Výplata odměny - je to odměna, povzbuzení nebo vděčnost za službu? Jaké jsou druhy odměn?

Zaměstnanecké výhody jsou veškeré náklady, které zaměstnavateli vzniknou na základě pracovní smlouvy. Proces určování plateb by měl na jedné straně zohledňovat aktivity zaměstnance a na druhé straně by měl být motivací k dosažení požadované úrovně jeho činnosti.

Podstata konceptu

Hmotná odměna má zásadní roli pro každého zaměstnance. Svých cílů však nedosáhne, pokud nebudou zohledněny některé další faktory. Hmotné odměny jsou jedním z typů odměn, které je třeba kombinovat se zajímavou prací a uznáváním týmu. Předpokladem je vytvoření pohodlných pracovních podmínek, propagace atd.

Na jedné straně je materiální motivace chápána jako prostředek schopný uspokojovat fyziologické potřeby a udržovat bezpečnost. Na druhou stranu velikost platu nutně odráží úroveň postavení v týmu a míru respektu.

Slušná odměna za práci je tedy důsledkem vysokého hodnocení zaměstnance, jeho zvláštního postavení a prestiže. Někdy jsou samotné mzdy považovány za zdroj sebeúcty.

Odměny jsou vše, co člověk ocení. Proto je tento koncept pro každého specifický. V tomto ohledu je také hodnocení odměny podle její důležitosti pro každou osobu jiné.

Základní formy

Všechny druhy odměn jsou rozděleny na interní a externí. První z nich je člověku dána samotnou prací. Umožňuje vám cítit smysluplnost, dosažení výsledku a také sebeúctu. Za vnitřní odměnu lze také považovat komunikaci, ke které dochází mezi zaměstnanci v průběhu práce.

Druhý typ pobídky si zajišťuje sama organizace. To zahrnuje kariérní postup, uznání a pochvalu od nadřízených a plat. Externí odměny zahrnují další dovolenou, pojištění atd. To může také zahrnovat sociální a důchodové zabezpečení, čas na oběd a odpočinek atd.

V tomto případě není vyplácení odměn zaměstnancům pouze náhradou za jejich práci. za jejich přínos výrobnímu procesu, který ovlivňuje schopnost vedení organizace přilákat, udržet a motivovat personál, který je k tomu potřebný.

Druhy věcných pobídek

Významné odměny jsou platby a platy, jakož i další pobídky.

Všechny stávající typy povolenek jsou klasifikovány ve dvou směrech. První z nich zahrnuje dodatečné platby provedené pro druhou kategorii, každý podnik vyvíjí svůj vlastní systém odměňování. Poskytuje platby za různé zásluhy.

Peněžní odměny ve formě příspěvků a plateb mohou být motivační a kompenzační. První kategorie zahrnuje:

Ceny;
- příspěvky na zaměstnance nebo na oficiální platy zaměstnanců a specialistů;
- pobídky na základě výsledků let;
- jednorázové platby za délku služby;
- další pobídky zajišťující vysoké výsledky produkce.

Všechny tyto odměny určuje každá organizace samostatně. V takovém případě by podmínky a částky plateb měly být stanoveny kolektivními smlouvami.

Pokud jde o dodatečné platby a příspěvky kompenzačního charakteru, jsou rozděleny do dvou velkých skupin.

První z nich zahrnuje ty druhy pobídek, které se neomezují pouze na oblasti pracovní činnosti. Kompenzační odměna je povinná vyplácet podnikům jakékoli formy vlastnictví.

Do druhé skupiny patří příspěvky a příplatky, které se počítají v určité oblasti zaměstnání. Většina z nich je také povinna zaplatit. Je ale třeba mít na paměti, že jejich konkrétní velikosti stanoví zaměstnavatel.

Povinné pobídky k odškodnění

Benefity pro zaměstnance, které zaměstnavatel vyplácí, na základě současné legislativy, jsou následující doplatky:

Nezletilí zaměstnanci v souvislosti s potřebou zkrátit pracovní dobu;
- pro práci o svátcích a víkendech, jakož i přesčasy;
- po propuštění manželství nebo nesplnění požadovaných, ke kterému došlo bez zavinění zaměstnance;
- až do výše průměrného platu v případě odchylek od běžných podmínek výrobního procesu;
- pracovník do platové třídy, která mu byla přidělena, pokud byl vyslán k plnění úkolu odpovídajícího nižší kvalifikaci.

Další platby kompenzací

Jiné typy povolenek mají omezené použití. Některé z nich lze zřídit za účelem kompenzace práce, která přímo nesouvisí s hlavními povinnostmi zaměstnance. Příkladem toho je zmocnění vůdce souběžným prováděním jeho okruhu záležitostí. V případě škodlivých pracovních podmínek se vyplácejí další příspěvky.

Vlastnosti odměn

Vedoucí organizace jistě posoudí profesionální činnost každého ze svých zaměstnanců. Ovlivňuje také výši naběhlých odměn. Systémy těchto hodnocení mohou být různé. Mají však stejný cíl. Rozlišují zaměstnance, kteří si vedou dobře, uspokojivě a průměrně. V závislosti na tom, do jaké kategorie spadají členové pracovního kolektivu, se odměna časově rozlišuje.

Většina organizací v moderních podmínkách provádí každoroční pohovory nebo certifikaci svých zaměstnanců za účelem takového posouzení. Velikost odměny závisí na jejich výsledcích.

Zaměstnanecké výhody

Systém odměňování, který existuje v jakékoli organizaci, se skládá ze tří hlavních prvků. Za prvé, toto je hlavní platba za práci. To je považováno za základní plat. Dalšími dvěma prvky jsou dodatečné platby (bonusy, bonusy atd.) A sociální pobídky.

Odměna za práci je trvalou součástí hotovostních plateb zaměstnance. Je započítávána pro plnění stálých povinností stanovených v popisu práce. Odměna za práci ve smyslu základního platu se skládá z oficiálního platu stanoveného personální tabulkou a různých příspěvků. Velikost oficiálního platu přitom závisí na zastávané pozici nebo mzdové kategorii. Dávky jsou zavedeny s cílem zohlednit individuální příspěvek zaměstnance do výrobního procesu. Počítají se zpravidla jako procento ze stávajícího platu. Příspěvky mohou být stanoveny na délku služby a na znalost cizího jazyka, jakož i na účinnost činností atd.

Zaměstnanecké výhody

Základní výhody jsou platby, které zůstávají konstantní po poměrně dlouhou dobu. Navíc nejsou přímo závislé na výsledcích pracovní činnosti zaměstnance.

Velikost pohyblivé části platu může záviset na výrobě každé výrobní jednotky, za kterou je zaměstnanci účtována pevná odměna stanovená organizací. Takové platby lze určit systémem nebo provizemi.

Velikost pohyblivé části platu lze vypočítat jako procento její základní složky. V tomto případě spojují výši přijaté peněžní náhrady s výkonem celé společnosti. Podobný systém se vyvíjí pro ty kategorie pracovníků, pro které neexistují žádná kvantitativní výkonnostní kritéria. Jejich seznam zahrnuje účetní a manažery, právníky a obchodní manažery atd.

Vztah mezi konstantní a variabilní částí peněžní odměny může být odlišný. Je určen vedoucím organizace na základě dosaženého výsledku a úsilí vynaloženého samotným zaměstnancem. V takovém případě může mít zvýšená odměna za práci formu poděkování společnosti jejím zaměstnancům. Například při velkém objemu prodeje mohou obchodní manažeři obdržet 60, 70 nebo 80% základního platu.

Povzbuzování vynálezců

Specialista může strávit určitou dobu tvorbou jakéhokoli předmětu průmyslového vlastnictví. V důsledku toho mu organizace platí licenční poplatky. Tento typ odměny má charakter a má stimulační a kompenzační vlastnosti.

Na jedné straně licenční poplatky zvyšují zájem zaměstnance pracovat na dalším zdokonalování jejich vynálezu. Na druhé straně kompenzují morální ztráty z realizace nemožnosti vlastnit práva k produktu.