různé dovednosti a schopnosti; jeho odborná činnost se vyznačuje vysokým stupněm dokončení, protože se věnuje pacientovi od začátku onemocnění až po jeho vyléčení (od diagnózy po operaci a léčbu v pooperačním období), jeho práce má velký význam (život nebo smrt pacienta), má vysoký stupeň nezávislosti, protože chirurgové zpravidla samostatně rozhodují o taktice operace; a má jasnou a okamžitou zpětnou vazbu o úspěchu svých operací.

Druhým pólem je práce pracovníků montážní linky. Všech pět klíčových charakteristik zde bude mít nízké hodnoty.

Model klíčových charakteristik uvádí, že výkon určují tyto tři kritické psychologické stavy (významnost, odpovědnost za výkon a znalost výkonu), jmenovitě motivace, výkon a výkon, pracovní spokojenost, absence a fluktuace zaměstnanců. Čím vyšší význam práce, odpovědnost za vykonanou práci a znalost výsledků zažíváte, tím pozitivnější výsledky lze očekávat. Pokud člověk vykonává práci, která zahrnuje vysokou úroveň všech pěti klíčových charakteristik, pak bude v souladu s Hackman-Oldhamovým modelem klíčových pracovních charakteristik vysoce motivovaný a spokojený se svou prací.

Tento model je zvláště úspěšný při popisu chování jedinců, kteří mají vysokou potřebu růstu, pokroku a rozvoje. Ti pracovníci, kteří se nijak zvlášť nezajímají o osobní růst a rozvoj, nebudou produkovat teoreticky předpokládané psychologické reakce na klíčové výkonnostní charakteristiky, a tedy ani výsledky výkonnosti, předpovídané tímto modelem. Zahrnutím této proměnné do svého modelu Hackman a Oldham uznávají omezení obohacování práce. Ne každý zaměstnanec si chce komplikovat práci, zvyšovat odpovědnost a samostatnost a ne vždy takové obohacení práce vede ke zvýšení motivace a vysoké spokojenosti zaměstnanců, zvýšení produktivity a kvality práce.

Pokud odborník určí relativní důležitost každé z charakteristik pracovního procesu navrženého Hackmanem a Oldhamem pro konkrétní práci, lze vypočítat její motivační potenciál.

Warrův „vitamínový“ model.

Originální přístup k motivaci zaměstnanců navrhl P.N. Warr spolu s kolegy. Motivy rozdělil do dvou skupin podle jejich vlivu na lidské chování a nakreslil analogii s vlivem různých vitamínů na lidské zdraví.

Je známo, že člověk potřebuje denní příjem vitamínů; nedostatek vitamínů (hypovitaminóza) má špatný vliv na zdraví, ale nadbytek některých vitamínů (hypervitaminóza) vede i k nemocem. Warr věří, že stejně tak člověk potřebuje určitou minimální část devíti proměnných, aby si udržel pracovní spokojenost. Jedná se o následující proměnné:

Fyzická bezpečnost

Společenská pozice hodnoty pro jednotlivce

Externě definované cíle

Rozmanitost

Jasnost, jasnost

Řízení

Používání dovedností

Mezilidské kontakty

Stav duševního zdraví je možný pouze za předpokladu, že jedinec při výkonu své profesní činnosti přijímá minimální dostatečnou dávku jím požadovaných „vitamínů“, avšak nadbytek některých faktorů může škodit vyvolávající stavy podobné stavům otravy, popř. toxické reakce s předávkováním vitaminy A a D. Jiné Jinými slovy, je škodlivé, když něco nestačí, ale když je určitých faktorů příliš mnoho, pak je to také plné problémů.

Některé faktory pracovního prostředí - nazývají se CE - faktory - nezpůsobují žádnou škodu, i když jsou přítomny v nadbytku, svým působením se blíží vitaminu C a E, které se z těla vylučují, pokud je tělo přijímá v přebytek. Další faktory (označují se jako AD - faktory) jsou svým působením blízké vitaminům A a D, které při nadbytku vyvolávají toxické reakce.

Vysokoúrovňové účinky proměnných CE a AD.

Proměnné AD na vysoké úrovni

Aby manažer mohl vytvořit optimální podmínky z hlediska udržení vysoké úrovně pracovní motivace podřízených, měl by si dobře uvědomovat, jak může pracovní situace ovlivnit jejich spokojenost s prací a chuť vynaložit další úsilí při výkonu přidělené úkoly.

„Motivační strava“ zaměstnanců by měla být dobře vyvážená, měla by obsahovat dostatek různých „vitamínů“. Ale AD - proměnné jsou plné nebezpečí, protože mohou působit nejen jako motivátory, ale také jako demotivátory. Za těmito proměnnými se skrývá styl vedení a organizace práce.

Atkinson a McClelland přistupují (potřeba úspěchu a moci).

Americký vědec David McClelland se začal zajímat o rozdíl mezi lidmi, kteří dosáhli vysokých výsledků ve svém oboru činnosti. On a jeho kolegové zjistili, že tito lidé se vyznačují vysokou úrovní rozvoje následujících potřeb:

potřeba úspěchu: touha dosáhnout úspěchu, překonat ostatní lidi za účelem řešení složitých problémů;

potřeba sounáležitosti: potřeba cítit sounáležitost se skupinou, touha navázat úzké osobní vazby s jinými lidmi;

potřeba moci: touha ovlivňovat druhé lidi, kontrolovat jejich činy, nést odpovědnost za výsledky činnosti jiných lidí;

Potřeba sounáležitosti v podstatě odpovídá již diskutovaným společenským potřebám a nutnosti respektovat Maslowovu pyramidu, nebudeme se jí tedy příliš věnovat.

Lidé se výrazně liší v míře ovlivnění jejich chování tou či onou skupinou potřeb.

Potřeba moci a vlivu.

Potřeba moci se projevuje v tom, že se člověk snaží ovládat lidi, zdroje a procesy vyskytující se v jeho prostředí.

Lidé se výrazně liší v závažnosti potřeby moci a v jejím projevu v chování. Někteří získávají uspokojení ze svého vlivu na druhé, ze své schopnosti vyvolat v lidech silné emoce – strach, obdiv, hněv atd. Jiní čerpají uspokojení z manipulace s lidmi. Ještě jiní potřebují moc, aby dosáhli svých cílů. V každém případě nejpřímější formou uspokojování potřeby moci je schopnost přímo ovlivňovat pocity, postoje a chování lidí.

Osoby s vysokou motivací k moci (dominanci) lze rozdělit do dvou skupin.

První skupinu tvoří ti, kteří hledají moc kvůli moci samotné. V první řadě je přitahuje možnost ovlivňovat ostatní lidi. Zájmy organizace pro ně často ustupují do pozadí, zaměřují se na svou vedoucí pozici v organizaci, na schopnost vládnout, na svou sílu organizace. Nejde jim ani tak o zájmy organizace, zájmy věci, jako o výhody, které získávají obsazením vedoucích pozic.

Do druhé skupiny patří jednotlivci, kteří se snaží realizovat svůj vůdčí potenciál v zájmu věci, za účelem řešení organizačních problémů. Největší příležitosti k uspokojení této aspirace se otevírají při obsazování vedoucích pozic. Lidé patřící do druhé skupiny uspokojují svou potřebu moci stanovením cílů, stanovováním úkolů týmu a účastí na procesu jejich dosahování. Zároveň je velmi důležité, aby hledali příležitosti k motivaci lidí a dosažení těchto cílů a zapojovali podřízené do rozvoje cílů a pomáhali při jejich dosahování. Potřeba moci pro tyto lidi není touhou uspokojit jejich ješitnost, ale způsobem, jak vyřešit organizační problémy. Takoví lidé jsou oddaní své organizaci, zapálení pro svou práci a pracují bez ohledu na čas.

Motivace k moci se může projevit nejen v touze člověka ovlivňovat ostatní lidi, ale také v touze vykonávat kontrolu nad svou pracovní situací, v touze po větší nezávislosti a nezávislosti v práci.

Jedinci s nízkou potřebou moci se vyhýbají vedoucím pozicím a cítí se nepříjemně, když musí vést nebo ovlivňovat ostatní lidi.

Potřeba úspěchu

Potřeba dosáhnout vysokého výsledku, touha po úspěchu má velký význam pro pochopení pracovního chování. Lidé s vysokou potřebou úspěchu jsou připraveni převzít odpovědnost za řešení problémů, snaží se být úspěšní a preferují samostatnou, různorodou práci. Pracovníci s nízkou potřebou úspěchu dávají přednost práci ve stabilních, spolehlivých a předvídatelných situacích.

Výzkum ukázal, že lidé, kteří mají silnou potřebu dosáhnout úspěchu, se vyznačují řadou specifických rysů.

Charakteristika lidí s vysokou potřebou úspěchu.

1. Sklon k průměrnému stupni rizika, k kalkulovanému riziku. Mnoho lidí věří, že lidé, kteří mají vysokou potřebu úspěchu, budou vysoce riskovat. Výsledky výzkumu však ukazují, že tomu tak není. Například při experimentu s házením kroužků na kolík se ukázalo, že lidé s nízkou a vysokou potřebou úspěchu se chovají odlišně. Jedinci s nízkou potřebou úspěchu mají tendenci stát buď příliš blízko ke kolíku, nebo příliš daleko od něj. Subjekty s vysokou potřebou úspěchu vždy volily vzdálenost od kolíku tak, aby poskytovaly příležitost otestovat jejich schopnosti. Nedostali se příliš blízko, protože by to bylo příliš snadné, a nedošli příliš daleko, protože pak by to neurčovaly jejich schopnosti, ale pouhá náhoda nebo štěstí.

Jinými slovy, lidé s nízkou potřebou úspěchu mají tendenci podstupovat buď nízké riziko, nebo příliš vysoké, zatímco jedinci s vysokou potřebou úspěchu mívají střední stupeň rizika, vypočítané riziko. To bylo potvrzeno četnými experimenty, od dětských her až po přijímání důležitých rozhodnutí v profesní činnosti a vykonávání odpovědné práce.

2. Potřeba okamžité zpětné vazby. Lidé s vysokou potřebou úspěchu preferují činnosti, které poskytují okamžitou a konkrétní zpětnou vazbu o míře dosažení cíle. Tíhnou k zaměstnáním či profesím, kde je možnost neustále vyhodnocovat dosažené výsledky (obchod, stavebnictví) a preferují takové koníčky, které umožňují neustále vidět výsledek či pokrok (práce se dřevem, autoopravárenství apod.).

3. Spokojenost ze samotného procesu provádění práce. Lidé s vysokou potřebou úspěchu nacházejí uspokojení v procesu plnění úkolů, které nemusí nutně doprovázet materiální odměny. Jedinci s vysokou potřebou úspěchu vnímají peníze jako formu zpětné vazby nebo ukazatele toho, jak je jejich práce hodnocena.

4. Zaujatost úkolem. Pokud si člověk s vysokou potřebou úspěchu zvolil cíl, má tendenci se plně věnovat práci, dokud není úspěšně dokončena. Neradi se vzdávají napůl a neradi pracují napůl.

Výzkumníci studující potřebu úspěchu identifikovali dvě složky, které určují úroveň rozvoje této potřeby u člověka: motivaci k úspěchu a touhu vyhnout se neúspěchu. Například pečlivost studenta, který dělá domácí úkoly, lze definovat jako touhu získat dobrou známku. Stejně tak strach ze špatné známky, napomenutí od učitelů nebo strach z trestu od rodičů. V tomto případě je možná jak převaha jedné ze složek, tak jejich relativní rovnováha.

Četné studie potvrdily souvislost mezi výkonovou motivací a produktivitou a efektivitou práce. Bylo zjištěno, že lídři, kteří úspěšně pracovali v podmínkách intenzivní konkurence, měli vyšší potřebu úspěchů než lidé, kteří dosahují úspěchu v konkurenčních situacích, mají úroveň motivace k úspěchu, která je výrazně vyšší než průměrná úroveň.

Manažeři mohou ovlivnit sílu potřeby svých podřízených po úspěchu tím, že jim umožní projevit více autonomie, odpovědnosti a iniciativy, ztíží úkoly, pravidelně vyhodnocují výkon a podporují vysoký výkon. Lídři, kteří tuto strategii přijali, často říkají, že chtějí u svých podřízených rozvíjet vítěznou mentalitu.

Studium různých profesí ukázalo, že podnikatelé se vyznačují nadprůměrnou výkonovou motivací a podprůměrnou motivací v sociálních vazbách. Více jim záleží na úspěšném dokončení úkolu.

Vrcholoví lídři mají vyšší potřebu moci a snaží se tuto moc uplatňovat tím, že přimějí ostatní lidi, aby přijali a dosáhli cílů organizace. Touha pracovat ve prospěch organizace a potřeba ovlivňovat ostatní činí takové lidi pro organizaci velmi cennými.

Pro zamilované a blízké muže je důležitá víra v jeho sílu a schopnosti, absence výčitek vůči němu (přijímání takového, jaký je), ocenění jeho péče, obdiv k jeho úspěchům, schvalování jeho rozhodnutí a povzbuzování v jeho úsilí. . Pro ženy je důležité něco jiného, ​​a to péče, porozumění, respekt, oddanost, uznání, posílení sebevědomí.

To jsou primární potřeby zamilovaného muže a ženy. Znamená to, že:

• Muži jsou také rádi, že to ženy tolik potřebují a ženy s potěšením neodmítnou to, co je pro muže tak důležité, ale naznačené potřeby jsou v prioritách toho, co je pro ně důležité.
• Muži mají tendenci dávat ženě to, co je drahé samotným mužům (potřeby mužského seznamu): myslí si, že je to drahé, ale ženy to ve skutečnosti příliš neocení. Stejně tak muži neocení to nejcennější (v chápání žen), což je ženský seznam.
• Muži neocení péči o sebe, dokud v sebe nepocítí důvěru. Žena neocení důvěru, dokud nebude cítit, že je o ni postaráno.

Párový vztah mužských a ženských potřeb

1. Ona potřebuje péči, on potřebuje důvěru (víru ve své schopnosti)

Když muž projevuje péči a porozumění, projevuje zájem o city své partnerky a upřímně mu záleží na jejím blahu, žena na něj automaticky reaguje důvěrou a přijetím takového, jaký je. Když žena dá muži najevo svou důvěru (všechno zvládnete i bez mého pobízení), automaticky na něj reaguje s péčí, kterou jeho přítelkyně tolik potřebuje.

Tím, že žena muži důvěřuje, je mu stále otevřenější, dokáže ze vztahů získat mnohem více – a muž začíná mít pocit, že se mu opravdu věří. To znamená, že dělá vše, co na něm závisí – muž je uvolněný, spokojený a ženě již s potěšením odpovídá.

Co je pro muže důvěra (víra v jeho schopnosti), viz Rytíř v zářící zbroji

2. Ona potřebuje pochopení, on potřebuje přijetí toho, kým je.

Když muž bez podráždění, ale naopak se soucitem a živým zájmem naslouchá ženě, která mluví o své milované, má pocit, že je vyslyšena a pochopena. Porozumění nezahrnuje hádání myšlenek a pocitů: spočívá ve získávání informací z slyšeného a správném vyhodnocení. Čím více je uspokojována potřeba ženy být slyšena a pochopena, tím snazší je pro ni přijmout muže takového, jaký je (a to je to, co potřebuje).

Když žena potká muže s láskou, aniž by se ho snažila předělat, má pocit, že je přijímán se všemi jeho plusy i mínusy. Partnerka ho vůbec nepovažuje za ideál, ale dává jasně najevo: nehodlá ho „vylepšovat“ a věřit, že to muž udělá sám. S takovým přístupem je pro něj mnohem snazší naslouchat své partnerce a chápat její touhy – a to je přesně to, co ona potřebuje.

3. Ona potřebuje respekt, on potřebuje uznání

Když muž při jednání se ženou uznává a staví její práva, touhy, potřeby, myšlenky a pocity na první místo, má jistotu, že je respektována. Konkrétní, hmatatelné projevy této úcty – květiny, vzpomínka na narozeniny, rodinná schůzka atd. – jsou velmi důležité pro uspokojení třetí primární potřeby ženy v oblasti lásky. Pro ženu, která cítí úctu muže, je mnohem snazší ukázat mu vděčnost, kterou si zaslouží.

Když se žena v důsledku mužova snažení cítí dobře, je mu za to vděčná. Ocenění je přirozenou reakcí na pocit podpory. Muž, který pociťuje vděčnost ženy, ví, že jeho úsilí nebylo marné, a s obnovenou vervou je zdvojnásobí. A úcta k partnerovi se zvýší.

4. Ona potřebuje oddanost, on potřebuje obdiv

Když muž upřednostňuje potřeby ženy (a ne své zájmy – práce, studium, zábava atd.) a je hrdý na to, že ji může ve všem podpořit, uspokojí čtvrtou primární potřebu partnerky – být milován. S pocitem, že zaujímá nejdůležitější místo v jeho životě, žena nejen sama rozkvétá, ale také snadno začne prožívat obdiv ke svému partnerovi.

Stejně jako žena potřebuje mužskou oddanost, potřebuje on její obdiv. Obdivovat muže znamená dívat se na něj s potěšením, radostným překvapením, souhlasem a potěšením. Cítí obdiv partnerky, když je šťastně ohromena a objevuje v něm nějakou zvláštní vlastnost nebo talent. Může to být smysl pro humor, síla, cílevědomost, bezúhonnost přírody, poctivost, romantika, laskavost, láska, porozumění a další tzv. staromódní ctnosti. Muž, který cítí obdiv přítelkyně, získává dostatek sebevědomí, aby se ženě věrně věnoval a zbožňoval ji.

5. Ona potřebuje uznání, on potřebuje souhlas.

Když muž nehledí na city a touhy ženy, nehádá se s nimi, ale přijímá a uznává je takříkajíc legalitu, žena se cítí milována, protože je uspokojena její pátá primární potřeba ve sféře lásky. (Je důležité pamatovat na to, že může akceptovat partnerský pohled a přitom mít svůj vlastní.) Když muž dává ženě najevo, že uznává její práva, dostává od ní souhlas, který nutně potřebuje.

V hloubi duše chce být každý muž hrdinou pro svou milovanou, rytířem v zářivé zbroji. Známkou toho, že prošel zkouškami na rytířský titul, je souhlas přítele, který naznačuje, že partner je pro ni dobrý a je s ním docela spokojená. (Pamatujte si, že vyjádřit svůj souhlas muži nemusí vždy znamenat souhlasit s ním.) Souhlas je uznáním jeho činů nebo nadějí, že partnerka je vedena dobrými úmysly. Když muž obdrží tolik potřebnou podporu, snáze rozpozná platnost partnerčiných citů.

6. Ona potřebuje posílení důvěry, on potřebuje povzbuzení

Když muž ženě opakovaně dokazuje, že ji chápe, respektuje, oceňuje, je jí oddán, stará se o ni, čímž uspokojuje další z jejích primárních potřeb: žena potřebuje potvrzení, že se mají dobře. Toto chování muže pro partnerku znamená, že je vždy milována.

Muž obvykle dělá chybu, když věří, že když kdysi uspokojoval všechny primární potřeby své partnerky v oblasti lásky a ona se cítí šťastná a sebevědomá, teď jednou provždy uvěří, že je milována. Nicméně není. Je na muži, aby znovu a znovu posiloval sebevědomí ženy.

Jednou z primárních potřeb muže je povzbuzení od ženy. Schvalující chování přítelkyně mu dává naději a povzbuzení, protože vyjadřuje víru v jeho schopnosti a sílu charakteru. Když partner dává muži najevo důvěru, uznání, obdiv a souhlas, přijímá ho takového, jaký je, inspiruje ho to k tomu, aby se stal ještě lepším, což zase podněcuje partnera k tomu, aby znovu a znovu posiloval důvěru ženy v její lásku. přesně to, co potřebuje.

Z knihy D. Graye "Muži jsou z Marsu, ženy z Venuše."

Videa z Yana Štěstí: rozhovor s profesorem psychologie N.I. Kozlov

Témata konverzace: Jakou ženou musíte být, abyste se mohli úspěšně oženit? Kolikrát se muži žení? Proč je tak málo normálních mužů? Bezdětný. Rodičovství. Co je láska? Příběh, který nemůže být lepší. Platit za příležitost být nablízku krásné ženě.

Potřeba uznání a respektu je jednou ze základních lidských potřeb. Každý z nás má pocit vlastní hodnoty. Všichni potřebujeme podporu a ocenění jak své osobnosti, tak výsledků naší práce. Na základě hodnotových soudů chápeme, jak nás ostatní vnímají, jaké jsou naše silné a slabé stránky. Můžeme si udělat vlastní portrét v očích ostatních.

Touha prosadit se, ukázat svůj význam leží v srdci sebeúcty. Pro pocit uspokojení je nutné ji udržovat. Pokud se člověk cítí silný, silný, svobodný, kompetentní, respektovaný, nezávislý, pak jde životem sebevědomě. Pokud jeho potřeba není uspokojena, pak se cítí slabý, bezcenný, bezmocný, neschopný čehokoli. Ztrácí chuť do života, přepadá ho melancholie a sklíčenost, upadá do depresí a dlouhý pobyt v tomto stavu nekončí ničím dobrým. Porucha může vést ke zdravotním a psychickým problémům.

Proto je důležité u každého člověka zachovat pocit jeho významu. Pokud to neuděláte a neustále člověka ponižujete nebo odmítáte uznat jeho talent, pak je snadné ho zlomit a způsobit nenapravitelné poškození jeho psychického zdraví.

Podle výzkumníků lidské psychologie lze potřebu uznání a respektu rozdělit do dvou složek:

• - ve skutečnosti samotná potřeba, aby si člověk všiml a ocenil, a to bez ohledu na způsob;
• - a potřeba prestiže, respektu, uznání jeho významu.

K uznání vedou různé cesty. Někdo se snaží vyniknout svým talentem a svými zásluhami, někdo hledá uznání „od opaku“ – porušováním zavedených pravidel, závislostí na kriminálních projevech své osobnosti. Někteří hledají uznání skrze lásku k lidem a jiní skrze nenávist.

Touha vyniknout je jádrem lidské psychologie. Ale bohužel tato vlastnost má i svou nevýhodu. Touha vyniknout za každou cenu tedy vede k tomu, že někteří lidé ztrácejí smysl pro realitu a snaží se získat respekt a uznání od ostatních neobvyklými a dokonce nebezpečnými činy.

Lidé, kteří trpí nedostatkem této potřeby, podléhají vnějším vlivům, což z nich dělá poslušný nástroj v rukou jiných lidí. Pokud si člověk včas neudrží pocit svého významu pro ostatní, může se pokusit prosadit se na úkor ostatních lidí a vydat se nebezpečnou cestou.

Proto je tak důležité poskytovat včasnou podporu ostatním, demonstrovat jim jejich důležitost pro vás. Ale na cestě jsou extrémy.

Někdy se potřeba uznání a respektu rozvine v manickou touhu stát se v očích ostatních tím nejlepším a nejvýraznějším. Tito lidé se stávají perfekcionisty. Bojí se udělat krok, věří, že je všichni kolem sledují a všichni o nich diskutují. Proto předem kalkulují, jak se oblékat, co a jak říkat, jak vypadat. Bojí se: "Co když to budou myslet špatně."

Existují další lidé, u kterých neustálá pozornost ostatních vyvolala megalománii. Je si vědom sebe sama jako nejvýraznějších a nejsilnějších osobností. Odsuzování od druhých nebo nedostatečná pozornost k jejich osobě v nich vyvolává pocit uraženého sebevědomí. Takoví lidé jsou velmi strnulí. Obvykle se jim ve společnosti říká snobové.

Abyste nezacházeli do extrémů a necítili se jako znevýhodněná osoba, musíte realisticky zhodnotit své silné stránky a to, co přinášíte tomuto světu. Respekt ostatních je třeba si zasloužit. A pokud si to vyděláte dobrými skutky, bude to dlouhé a skutečné.

Stáhněte si tento materiál:

(zatím bez hodnocení)

Děti potřebují cítit, že jsou respektovány. Proto by měl být přístup k nim co nejpozornější, zacházení - zdvořilé a zdvořilé. Děti je třeba si vážit a vnímat je jako plnohodnotné lidi, a ne se „přilepovat“ svým rodičům, kteří se mohou posouvat podle vlastního uvážení. Děti je třeba respektovat jako nezávislé jedince s vlastní vůlí a touhami.

Pokud se k dítěti budete chovat bez náležitého respektu, jeho sebevědomí prudce klesne, bude se k ostatním chovat vyzývavě. Nakonec se mu totálně vymkne z rukou. Děti, k nimž se rodiče chovají jako k tvorům druhé kategorie, často prostě věří, že s nimi něco není v pořádku – často se to stává jejich podvědomým přesvědčením.

S dětmi je třeba zacházet se stejným respektem, jaký sami požadujeme. Například věta „Promiň, miláčku, teď nemám jedinou volnou minutu“ se řekne stejně snadno jako věta „Přestaň mě tahat! Nevidíš, že jsem zaneprázdněn? První vám nezabere více času než druhý. Ale tyto fráze ovlivní dítě úplně jinak. Obyčejná zdvořilost může někdy udělat nejsilnější dojem.

Pro dítě – i pro teenagera, který se tváří, že je mu všechno lhostejné – je ve skutečnosti důležité doslova všechno: názory rodičů, jejich postoj ke všem a ke všemu, jejich činy.

Nemlhavost, hrubost, nepozorné jednání ze strany dospělých jsou často výsledkem naší nerozvážnosti. Zapomínáme, že děti mají stejné potřeby jako dospělí, a nezamýšlíme se nad tím, jak děti ovlivňuje, co a jak říkáme.

Pokud se ke svému dítěti budete chovat s respektem, bude mít skvělou náladu a s největší pravděpodobností si vaše miminko začne samo vážit ostatních lidí – časem i svých vlastních dětí.

Pokusím se uvést příklady, jak mohou rodiče zlepšit svůj přístup k dětem.

Hrubost, nezdvořilost

Jednou jsem viděl, jak můj přítel mluví se svým osmiletým synem. Chlapec nadšeně něco vyprávěl svému otci, ale najednou zazvonil telefon, otec vstal a bez jediného slova se synem zvedl telefon a zahájil dlouhý rozhovor. Když k němu chlapec přistoupil a snažil se pokračovat ve vyprávění, otec se zamračil a pokáral ho: „Buď zdvořilý! Nevidíš – mluvím! “, Otázkou je, kdo se v této situaci zachoval nezdvořile?

Co kdyby otec, když uslyšel zvonit telefon, řekl chlapci: „Promiň, Bobby, dej mi vědět, kdo to je. Budu hned zpátky". A pokud předplatiteli řekl: „Omlouvám se, brzy vám zavolám. Teď mluvím se svým synem“? Bylo by to víc než jen pocta – jen si pomysli, jakou významnou osobou by se ten chlapec cítil.

Jednoho dne se v práci něco pokazilo. Frustrovaný jsem šel domů dřív než obvykle. Můj syn se už vrátil ze školy, seděl u stolu v kuchyni a jedl kukuřičné lupínky s mlékem. Dveře lednice byly dokořán. Začala jsem syna napomínat, označovat ho za vandráka a poukazovat na to, že jídlo se v otevřené lednici rychle kazí a že si takové výdaje nemůžeme dovolit. A pak můj David propukl v pláč. "Proč brečíš?" Křičel jsem. "Náhodou a ty na mě křičíš, jako bych byl darebák," odpověděl. "Ach, zlato, možná si myslíš! .." - vykřikl jsem a vyběhl na ulici.

Abych se zchladil, trochu jsem se prošel po městě. A postupně mi začalo docházet, že moje reakce byla neadekvátní tomu, co se stalo, a že příčinou propuknutí vůbec nebyl můj syn ani lednička, ale moje vlastní špatná nálada a problémy v práci. Chovala jsem se vlastně tak, jako bych každý večer, než jsem šel spát, můj kluk zase sepsal seznam „deset způsobů, jak pobláznit tatínka“. David samozřejmě nenechal lednici otevřenou schválně, ale já mluvil a choval se, jako by se ten kluk dopustil vážného přestupku. Choval jsem se k němu mírně řečeno neuctivě. Když jsem si to uvědomil, vrátil jsem se domů a požádal svého syna o odpuštění.

Lhát

Lhaní je další druh neúcty. Lži zabíjejí dětskou důvěru. Zdá se, že dáváme našim dětem najevo, že je normální, že dospělí mohou lhát v rozhovoru s mladšími dospělými.

Všechno začíná maličkostmi. Řeknete například dítěti: „To je pro vaše vlastní dobro“, ačkoliv dobře víte, že je to především pro vaše pohodlí. Nebo něco slíbíte a nesplníte, snažíte se nějak dostat ven. Tím zabráníme našemu dítěti pochopit samotnou podstatu lží. Později tím, že ho trestáme za lhaní, situaci ještě zhoršíme.

Na podvědomé úrovni může emoční stres dítěte dosáhnout obrovské intenzity: vždyť chce, aby jeho otec a matka byli ztělesněním ctnosti, a zároveň vidí a cítí jejich neupřímnost. Když zestárneme a začneme si uvědomovat, že rodiče jsou obyčejní lidé, schopní dělat chyby a mít své vlastní nedostatky, často to v nás vyvolává překvapení až úzkost.

Při komunikaci s dětmi - zvláště s dětmi! - Upřímnost je to nejlepší, co si můžete myslet.

ponížení

Pokud se dítě splete nebo neposlechne a my mu v reakci na to začneme říkat hrubá slova („hloupý“, „blázen“, „líný“, „chamtivý“, „egoista“ atd.) nebo ho jinak ponižovat slovo, intonaci nebo čin, pak jsme extrémně neuctiví. Rodiče by se měli snažit porozumět důvodům nevhodného jednání syna nebo dcery a pomoci jim chovat se vhodným způsobem.

Nepřiměřený nebo přílišný hněv, podráždění či výsměch rodičů vyprovokují dítě k tomu, aby svou pozici bránilo ze všech sil – například reagovalo stejně.Účinnost takových poznámek rodičů bývá nulová. Pokud se například středoškolákovi, který není příliš svědomitý při studiu, posměšně řekne, že si po škole bude muset najít práci myčky nádobí, „protože bez vysoké školy nic jiného dělat nebudeš“, bude to jak hrubé, tak neefektivní. A pokud se dospívající dívce řekne, že v takových šatech as takovým make-upem vypadá jako prostitutka, pak je nepravděpodobné, že by s vámi v budoucnu něco konzultovala.

Snub: „poslech na půl ucha“

Pokaždé, když své děti neposloucháme, necháváme se rozptýlit, nevěnujeme jim pozornost a dokonce je ignorujeme, projevujeme svůj neuctivý postoj k nim. Dítě nám například něco říká, ale my mu neodpovídáme ani nezměníme téma rozhovoru, aniž bychom jakkoli reagovali na řečené. Nebo miminko často v polovině věty přerušíme a naložíme mu nějaké úkoly. Když se náš přítel nebo příbuzný zeptá dítěte: „Jak se máš ve škole, Annie?“, okamžitě do toho skočíme a odpovídáme za Annie. V každém z těchto případů jednáme neuctivě.

souhrn

Chceme-li, aby naše děti respektovaly sebe i ostatní, pak my sami k nim musíme být zdvořilí, pozorní a ohleduplní. Měli bychom se vyvarovat posměchu, ponižování, křiku: podrážděnost a hněv by měly být omezeny na minimum. Musíte přestat lhát, naučit se více naslouchat a méně mluvit. Děti nemůžete vnímat jako neživé předměty, které je třeba ovládat a manipulovat s nimi – v dětech potřebujete vidět plnohodnotné osobnosti.

Rodiče musí méně přikazovat a více radit. Musíte se také naučit říkat „prosím“, „děkuji“ a „omlouvám se“ – ano, dokonce i svým dětem. Je třeba mít na paměti, že i děti mají city a to, jak mluvit, je někdy ještě důležitější než to, co říci.

To vůbec neznamená, že bychom se vy a já měli proměnit ve svaté nebo že bychom na děti neměli klást žádné požadavky. Pokud ale rodič pochopí, že jeho děti potřebují respekt, a má dobrou představu o tom, jaký by tento respektující vztah měl být, pak se takový rodič bude dále rozvíjet a budou z toho mít prospěch jak jeho děti, tak on sám.

Potřeba cítit svou vlastní důležitost

Cítit se důležité znamená pro dítě cítit svou vlastní sílu, vliv, hodnotu, cítit, že „něco myslím“. Tato potřeba se projevuje v nejmladším věku.

Pokud se děti necítí potřebné a užitečné (a to je jeden z hlavních dětských problémů naší doby), nedokážou-li tuto potřebu uspokojit „legálně“, budou se děti s největší pravděpodobností snažit na sebe upoutat pozornost nějakým, zdaleka ne neškodným způsobem. . Mohou se vzbouřit, zahořknout, začít být drzí, mohou kontaktovat nějaký druh gangu nebo gangu; stát se závislým na drogách, začít mít promiskuitní sexuální život, vydat se na dráhu zločinu. Cm.

Co je to respekt – každý člověk má svůj vlastní koncept tohoto sociokulturního fenoménu. Úctu potřebují kojenci i lidé pokročilého věku, tato základní potřeba dává člověku pocit potřeby a významu sebe sama v jeho rodině, profesi, společnosti.

Co je respekt - definice

Uznání práv, důstojnosti, schopnost vidět a brát v úvahu hranice, osobní vlastnosti druhého člověka – to znamená respekt. Skutky hodné respektu ovlivňují společnost a jsou vždy podporovány a vytvářejí pozitivní pověst. Úcta k sobě i druhým začíná v rodině, proto je důležité tento cit pěstovat již odmala, závisí na něm harmonický vývoj jedince.

Jak se projevuje respekt?

Jak si vydobýt respekt je častou otázkou těch, kteří svou kariéru, podnikání nebo rodinné vztahy teprve začínají. Projev úcty je mnohostranný a skládá se jak z jemných každodenních činů, tak z činů, které jsou velmi důležité. Být respektovanou osobou a respektovat druhé je nedílnou součástí štěstí a potvrzením uznání ctností druhého. Jak lidé projevují respekt?

• vyjádření vděčnosti je jednoduchý čin, který má mocnou sílu a nezabere mnoho času;
• komplimenty a projevy obdivu;
• schopnost postavit se na místo druhého;
• plnění těchto slibů;
• schopnost poslouchat až do konce bez přerušení;
• pokud k němu dojde, není zaměřeno na ponížení člověka, ale pouze na konkrétní hrubé chyby v skutku nebo skutku.

Co je úcta ke starším?

Úcta ke starším jde ruku v ruce s úctou k rodičům. Hluboká úcta ke starším lidem jako k těm, kteří v životě prošli těžkými zkouškami, byla u lidí minulosti na pořadu dne. Co je úcta ke starším?

• zdvořilý přístup;
• taktní chování;
• projev péče a pozornosti (přestup přes silnici, nést těžkou tašku, dát přednost v přepravě);
• poskytování pomoci potřebným.

Co je to respekt ve vztahu?

Co je úcta k člověku? Na tuto otázku každý vidí svou vlastní odpověď, ale obecně je to vidět v tom druhém individualitu, osobnost s vlastními vlastnostmi a všestranností a pochopením, že Bůh nebo příroda miluje rozmanitost, proto jsou lidé všichni různí. Přátelství, partnerství, rodinné vztahy mají své vlastní charakteristiky, ale respekt v nich je postaven na základě obecných zásad:

• respekt k osobním hranicím, prostoru a nevměšování se;
• názor přítele, partnera, manžela se může lišit od vašeho vlastního – je důležité s tím zacházet s akceptací a flexibilitou;
• vidění v jiné autonomní osobnosti;
• poskytování podpory a pomoci v těžkých obdobích, situacích.

Co je to respekt k přírodě?

Úcta k přírodě úzce souvisí se soucitem ke všem živým bytostem a starostí o svět kolem nás. Situace na planetě je taková, že lidé z velké části plýtvají zdroji: odčerpávají ropu - krev země, v důsledku čehož se tvoří prázdnoty, zasypávají přírodu odpadem, zabíjejí zvířata ve velkém - to vše pochází z neúcty a neúcty. "Po nás i povodeň!" - tak řekl francouzský král Ludvík XV., dnes lidstvo čelí následkům takového postoje.

Co je to respekt k přírodě?

• doplňování použitých zdrojů;
• péče o zvířata a ptáky v zimě;
• opatření zaměřená na zlepšení stavu životního prostředí;
• brát pod ochranu vzácné druhy zvířat, ptáků, rostlin;
• zavedení ekologických paliv, která neznečišťují ovzduší.

Co je to respekt k práci?

Dítě je ve škole poprvé postaveno před svět profesí a úcta k učiteli se stává základní, určující. V moderních školách se s učiteli často zachází s despektem a znehodnocují jejich tvrdou práci. Úkolem rodičů a učitelů je tvořit hodnotu pro jakoukoli profesi, je důležité, aby to malé dítě ukázalo a vysvětlilo na příkladu, že kdyby školník neuklízel sníh, lidé by uvízli v závějích a bez učitelé, člověk by byl negramotný, neuměl by psát a číst, nebylo by učiněno mnoho velkých objevů, nebyly by napsány skvělé knihy.

Co je úcta k rodičům?

Úcta k rodičům se utváří v dětství. Způsob, jakým se k sobě matka a otec chovají, pokládá u dětí základ úcty k sobě, rodičům a ostatním lidem. Pro nikoho není objevem, že děti čtou vzorce chování od svých rodičů a přivlastňují si je pro sebe. Pokud se rodiče navzájem urážejí, je dítě nuceno přejít na stranu jednoho z nich a ve vztahu k druhému se bude cítit jako zrádce a obranná reakce bude vypadat jako projev neúcty k tomu, komu dítě „zradí“.

Co je vděčnost a úcta k rodičům, jak se projevuje:

• nedostatek výčitek rodičům (málo dávali, špatně vychovali, nekoupili si byt), to nejcennější, co rodiče dali, je život;
• ctít rodiče jako starší, i když se mýlí, do toho kvůli tomu nevstupujte;
• věnovat čas a pozornost svým rodičům (hovory, návštěvy, rozhovory, pomoc).

Jak získat respekt?

Respekt je vzájemný koncept: bez uznání a respektu druhých nemůžete počítat s respektem ve vašem směru. Každý člověk má co respektovat, ale ne každý to chápe. Jak získat respekt v týmu:

• Upřímné komplimenty:
• radovat se z úspěchu druhých, oslavovat ho;
• vcítit se do neúspěchů;
• být otevřený a přátelský;
• nedovolte výsměch na vaši adresu;
• pěstovat profesionalitu.

Sebeúcta

Potřeba respektu je jednou z nejdůležitějších základních potřeb, takto se člověk identifikuje: „Já jsem!“, „Jsem významný!“. Sebeúcta se utváří k sobě samému a je zahrnuta v „já pojetí“ jednotlivce, které se tvoří na základě hodnocení člověka významnými lidmi, dále ve veřejných institucích. Co je sebeúcta - zde není žádný charakteristický parametr, to jsou všechny složky sebeúcty:

• znát své silné a slabé stránky;
• snaha o sebezdokonalení a osobní růst;
• upřímnost k sobě samému;
• pracovat s nedostatky;
• uznání jejich zásluh a přínosu jako jednotlivce pro společnost;
• sebehodnota jako osoba;
• vědomí vlastní božské podstaty;

Respekt v rodině

Co je vzájemné porozumění a respekt v rodině? Bert Hellinger, německý psychoterapeut, kdysi řekl, že úcta je nádoba, forma a láska je to, co tuto nádobu naplňuje, pokud není respekt v rodině, nemůže být ani řeč o lásce. Úcta k muži jako hlavě klanu byla u mnoha národů vždy tradicí, děti vychované v takové rodině viděly význam a autoritu. Aby synové viděli postoj matky k otci, založený na respektu. Muž, který si vybírá manželku, musí také pochopit, že pokud neexistuje žádná úcta k jeho ženě, pak je to neúcta k němu samému.