Metodo di prova in psicologia pro e contro. Vantaggi e svantaggi dei questionari sulla personalità. Quali sono i pro ei contro del test come metodo di controllo?

Prima o poi, ogni sviluppatore di software si trova di fronte al compito di valutare la qualità del prodotto che viene rilasciato. I piccoli project manager spesso trovano un lusso inammissibile assumere tester professionisti. Dopotutto, a prima vista, chi, se non lo sviluppatore stesso o l'utente, può trovare meglio i difetti nel programma? Infatti, in questo caso, l'intero studio si riduce al beta testing ("Betatesting" - uso intensivo di una versione quasi finita di un prodotto (di solito software o hardware) al fine di identificare il numero massimo di errori nel suo lavoro per loro successiva eliminazione prima del rilascio definitivo (release) del prodotto al mercato, al consumatore di massa”).

La pratica di utilizzare i clienti - consumatori di un prodotto come tester è diventata di recente piuttosto popolare. Cercheremo di valutare i pro ei contro apparentemente ovvi del beta testing e del testing da parte di specialisti. Tutti si rivelano "vantaggi" o "svantaggi" a un esame più attento?

Pro e contro del beta test

professionisti :

1. Risposte.
Il vantaggio indiscutibile del beta testing è ottenere un feedback reale dagli utenti del prodotto. Per questo vengono utilizzati vari strumenti: raccogliere recensioni, interrogare, coinvolgere periodicamente utenti aziendali reali nel processo di test.

In alcuni casi, infatti, solo gli utenti possono controllare il software per individuare i moduli e le funzioni più convenienti, più interessanti o, al contrario, più inaccettabili. Dopo aver ricevuto tale feedback, gli sviluppatori possono modificare rapidamente il prodotto tenendo conto dei desideri espressi: modificare la logica del sistema, modificare gli script di test.

I difetti del software vengono rilevati anche quando si utilizzano ambienti rari. Pertanto, quando si sceglie una strategia di beta testing, è necessario tenere presente che il miglior risultato si otterrà attirando un gran numero di utenti con ambienti diversi. Un eccellente esempio di tale lavoro è la strategia della nota azienda Google. Utilizzando potenti apparecchiature, l'azienda organizza e classifica le recensioni di decine di migliaia di utenti, portando i suoi prodotti software alla perfezione.

2. Risparmio sui costi.

Il vantaggio del beta testing, a prima vista, è il suo basso costo. In effetti, idealmente, otteniamo la copertura del test senza investimenti aggiuntivi. Il metodo di beta testing più comune viene utilizzato nell'industria dei giochi. L'esperienza di molte aziende di sviluppo conferma la fattibilità economica di questo metodo. La riduzione dei costi complessivi dell'azienda può essere ottenuta utilizzando i beta test come strumento per promuovere il sistema. La distribuzione gratuita delle versioni beta aumenta l'interesse degli utenti finali per la versione finale del prodotto.

Ma va sempre così bene? Come dimostra la pratica, la mancanza di una strategia di beta testing competente può portare a risultati tristi. Diamo un'occhiata a esempi di vita reale.

Non molto tempo fa, un'azienda che produce giochi per computer ha reso la versione beta di pubblico dominio. Lo scopo della campagna era ricevere segnalazioni di bug dagli utenti. Le cose sono andate subito storte: c'erano pochissime recensioni. Gli sviluppatori dovevano offrire bonus sotto forma di artefatti di gioco necessari per ogni segnalazione di bug che lasciavano. Solo dopo questo passaggio sono state finalmente ottenute le informazioni necessarie.

Come risultato di questa strategia "win-win", l'azienda ha trascorso molto più tempo di quanto avesse pianificato. Inoltre, ha sostenuto i costi aggiuntivi per "mantenere" l'intero team di sviluppo in attesa dei risultati.

Un altro esempio recente: uno sviluppatore giapponese ha rilasciato un noto gioco mobile per il beta testing. Immagina la sorpresa degli utenti quando si è scoperto che non erano sempre in grado di avviare il gioco sui propri dispositivi. Non solo: i partecipanti alla beta hanno diffuso prematuramente informazioni sul gioco online, interrompendo i piani della campagna. In effetti, l'"economia" ha portato al fallimento commerciale del lancio del gioco. Allo stesso tempo, l'azienda, come nel caso precedente, ha speso tempo e denaro extra.

Le situazioni descritte mostrano che il beta testing, pianificato senza il coinvolgimento di specialisti esperti, non sempre porta a risparmi sui costi.

contro:

1. Bassa qualificazione dei tester.

È importante ricordare che i principali partecipanti al beta testing sono volontari tra gli utenti generici del prodotto futuro. Queste persone non sempre hanno competenze tecniche minime per fornire una valutazione del software di alta qualità. Ovviamente, non devi nemmeno ricordare una chiara localizzazione e una chiara descrizione del bug durante il beta test: questo dovrà comunque essere affrontato dai tester interni.

2. Copertura del test incompleta.

Qualche analogia con i beta test può essere vista nel leggendario film "Operazione Y" ... ". Secondo la trama, la "banda" ha il compito di mettere in scena una rapina di un magazzino dove "tutto è già stato rubato prima di te". Un garage è adibito a "banco prova", che è stato convertito in modo da ottenere le caratteristiche di un vero e proprio magazzino ("Produttivo"). La banda raccoglie le chiavi principali e conduce "scenari di prova" per la penetrazione e l'imitazione di una rapina. In generale, l'operazione dovrebbe avere successo, MA ... "Codardo" addestrato "sui gatti" in un momento cruciale si imbatte in uno scenario alternativo: "Dov'è la nonna?" - "Io sono per lei"... Di conseguenza, l'operazione "Y" non è riuscita. La pratica dimostra che durante i test da parte di non professionisti, parte della funzionalità rimane sempre scoperta.

Pro e contro dei test da parte di specialisti

Ora proveremo a formulare i principali pro e contro del lavoro con tester professionisti.

professionisti:

Ci sono moltissimi vantaggi nel lavorare con un team esperto, ci concentreremo solo su alcuni di essi.

1. Un approccio integrato ai test.

Ovviamente il plus principale che interessa a tutti è l'elevata qualità dei collaudi, ottenuta attraverso la massima copertura di tutte le fasi di lavoro. I difetti persi in applicazioni come software desktop o mobile portano a enormi perdite finanziarie sia per lo sviluppatore che per i suoi clienti. La capacità di elaborare piani e concordare la copertura dei test con gli analisti aziendali dà fiducia nel ridurre al minimo i rischi materiali. I tester partecipano al processo di determinazione della composizione del rilascio, verificano l'affidabilità della procedura sia per il rollback della versione completa che per le modifiche parziali e la conversione dei dati.

2. Comunicazione dei risultati dei test.

Sulla base dei risultati del lavoro degli specialisti, il cliente riceve non solo un elenco degli scenari passati, ma anche una serie di report, che contengono conclusioni sulla qualità del prodotto rilasciato e colli di bottiglia del software, nonché suggerimenti per miglioramenti. Sulla base di tali rapporti, il produttore ha la possibilità di prendere rapidamente un'ulteriore decisione sul prodotto. Tutte le correzioni e le modifiche necessarie sono delineate in modo che gli sviluppatori possano iniziare immediatamente a implementarle.

3. Test di alta qualità basati sull'esperienza di specialisti.

Torniamo all'esempio "Operazione" Y ". I professionisti qualificati non perderebbero mai scenari alternativi e l'esito dell'evento potrebbe essere molto diverso. L'esperienza è una grande cosa! Allo stesso tempo, il team di test ha la piena responsabilità del proprio lavoro, cosa che non si può dire dei partecipanti al beta testing.

contro :

Gli svantaggi di attirare specialisti sono spesso indicati come "il concetto di due" D ":" costoso e lungo ". Non tutte le aziende possono permettersi di espandere il proprio personale e assumere tester su base permanente, soprattutto quando si tratta di startup. Pertanto, l'outsourcing è molto popolare al giorno d'oggi. Consente di attrarre un team di specialisti in un progetto specifico.

Un'altra tendenza è il passaggio dai metodi di sviluppo e test tradizionali (Waterfall) a quelli flessibili (Agile). Janet Gregory e Lisa Crispin hanno pubblicato un eccellente documento che descrive in dettaglio il ruolo di sviluppatori e tester nei progetti Agile. Tuttavia, non va dimenticato che qualsiasi tester dovrebbe avere competenze tecniche minime ed essere esperto nell'argomento.

D'altra parte, gli esempi in questo articolo mostrano che le speranze di risparmiare tempo e denaro dall'utilizzo di beta test "troncati" sono spesso irrealizzabili. Ciò significa che "lungo e costoso" è solo un cliché comune, che non è sempre confermato nella pratica.

Conclusione

Quindi, senza test di qualità, corri sicuramente il rischio di dare al cliente un prodotto con bug. Ma il test di qualità implica anche ottenere informazioni sul fatto che il prodotto rilasciato soddisfi le aspettative degli utenti finali. Devi decidere da solo quale metodo di test utilizzare per il tuo progetto o applicare una strategia che combini entrambi gli approcci. Speriamo che questo articolo ti aiuti a fare la scelta giusta.

La valutazione del personale è stata e rimane uno degli elementi più importanti del sistema di gestione del personale: è impossibile fare a meno della valutazione sia nella selezione del personale, sia durante la certificazione, la creazione di una riserva di personale e la rotazione del personale. Spesso l'efficacia dell'intero sistema HR dipende dall'efficacia della valutazione del personale. L'efficacia della valutazione del personale dipende direttamente dall'adeguatezza dei metodi e degli approcci utilizzati. Il testing così in voga nei primi anni '90 è sempre il metodo giusto?

Un tempo, quando la gestione delle risorse umane nel nostro paese stava muovendo i primi passi, la maggior parte dei responsabili del personale veniva reclutata da psicologi, che portavano direttamente con sé i consueti metodi di lavoro scientifici - i test - in un nuovo campo di attività. Questo è abbastanza comprensibile: a quei tempi non sapevano e non sapevano come fare nient'altro, le informazioni sulle tecnologie occidentali per lavorare con il personale trapelano "in un'ora da un cucchiaino", i loro metodi non erano ancora stati sviluppati .

Per mantenere la loro credibilità e non perdere il lavoro, alcuni psicologi, al momento dell'assunzione, davano ai candidati la compilazione di una batteria di test clinici con 300-600 domande ciascuno. L'impressione, ovviamente, di una tale selezione è stata indelebile. Sia i candidati che i datori di lavoro. E sugli stessi "gestori del personale". Inoltre, l'output sono dati "oggettivi". Apparentemente da lì ha origine il mito sull'onnipotenza dei test.

Sfortunatamente, questo è solo un mito. L'uso dei test per scopi scientifici ha una serie di limitazioni, mentre l'uso dei test negli affari è doppiamente limitato.

Tradizionalmente, i vantaggi del test includono la standardizzazione dei metodi, la presenza di un risultato normativo e la sua riproducibilità. I dati ottenuti durante il test sono considerati oggettivi. Inoltre, molti dirigenti sono impressionati dalla natura scientifica della procedura di valutazione nel caso dei test.

Tuttavia, quasi tutti questi vantaggi hanno un "rovescio della medaglia". Cominciamo con la standardizzazione. Non tutti i metodi utilizzati dai responsabili delle risorse umane sono realmente standardizzati (testati su un ampio campione di riferimento, che ha confermato che i risultati dei test saranno gli stessi per le persone con lo stesso tratto verificabile), molto spesso i test di divulgazione scientifica e amatoriale vengono utilizzati nelle risorse umane opera. Inoltre, la standardizzazione in sé non è ancora una garanzia di qualità: di norma, i test sono standardizzati sugli studenti e nessuno può garantire che il tasso di ansia, diciamo, tra studenti, contabili e, ad esempio, spedizionieri doganali, sarà lo stesso.

Anche l'obiettività dei dati ottenuti attraverso i test può essere messa in discussione. La maggior parte dei test utilizzati nella valutazione del personale sono questionari, non tutti sono dotati di una scala di bugie. La maggior parte di questi questionari sono stati progettati per scopi di ricerca, i test sono stati effettuati volontariamente o su iniziativa del soggetto, quindi la scala delle bugie non è stata fornita o è stata scarsamente protetta: il soggetto non aveva motivo di mentire. Pertanto, per una persona con un'istruzione superiore (che significa un livello di intelligenza sufficientemente alto) "bypassare" tale test non è un problema, soprattutto se il successo del test dipende dal fatto che sarà accettato per un lavoro promettente.

Inoltre, i questionari ingombranti richiedono molto tempo per essere completati, elaborati e interpretati. Naturalmente, una persona che dedica molto tempo e fatica al completamento dei test inizia a sentirsi irritata nei confronti dell'azienda e delle persone che l'hanno sottoposta a tale "test". Di conseguenza, l'immagine dell'azienda si deteriora e la fedeltà dei dipendenti diminuisce.

In generale, i test psicologici nel lavoro del personale hanno senso in due casi: quando si valuta l'idoneità professionale degli specialisti in una serie di aree che hanno requisiti speciali per le funzioni cognitive (attenzione, memoria, pensiero, sfera emotiva, ecc.) di un professionista (contabile, spedizioniere, pilota, ecc.) ecc.) e con un grande flusso (assunzione di massa o certificazione di specialisti dello stesso tipo), quando è necessaria la velocità di valutazione e la capacità di confrontare il risultato diventa di grande importanza.

Allo stesso tempo, molte caratteristiche molto richieste nel mercato del lavoro (aziendale, lealtà, costruttività, orientamento al cliente, ecc.) non possono essere identificate in modo affidabile utilizzando i test. Ed è impossibile determinare se un candidato si adatterà alla cultura organizzativa dell'azienda con metodi diversi dall'osservazione e dalla conversazione. Inoltre, non è sempre possibile stabilire una connessione diretta tra la presenza di determinate qualità psicologiche in un candidato e il suo successo professionale, e l'assenza di una serie di qualità professionalmente importanti può essere compensata dall'esperienza e dallo stile di attività individuale . In generale, l'ossessione di identificare un insieme predefinito di caratteristiche limita la gamma di informazioni che possono essere ottenute durante un'indagine.

In generale, l'uso dei test del questionario richiede al responsabile del personale una minore competenza nel campo della psicologia rispetto alle tecniche proiettive, all'osservazione e alle interviste, poiché i risultati del test come metodo dipendono in minima parte dall'abilità del ricercatore. Tuttavia, la mancanza di un'adeguata competenza può portare al fatto che la misurazione non è quella pianificata a causa della scelta del metodo inadeguata. Spesso viene utilizzato il test che il ricercatore conosce bene o è abituato a utilizzare, piuttosto che quello appropriato alla situazione. Molti, probabilmente, hanno dovuto affrontare il fatto che il test clinico MMPI, nato per identificare gravi patologie mentali nel campo della grande psichiatria, fosse utilizzato per selezionare e valutare dirigenti, rappresentanti di vendita, agenti assicurativi, impiegati di banca. Anche se ignoriamo le questioni etiche, l'adeguatezza dell'applicazione di questo metodo al di fuori della clinica solleva, per usare un eufemismo, grandi dubbi. E l'uso del test di Rorschach (un test clinico proiettivo ancora più complesso, la cui padronanza richiede diversi anni) nei focus group di marketing (immagina, ciò accade) è semplicemente scioccante. Come dimostra la pratica, risultati molto più adeguati e informativi nella valutazione della professionalità possono essere raggiunti con l'aiuto di interviste strutturate e appositamente composte, un metodo del caso e un centro di valutazione.

In termini di varietà di informazioni fornite, il test come metodo è significativamente inferiore a metodi come la conversazione e l'osservazione. Nonostante tutta la sua apparente semplicità, ingegnosità, pregiudizio e "natura non scientifica", una conversazione di mezz'ora può fornire a uno psicologo o manager esperto più informazioni su una persona rispetto a un test di mezz'ora.

Tuttavia, ci sono tre categorie principali di test che possono essere utilizzate con successo dalle risorse umane. Questi sono test proiettivi, professionali e cognitivi. I test proiettivi forniscono molte informazioni diverse su una persona, non richiedono molto tempo ed è molto difficile "ingannarli", poiché queste tecniche si rivolgono piuttosto all'inconscio, avendo poco contatto con i nostri atteggiamenti e convinzioni coscienti. Ecco perché le tecniche proiettive, tra l'altro, sono il metodo migliore per identificare gravi patologie mentali di natura organica, che potrebbero non essere rilevate nell'osservazione e nella conversazione. I test cognitivi ci consentono di valutare le caratteristiche delle funzioni cognitive: distribuzione dell'attenzione, resistenza allo stress, velocità di reazione, ecc. I test professionali, di regola, non sono psicologici. Consentono di valutare il livello di conoscenza professionale di uno specialista.

In conclusione, vorrei ricordare che i dati del test, così come il rifiuto di sottoporsi al test, secondo la normativa vigente, non possono essere motivo di rifiuto di un candidato o di un dipendente in un luogo di lavoro.

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Cos'è il test?

I metodi di ricerca psicologica sono quei metodi e mezzi scientifici con i quali è possibile fissare e descrivere le differenze psicologiche sia tra persone che tra gruppi di persone unite secondo alcune caratteristiche.

Lo scopo della moderna diagnostica psicologica è ottenere informazioni affidabili per l'ulteriore costruzione di teorie scientifiche e lo sviluppo di raccomandazioni pratiche.

Si distinguono i seguenti principali metodi di ricerca psicologica: il metodo di osservazione, interrogatorio, test ed esperimento. Il metodo di prova è uno dei principali nella moderna psicodiagnostica.

In termini di popolarità nella psicodiagnostica educativa e professionale, ha tenuto saldamente il primo posto nella pratica psicodiagnostica mondiale per quasi un secolo.

Test(tradotto dall'inglese - "sample" o "and test") è un breve test standardizzato, suscettibile di standardizzazione e elaborazione di dati matematici. Con l'aiuto dei test, si sforzano di identificare determinate abilità, abilità, abilità (o la loro mancanza), per caratterizzare in modo più accurato alcuni tratti della personalità. In molti casi, la ricerca psicologica utilizza non uno, ma diversi metodi, ognuno dei quali integra gli altri, rivelando nuovi aspetti dell'attività mentale.

La storia dei test

Già nell'antichità esistevano procedure più o meno tipiche per identificare le differenze individuali tra le persone. Così, in Cina, più di quattromila anni fa, gli alti funzionari erano obbligati a superare un rigoroso esame alla presenza dell'imperatore in conoscenza di riti e cerimonie, tiro con l'arco, equitazione, capacità di scrivere, contare, suonare musica. Nell'antica Babilonia e in Egitto, un candidato al posto di scriba doveva dimostrare di possedere le competenze appropriate, comprendere la finanza, le leggi e l'agricoltura. La Bibbia descrive modi peculiari di selezionare i soldati per missioni particolarmente difficili e pericolose, a seconda delle loro azioni interrotte. Nell'antica Grecia e Roma furono sviluppate classificazioni molto dettagliate di caratteri e modelli della loro determinazione per caratteristiche comportamentali.

Mentre tutto questo e più storicamente precede i test, l'ascesa dei test scientifici dovrebbe essere attribuita solo alla fine del diciannovesimo secolo. Il termine stesso fu introdotto da Francis Galton (1822 -1911), che era impegnato nello studio dell'acuità visiva e dell'udito, della forza muscolare, ecc. Tuttavia, questo termine ottenne la massima popolarità dopo la pubblicazione nel 1890 dell'articolo "Test mentali e misurazioni", scritto da uno psicologo americano James Cattell (1860-1944)

Kettell ha sviluppato diverse decine di test volti a valutare i processi sensomotori elementari (sensibilità, tempo di reazione, numero di suoni riprodotti dopo un singolo ascolto, ecc.).

L'uso diffuso dei test iniziò nel 1905, quando fu proposto il test Bean-Simon per diagnosticare lo sviluppo dell'intelligenza dei bambini.

Aree di prova

Il metodo della valutazione psicologica oggettiva si basa su un test (o campione), che può essere:

1) uno stimolo di una certa modalità, se si tratta di uno studio psicofisico;

2) compiti di diversi livelli di complessità, se si tratta di psicologia dell'educazione;

3) compiti relativi allo studio dell'attenzione, della memoria, dell'intelligenza, ecc. in psicologia generale e dello sviluppo.

Affinché questi test (campioni) diano dati oggettivi e misurabili, vengono pre-controllati su un gran numero di soggetti. Ad esempio, in psicologia dell'educazione - su bambini della stessa età o persone dello stesso livello di istruzione, ecc. In questo caso, tra tutti i problemi proposti, vengono selezionati quelli che vengono risolti con successo da un numero significativo di tutti i soggetti (ad esempio due terzi).

Questa procedura è chiamata razionamento, o la definizione di "norme". Ad essa vengono successivamente confrontate le decisioni di quei soggetti di cui si misurano le conoscenze, le competenze e le capacità.

I risultati di queste misurazioni sono valutati in punti condizionali (o in stime di rango), combinati in una scala d'ordine e indicando quale posto potrebbe prendere un dato soggetto rispetto al corrispondente gruppo di soggetti (cioè alla "norma") .

Il compito dei test psicologici, quindi, è quello di misurare le differenze tra individui o tra le reazioni di un individuo in condizioni diverse.

Tipi di test

I test differiscono nella loro forma di condotta:

Questionario di provaè un sistema di pre-pensato, accuratamente selezionati e testati dal punto di vista della loro affidabilità e validità di domande, le cui risposte possono essere utilizzate per giudicare le qualità psicologiche dei soggetti.

Attività di prova comporta una valutazione della psicologia e del comportamento di una persona sulla base delle sue azioni. In test di questo tipo, al soggetto viene offerta una serie di compiti speciali, in base ai risultati dei quali vengono giudicati in base alla presenza o assenza e al grado di sviluppo della qualità studiata in lui.

Si distinguono i seguenti tipi di test:

1. Test di personalità sono progettati per identificare caratteristiche personali, tratti caratteriali. L'insieme delle qualità rivelate dipende dal concetto teorico alla base del test. Questi test possono rivelare il livello di gravità di ciascuna caratteristica (ad esempio, il test di Cattell), o sulla base di un insieme di dati, assegnare una persona a un tipo o ad un altro (ad esempio, il test di Myers-Briggs). Esistono sia test complessi che descrivono la personalità nel suo insieme, sia test per qualsiasi qualità specifica (ad esempio, test per determinare il temperamento di Eysenck, ecc.). Alcuni test sono progettati per identificare patologie del carattere e dello sviluppo personale (ad esempio, MMPI).

2. Test intelligenti progettato per scoprire il livello di intelligenza e di istruzione. I test mentali comportano diversi compiti (aritmetica, logica, grafica, ecc.), che si trovano all'aumentare della difficoltà (ad esempio, il test di Wenger). In genere, ti viene concesso un tempo limitato per completare un test mentale.

3.Test di abilità ... Le abilità sono le caratteristiche psicologiche individuali di una persona che contribuiscono al suo successo in qualsiasi attività. Le capacità si manifestano nell'attività, si formano nell'attività ed esistono in relazione a una certa attività. Assegnare abilità generali e private. Le abilità generali inerenti a tutte le persone sono le principali forme di riflessione mentale: la capacità di sentire, percepire, ricordare, pensare; così come, in misura maggiore o minore, la capacità intrinseca di tutte le persone per le attività umane universali: gioco, apprendimento, lavoro, comunicazione. Privato - abilità inerenti non a tutte le persone: orecchio per la musica, occhi precisi, capacità motorie, memoria, ecc.

4. test proiettivi . Nella moderna psicodiagnostica, si distinguono separatamente. I test proiettivi si basano sul meccanismo di proiezione che rivela i propri pensieri inconsci, qualità, carenze (ad esempio, ART, TAT test). Questi tipi di test includono anche il disegno, il colore (ad esempio il test di Luscher), le tecniche costitutive e interpretative. Utilizzando il test proiettivo, lo psicologo può introdurre il soggetto in una situazione immaginaria, trama incerta, soggetta a interpretazioni arbitrarie. Una tale situazione può essere, ad esempio, una ricerca di un certo significato in un'immagine, che ritrae persone sconosciute, non è chiaro cosa stiano facendo. È necessario rispondere alle domande su chi sono queste persone, cosa stanno pensando e cosa accadrà dopo. Sulla base dell'interpretazione significativa delle risposte, viene giudicata la psicologia degli intervistati.

Applicazione dei test

Come strumento metodologico, i test sono ampiamente utilizzati nella ricerca moderna. Tuttavia, prima di decidere quale delle centinaia di test disponibili può essere applicato per la ricerca, lo psicologo pone la domanda:

1) qual è lo scopo del test?

2) per quale gruppo di persone è più adatto?

3) in cosa differisce dagli altri metodi di studio dell'individualità di una persona?

4) quanto responsabilmente è stato progettato?

5) quanto è preciso?

6) quanto sono adeguati e validi i suoi risultati?

Ogni strumento di misura deve essere il più accurato possibile in modo che i risultati ottenuti possano essere considerati dati vicini al valore "reale" della proprietà misurata. Quindi, l'accuratezza può essere intesa come una misura della certezza con cui il test la misura.

Pro e contro del test

La popolarità del metodo di prova è spiegata dalla sua seguente principale virtù .

1) Standardizzazione delle condizioni e dei risultati. I metodi di test sono relativamente indipendenti dalle qualifiche dell'utente (esecutore), ma ciò non significa che non sia necessario coinvolgere uno specialista qualificato con un'istruzione psicologica superiore a tutti gli effetti per preparare una conclusione completa su una batteria di test .

2) Efficienza ed efficienza. Un test tipico consiste in una serie di brevi compiti, ognuno dei quali di solito non richiede più di mezzo minuto per essere completato e l'intero test non richiede più di un'ora (nella pratica scolastica, questa è una lezione); un gruppo di soggetti viene testato contemporaneamente contemporaneamente, quindi si ha un notevole risparmio di tempo (ore-uomo) per la raccolta dei dati.

3) La natura quantitativa differenziata della valutazione. La frammentazione della scala e la standardizzazione del test permettono di considerarlo come uno “strumento di misura” che quantifica le proprietà misurate (conoscenze, abilità in un dato ambito). Un buon test permette di distinguere non solo tre categorie di alunni - alunni eccellenti, alunni medi e tailsisti, ma anche di differenziare bene i soggetti ai poli della scala - di distinguere semplicemente capaci da molto capaci e talentuosi, e tra quelli in ritardo, per distinguere non senza speranza da "senza speranza" (o completamente impreparati). Inoltre, la natura quantitativa dei risultati del test consente di applicare un apparato psicometrico ben sviluppato nel caso dei test, che consente di valutare come funziona un determinato test su un dato campione di soggetti in determinate condizioni.

4) Difficoltà ottimale. Un test realizzato professionalmente consiste in compiti di difficoltà ottimale. In questo caso, il soggetto medio del test guadagna circa il 50 percento del numero massimo di punti possibile. Ciò si ottiene attraverso test preliminari: un esperimento psicometrico o acrobazie aeree. Se nel corso dell'acrobazia si scopre che circa la metà del contingente intervistato sta affrontando il compito, allora tale compito viene riconosciuto come riuscito e viene lasciato nel test.

5) Affidabilità. Questo è forse il vantaggio più importante dei test. La natura "lotteria" degli esami moderni con l'estrazione di biglietti "felici" o "sfortunati" è stata a lungo oggetto di discussione in città. La lotteria per l'esaminatore qui si trasforma in una bassa affidabilità per l'esaminatore: la risposta a un frammento del curriculum, di regola, non è indicativa del livello di padronanza di tutto il materiale. Al contrario, qualsiasi test costruito con competenza copre le sezioni principali del curriculum (l'area di conoscenza testata o le manifestazioni di qualche abilità o abilità). Di conseguenza, l'opportunità per "croce" di esplodere in alunni eccellenti e per uno studente eccellente di "fallire" improvvisamente è drasticamente ridotta.

6) Giustizia. L'equità è il vantaggio più importante del metodo di prova. Dovrebbe essere inteso come protezione dai pregiudizi dell'esaminatore. Un buon test mette tutte le materie su un piano di parità. Il soggettivismo degli esaminatori si manifesta più fortemente, come sai, non nell'interpretazione del livello di soluzione del problema (non è così facile chiamare nero bianco, il problema risolto - non risolto), ma nella selezione tendenziosa dei compiti : è più facile per gli amici, è più difficile per gli altri.

7) La possibilità di informatizzazione. Come risultato dell'informatizzazione, tutti i parametri di test vengono aumentati (ad esempio, con i test computerizzati adattivi, il tempo di test viene drasticamente ridotto). L'organizzazione informatizzata delle prove, che prevede la creazione di potenti “banche di provette” informative, consente di prevenire tecnicamente abusi da parte di esaminatori senza scrupoli. La scelta dei compiti offerti a un soggetto concorrente può essere effettuata da tale banca dal programma informatico stesso direttamente durante il test, e la presentazione di un determinato compito a questo soggetto in questo caso è una sorpresa tanto per l'esaminatore quanto per il soggetto .

8) Adeguatezza psicologica. Questa è la conseguenza psicologica più importante della complessità ottimale. La presenza nel test (rispetto alle opzioni d'esame tradizionali) di un gran numero di compiti brevi di media difficoltà dà a molti soggetti di credere in se stessi, di attivare l'atteggiamento psicologicamente ottimale "per superare". la forza del test, ma anche l'umore psicologico ottimale dei soggetti. La situazione di prova di difficoltà ottimale è l'agente patogeno ottimale: le persone sperimentano il normale livello di stress (tensione) necessario per mostrare il miglior risultato. La mancanza di stress (nel caso di un test facile) e ancor più l'eccesso (nel caso di un test difficile) distorcono i risultati della misurazione. Di norma, gli organizzatori dei nostri concorsi, di regola, non lo capiscono affatto, cercando di dare ai candidati compiti più difficili ("da compilare") in caso di forte concorrenza, che crea uno stress eccessivo, che non permettere a persone ben preparate, ma con ridotta resistenza allo stress, di esprimersi.

Il metodo di prova ha alcune cose molto serie svantaggi che non consentono di ridurre tutta la diagnostica delle capacità e delle conoscenze ai soli test, quali:

1) Il pericolo di errori ciechi (automatici)... Ad esempio, il soggetto non ha capito le istruzioni e ha iniziato a rispondere in modo completamente diverso da quello richiesto dalle istruzioni standard, il soggetto per qualche motivo ha applicato tattiche distorsive, c'è stato uno spostamento nell'applicazione della chiave stencil al foglio delle risposte (con manuale , punteggio non computerizzato), ecc. ...

2) Il pericolo della profanazione... Non è un segreto che la facilità esteriore di eseguire i test attiri persone che non sono adatte a nessun lavoro qualificato. Dotati di test, essi stessi sono di qualità incomprensibile, ma con nomi pubblicitari rumorosi, i profani dei test offrono in modo aggressivo i loro servizi a tutti ea tutto. Tutti i problemi dovrebbero essere risolti con l'aiuto di 2-3 test - per tutte le occasioni. Una nuova etichetta è allegata al punteggio del test quantitativo - una conclusione, che crea l'apparenza di conformità con l'attività diagnostica. Un esempio di tale profanazione è l'uso diffuso del test clinico MMPI per la selezione del personale nel nostro Paese. La profanazione senza scrupoli e l'ignoranza di base vanno di pari passo nelle prove;

3) Perdita di un approccio individuale, stress... Il test è la classifica più comune a cui tutte le persone sono abituate. La possibilità di perdere la personalità sgargiante di una persona non standard è, purtroppo, abbastanza probabile. I soggetti stessi lo sentono, e questo li rende nervosi, soprattutto nella situazione delle prove valutative. Le persone con ridotta tolleranza allo stress iniziano a preoccuparsi e a commettere errori in questioni per loro elementari. È compito di un esecutore qualificato e coscienzioso notare una tale reazione alla prova in tempo;

4) Mancanza di opportunità per rivelare l'individualità. Dal punto di vista della rivelazione della creatività, la maggior parte dei test è limitata proprio dal fatto che non fanno appello all'attività creativa e costruttiva. Sono realizzati sotto forma di una serie standard di attività con una data risposta;

6) Mancanza di fiducia... La natura formalizzata della procedura di test priva il soggetto della sensazione che lo psicologo sia personalmente interessato a lui, ad aiutarlo con i suoi problemi e difficoltà. Le modalità di dialogo (conversazione, gioco) in questo senso hanno indubbi vantaggi: comunicando direttamente con il soggetto, uno psicologo qualificato può stabilire un contatto fiducioso, mostrare partecipazione personale, creare un'atmosfera che allevia la tensione e la protezione.

Conclusione

Pertanto, i test non possono essere eseguiti come l'unico metodo completo di qualsiasi diagnostica (sia educativa, professionale che personale) - richiedono l'uso parallelo di opere scritte libere (nella diagnostica personale, il posto dei saggi è preso da test proiettivi con una risposta libera ), nonché interviste orali (interviste). Il luogo delle prove è quello di integrare i metodi tradizionali di cui sopra. In questa veste, i test sono insostituibili, poiché non presentano molti degli svantaggi inerenti ai metodi tradizionali.

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Il metodo di prova è uno dei principali nella moderna psicodiagnostica. In termini di popolarità nella psicodiagnostica educativa e professionale, ha tenuto saldamente il primo posto nella pratica psicodiagnostica mondiale per quasi un secolo.

In questa sezione, i test dovrebbero essere intesi come metodi che consistono in una serie di attività con una scelta di opzioni di risposta già pronte. Quando si calcolano i punteggi dei test, le risposte selezionate ricevono un'interpretazione quantitativa univoca e vengono riassunte. Il punteggio totale viene confrontato con le norme del test quantitativo e, dopo questo confronto, vengono formulate conclusioni diagnostiche standard.

La popolarità del metodo di prova è spiegata dai seguenti vantaggi principali:

1) standardizzazione delle condizioni e dei risultati. I metodi di prova sono relativamente indipendenti dalle qualifiche dell'utente (esecutore), per il cui ruolo può essere formato anche un assistente di laboratorio con un'istruzione secondaria. Ciò, tuttavia, non significa che non sia necessario coinvolgere uno specialista qualificato con una formazione psicologica superiore a tutti gli effetti per preparare un parere completo su una batteria di test;

2) efficienza ed efficienza. Un tipico test consiste in una serie di brevi compiti, ciascuno dei quali di solito non richiede più di mezzo minuto per essere completato e l'intero test di solito non richiede più di un'ora. Un gruppo di soggetti viene testato contemporaneamente contemporaneamente, quindi si ha un notevole risparmio di tempo per la raccolta dei dati;

3) differenziazione quantitativa della valutazione. La granularità della scala e la standardizzazione del test permettono di considerarlo come uno “strumento di misura” che quantifica le proprietà misurate. La natura quantitativa dei risultati del test consente di applicare un apparato psicometrico ben sviluppato, che consente di valutare il funzionamento di un determinato test su un determinato campione di soggetti in determinate condizioni;

4) difficoltà ottimale. Un test realizzato professionalmente consiste in compiti di difficoltà ottimale. In questo caso, il soggetto medio guadagna circa il 50% del punteggio massimo possibile. Ciò si ottiene attraverso test preliminari: un esperimento psicometrico (o acrobazie aeree). Se durante le acrobazie si scopre che circa la metà del contingente intervistato sta affrontando il compito, allora tale compito viene riconosciuto come riuscito e viene lasciato nel test;

5) affidabilità. Questo è probabilmente il vantaggio più importante dei test in psicodiagnostica educativa. La natura della lotteria degli esami moderni con l'estrazione di biglietti fortunati o sfortunati è stata a lungo un proverbio. La lotteria per l'esaminatore qui si trasforma in una bassa affidabilità per l'esaminatore: la risposta a un frammento del curriculum, di regola, non è indicativa del livello di padronanza di tutto il materiale. Al contrario, qualsiasi test costruito con competenza copre le sezioni principali del curriculum (l'area di conoscenza testata o la manifestazione di qualche abilità o abilità). Di conseguenza, l'opportunità per i "combattenti di coda" di emergere in studenti eccellenti e per uno studente eccellente di fallire improvvisamente, è drasticamente ridotta;

6) correttezza. È la conseguenza sociale più importante dei vantaggi di cui sopra. Dovrebbe essere inteso come protezione dai pregiudizi dell'esaminatore. Un buon test mette tutti su un piano di parità. Come è noto, il soggettivismo dell'esaminatore si manifesta più fortemente non nell'interpretazione del livello di soluzione del problema (non è così facile chiamare nero bianco, il problema risolto è irrisolto), ma nella selezione tendenziosa di compiti: più facili per i tuoi, più difficili per gli altri. I test forniscono la funzione più importante della scuola come filtro sociale: la funzione di "selezione sociale e professionale". Quanto sia equa tale selezione è di enorme importanza per lo sviluppo della società. Pertanto, è così importante per tutti coloro che hanno accesso ai test e ai loro risultati apprendere la cultura dell'uso competente e umano dei test, perché solo un atteggiamento coscienzioso e qualificato degli utenti nei confronti dei test li trasforma in uno strumento che aumenta, e non diminuisce , il livello di giustizia nella società;

7) la possibilità di informatizzazione. In questo caso, questa non è solo una comodità aggiuntiva che riduce il lavoro dal vivo di artisti qualificati durante un sondaggio di massa. Come risultato dell'informatizzazione, tutti i parametri di test vengono aumentati (ad esempio, con test computerizzati adattati, il tempo di test viene drasticamente ridotto). L'informatizzazione è un potente strumento per garantire la sicurezza delle informazioni (affidabilità diagnostica). L'organizzazione informatizzata dei test, che prevede la creazione di potenti banche di informazioni sugli item del test, consente di prevenire tecnicamente abusi da parte di esaminatori senza scrupoli. La scelta dei compiti offerti a un determinato soggetto del test può essere effettuata da tale banca dal programma per computer stesso direttamente durante il test, e presentare un particolare test a un determinato soggetto del test in questo caso è una sorpresa tanto per l'esaminatore quanto per il cavia.

In molti paesi, l'attuazione del metodo di prova (così come la resistenza a tale implementazione) è strettamente correlata alle circostanze socio-politiche. L'introduzione di servizi di test ben attrezzati nell'istruzione è uno strumento essenziale nella lotta alla corruzione che colpisce l'élite al potere (nomenclatura) in molti paesi. In Occidente, i servizi di test operano indipendentemente dalle organizzazioni emittenti (scuole) e riceventi (università) e forniscono al richiedente un certificato indipendente dei risultati del test, con il quale può essere inviato a qualsiasi istituzione. Questa indipendenza del servizio di test dalle organizzazioni emittenti e riceventi è un ulteriore fattore nella democratizzazione del processo di selezione del personale professionale nella società, che offre a una persona di talento e semplicemente capace un'ulteriore possibilità di mettersi alla prova.

La valutazione del personale è stata e rimane uno degli elementi più importanti del sistema di gestione del personale: è impossibile fare a meno della valutazione sia nella selezione del personale, sia durante la certificazione, la creazione di una riserva di personale e la rotazione del personale. Spesso l'efficacia dell'intero sistema HR dipende dall'efficacia della valutazione del personale. L'efficacia della valutazione del personale dipende direttamente dall'adeguatezza dei metodi e degli approcci utilizzati. Il testing così in voga nei primi anni '90 è sempre il metodo giusto?

Un tempo, quando la gestione delle risorse umane nel nostro paese stava muovendo i primi passi, la maggior parte dei responsabili del personale veniva reclutata da psicologi, che portavano direttamente con sé i consueti metodi di lavoro scientifici - i test - in un nuovo campo di attività. Questo è abbastanza comprensibile: a quei tempi non sapevano e non sapevano come fare nient'altro, le informazioni sulle tecnologie occidentali per lavorare con il personale trapelano "in un'ora da un cucchiaino", i loro metodi non erano ancora stati sviluppati .

Per mantenere la loro credibilità e non perdere il lavoro, alcuni psicologi, al momento dell'assunzione, davano ai candidati la compilazione di una batteria di test clinici con 300-600 domande ciascuno. L'impressione, ovviamente, di una tale selezione è stata indelebile. Sia i candidati che i datori di lavoro. E sugli stessi "gestori del personale". Inoltre, l'output sono dati "oggettivi". Apparentemente da lì ha origine il mito sull'onnipotenza dei test.

Sfortunatamente, questo è solo un mito. L'uso dei test per scopi scientifici ha una serie di limitazioni, mentre l'uso dei test negli affari è doppiamente limitato.

Tradizionalmente, i vantaggi del test includono la standardizzazione dei metodi, la presenza di un risultato normativo e la sua riproducibilità. I dati ottenuti durante il test sono considerati oggettivi. Inoltre, molti dirigenti sono impressionati dalla natura scientifica della procedura di valutazione nel caso dei test.

Tuttavia, quasi tutti questi vantaggi hanno un "rovescio della medaglia". Cominciamo con la standardizzazione. Non tutti i metodi utilizzati dai responsabili delle risorse umane sono realmente standardizzati (testati su un ampio campione di riferimento, che ha confermato che i risultati dei test saranno gli stessi per le persone con lo stesso tratto verificabile), molto spesso i test di divulgazione scientifica e amatoriale vengono utilizzati nelle risorse umane opera. Inoltre, la standardizzazione in sé non è ancora una garanzia di qualità: di norma, i test sono standardizzati sugli studenti e nessuno può garantire che il tasso di ansia, diciamo, tra studenti, contabili e, ad esempio, spedizionieri doganali, sarà lo stesso.

Anche l'obiettività dei dati ottenuti attraverso i test può essere messa in discussione. La maggior parte dei test utilizzati nella valutazione del personale sono questionari, non tutti sono dotati di una scala di bugie. La maggior parte di questi questionari sono stati progettati per scopi di ricerca, i test sono stati effettuati volontariamente o su iniziativa del soggetto, quindi la scala delle bugie non è stata fornita o è stata scarsamente protetta: il soggetto non aveva motivo di mentire. Pertanto, per una persona con un'istruzione superiore (che significa un livello di intelligenza sufficientemente alto) "bypassare" tale test non è un problema, soprattutto se il successo del test dipende dal fatto che sarà accettato per un lavoro promettente.

Inoltre, i questionari ingombranti richiedono molto tempo per essere completati, elaborati e interpretati. Naturalmente, una persona che dedica molto tempo e fatica al completamento dei test inizia a sentirsi irritata nei confronti dell'azienda e delle persone che l'hanno sottoposta a tale "test". Di conseguenza, l'immagine dell'azienda si deteriora e la fedeltà dei dipendenti diminuisce.

In generale, i test psicologici nel lavoro del personale hanno senso in due casi: quando si valuta l'idoneità professionale degli specialisti in una serie di aree che hanno requisiti speciali per le funzioni cognitive (attenzione, memoria, pensiero, sfera emotiva, ecc.) di un professionista (contabile, spedizioniere, pilota, ecc.) ecc.) e con un grande flusso (assunzione di massa o certificazione di specialisti dello stesso tipo), quando è necessaria la velocità di valutazione e la capacità di confrontare il risultato diventa di grande importanza.

Allo stesso tempo, molte caratteristiche molto richieste nel mercato del lavoro (aziendale, lealtà, costruttività, orientamento al cliente, ecc.) non possono essere identificate in modo affidabile utilizzando i test. Ed è impossibile determinare se un candidato si adatterà alla cultura organizzativa dell'azienda con metodi diversi dall'osservazione e dalla conversazione. Inoltre, non è sempre possibile stabilire una connessione diretta tra la presenza di determinate qualità psicologiche in un candidato e il suo successo professionale, e l'assenza di una serie di qualità professionalmente importanti può essere compensata dall'esperienza e dallo stile di attività individuale . In generale, l'ossessione di identificare un insieme predefinito di caratteristiche limita la gamma di informazioni che possono essere ottenute durante un'indagine.

In generale, l'uso dei test del questionario richiede al responsabile del personale una minore competenza nel campo della psicologia rispetto alle tecniche proiettive, all'osservazione e alle interviste, poiché i risultati del test come metodo dipendono in minima parte dall'abilità del ricercatore. Tuttavia, la mancanza di un'adeguata competenza può portare al fatto che la misurazione non è quella pianificata a causa della scelta del metodo inadeguata. Spesso viene utilizzato il test che il ricercatore conosce bene o è abituato a utilizzare, piuttosto che quello appropriato alla situazione. Molti, probabilmente, hanno dovuto affrontare il fatto che il test clinico MMPI, nato per identificare gravi patologie mentali nel campo della grande psichiatria, fosse utilizzato per selezionare e valutare dirigenti, rappresentanti di vendita, agenti assicurativi, impiegati di banca. Anche se ignoriamo le questioni etiche, l'adeguatezza dell'applicazione di questo metodo al di fuori della clinica solleva, per usare un eufemismo, grandi dubbi. E l'uso del test di Rorschach (un test clinico proiettivo ancora più complesso, la cui padronanza richiede diversi anni) nei focus group di marketing (immagina, ciò accade) è semplicemente scioccante. Come dimostra la pratica, risultati molto più adeguati e informativi nella valutazione della professionalità possono essere raggiunti con l'aiuto di interviste strutturate e appositamente composte, un metodo del caso e un centro di valutazione.

In termini di varietà di informazioni fornite, il test come metodo è significativamente inferiore a metodi come la conversazione e l'osservazione. Nonostante tutta la sua apparente semplicità, ingegnosità, pregiudizio e "natura non scientifica", una conversazione di mezz'ora può fornire a uno psicologo o manager esperto più informazioni su una persona rispetto a un test di mezz'ora.

Tuttavia, ci sono tre categorie principali di test che possono essere utilizzate con successo dalle risorse umane. Questi sono test proiettivi, professionali e cognitivi. I test proiettivi forniscono molte informazioni diverse su una persona, non richiedono molto tempo ed è molto difficile "ingannarli", poiché queste tecniche si rivolgono piuttosto all'inconscio, avendo poco contatto con i nostri atteggiamenti e convinzioni coscienti. Ecco perché le tecniche proiettive, tra l'altro, sono il metodo migliore per identificare gravi patologie mentali di natura organica, che potrebbero non essere rilevate nell'osservazione e nella conversazione. I test cognitivi ci consentono di valutare le caratteristiche delle funzioni cognitive: distribuzione dell'attenzione, resistenza allo stress, velocità di reazione, ecc. I test professionali, di regola, non sono psicologici. Consentono di valutare il livello di conoscenza professionale di uno specialista.

In conclusione, vorrei ricordare che i dati del test, così come il rifiuto di sottoporsi al test, secondo la normativa vigente, non possono essere motivo di rifiuto di un candidato o di un dipendente in un luogo di lavoro.

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