Tesztelési módszer a pszichológiában előnyei és hátrányai. A személyiségkérdőívek előnyei és hátrányai. Milyen előnyei és hátrányai vannak a tesztelésnek, mint ellenőrzési módszernek

Minden szoftverfejlesztő előtt előbb-utóbb felmerül a kiadott termék minőségének felmérése. A kis projektek vezetői gyakran megfizethetetlen luxusnak tartják a professzionális tesztelők szolgáltatásait. Elvégre első pillantásra ki találhatja meg a legjobban a program hibáit, ha nem a fejlesztő vagy maga a felhasználó? Valójában ebben az esetben az egész tanulmány a béta teszteléstől függ ("A béta tesztelés (eng. betatesting) egy termék (általában szoftver vagy hardver) majdnem kész verziójának intenzív használata annak érdekében, hogy meghatározzák a maximális számú működési hibái, amelyek utólagos kiküszöbölésére a termék végső forgalomba hozatala (kibocsátás) előtt, a tömegfogyasztó számára”).

Az utóbbi időben meglehetősen népszerűvé vált az a gyakorlat, hogy a vásárlókat - a termék fogyasztóit tesztelik. Megpróbáljuk értékelni a béta tesztelés és a szakemberek által végzett tesztelés nyilvánvalónak tűnő előnyeit és hátrányait. Közelebbről megvizsgálva mindegyik „előnynek” vagy „hátránynak” bizonyul?

A béta tesztelés előnyei és hátrányai

profik :

1. Visszajelzés.
A béta tesztelés vitathatatlan előnye, hogy valódi visszajelzéseket kapunk a termék felhasználóitól. Ehhez különféle eszközöket használnak: visszajelzések gyűjtése, kérdezés, valós üzleti felhasználók időszakos bevonása a tesztelési folyamatba.

Valójában bizonyos esetekben csak a felhasználók ellenőrizhetik a szoftvert, hogy azonosítsák a legkényelmesebb, legérdekesebb vagy éppen ellenkezőleg, a leginkább elfogadhatatlan modulokat és funkciókat. Az ilyen visszajelzések megérkezése után a fejlesztők gyorsan finomíthatják a terméket, figyelembe véve a kifejezett kívánságokat: megváltoztathatják a rendszer logikáját, szerkeszthetik a tesztszkripteket.

Ritka környezetek használatakor is észlelhetők a szoftverhibák. A béta tesztelési stratégia kiválasztásakor tehát szem előtt kell tartani, hogy a legjobb eredményt úgy érhetjük el, ha nagyszámú felhasználót vonzunk be különböző környezetekkel. Az ilyen munkára kiváló példa a jól ismert Google cég stratégiája. Erőteljes hardver segítségével a vállalat több tízezer felhasználó visszajelzéseit rendszerezi és kategorizálja, ezzel tökéletesítve szoftvertermékeit.

2. Költségmegtakarítás.

A béta tesztelés előnye első pillantásra az alacsony költség. Valóban, ideális esetben további befektetések nélkül kapunk tesztlefedettséget. A béta tesztelési módszert leggyakrabban a játékiparban használják. Számos fejlesztő cég tapasztalata megerősíti ennek a módszernek a gazdaságosságát. A vállalat általános költségeinek csökkentése a béta tesztek, mint a rendszer népszerűsítésének eszközeként is elérhető. A béta verziók ingyenes replikációja biztosítja a végfelhasználók fokozott érdeklődését a termék végső verziója iránt.

De vajon mindig ilyen jól sikerül? A gyakorlat azt mutatja, hogy a megfelelő béta tesztelési stratégia hiánya szomorú eredményekhez vezethet. Nézzük ezt valós példákkal.

Nem is olyan régen egy számítógépes játékokat gyártó cég nyilvánosságra hozta a béta verziót. Az akció célja hibajelentések fogadása volt a felhasználóktól. A dolgok nem mentek azonnal: nagyon kevés vélemény érkezett. A fejlesztőknek bónuszokat kellett felajánlaniuk a szükséges játékon belüli műtermékek formájában minden egyes hibajelentésért. Csak e lépés után sikerült végre megszerezni a szükséges információkat.

Ennek a „win-win” stratégiának köszönhetően a cég a tervezettnél jóval több időt töltött. Ráadásul az eredményekre várva a teljes fejlesztőcsapat „karbantartásának” többletköltségei merültek fel.

Egy másik közelmúltbeli példa: egy japán fejlesztő béta tesztelésre bocsátott ki egy jól ismert játékot mobileszközökre. Mi volt a felhasználók meglepetése, amikor kiderült, hogy nem mindig sikerült még csak úgy elindítani a játékot az eszközeiken. Nem csak: a bétatesztelők idő előtt terjesztették az interneten a játékkal kapcsolatos információkat, ami megsértette a kampányterveket. Valójában a "megtakarítás" a játék elindításának kereskedelmi kudarcához vezetett. Ugyanakkor a cég az előző esethez hasonlóan többlet időt és pénzt költött.

A leírt helyzetek azt mutatják, hogy a tapasztalt szakemberek bevonása nélkül tervezett béta tesztelés nem mindig vezet költségmegtakarításhoz.

Mínuszok:

1. A tesztelők alacsony képzettsége.

Fontos megjegyezni, hogy a béta tesztelés fő résztvevői önkéntesek a jövőbeni termék rendszeres felhasználói közül. Ezek az emberek nem mindig rendelkeznek a minimális technikai tudással sem, hogy minőségi értékelést adjanak a szoftverről. Természetesen a bétatesztelés során még a hiba egyértelmű lokalizációjára és egyértelmű leírására sem kell emlékeznie – ezt továbbra is a teljes munkaidős tesztelőknek kell elvégezniük.

2. Hiányos tesztlefedettség.

A béta tesztelés egy bizonyos analógiája látható a legendás "Operation" Y "..." filmben. A cselekmény szerint a „banda” előtt áll egy raktárrablás megszervezése, amelyben „előtte már mindent elloptak”. A "próbapad" egy igazi raktárnak ("Produktiv") átalakított garázs. A banda felveszi a zárakat, és "teszt szkripteket" hajt végre, hogy beszivárogjon és szimuláljon egy rablást. Általánosságban elmondható, hogy a műveletnek sikeresnek kell lennie, DE ... "Gyáva", aki "macskákon" van kiképezve, egy döntő pillanatban egy alternatív forgatókönyvbe botlik: – Hol van a nagymama? - "Én érte vagyok". Ennek eredményeként az "Y" művelet hibás. A gyakorlat azt mutatja, hogy ha nem szakemberek tesztelik, a funkciók egy része mindig fedetlen marad.

A szakemberek által végzett tesztelés előnyei és hátrányai

Most megpróbáljuk megfogalmazni a professzionális tesztelőkkel való együttműködés fő előnyeit és hátrányait.

profik:

A tapasztalt csapattal való munkavégzésnek rengeteg előnye van, ezek közül csak néhányra koncentrálunk.

1. A tesztelés integrált megközelítése.

Nyilvánvalóan a fő plusz, amely mindenkit érdekel, a tesztelés magas minősége, amelyet a munka minden szakaszának maximális lefedésével érnek el. Az olyan alkalmazásokból kimaradt hibák, mint például az asztali vagy mobilszoftver, hatalmas anyagi veszteségekhez vezetnek mind a fejlesztő, mind az ügyfelei számára. A tervek elkészítésének és a tesztlefedettség üzleti elemzőkkel való egyeztetésének lehetősége bizalmat ad az anyagi kockázatok minimalizálásában. A tesztelők részt vesznek a kiadás összetételének meghatározásának folyamatában, ellenőrzik az eljárás megbízhatóságát mind a verzió teljes visszaállításához, mind a részleges módosításokhoz és az adatkonverzióhoz.

2. Jelentés a vizsgálati eredményekről.

A szakértők munkájának eredményei alapján az ügyfél nem csak az elkészült forgatókönyvek listáját kapja meg, hanem egy olyan jelentéssorozatot is, amely következtetéseket tartalmaz a kiadott termék minőségére és a szoftver szűk keresztmetszete tekintetében, valamint fejlesztési javaslatokat. Az ilyen jelentések alapján a gyártó gyorsan tud további döntéseket hozni a termékkel kapcsolatban. Minden szükséges javítást és változtatást felvázolunk, hogy a fejlesztők azonnal megkezdhessék azok megvalósítását.

3. Magas színvonalú tesztelés a szakemberek tapasztalata alapján.

Térjünk vissza az „Y művelet” példájához. A képzett szakemberek soha nem hagytak volna ki más forgatókönyveket, és az esemény kimenetele nagyon eltérő lehetett volna. A tapasztalat nagyszerű dolog! Ugyanakkor a tesztelő csapat teljes felelősséggel tartozik a munkájáért, ami a béta tesztelésben résztvevőkről nem mondható el.

Mínuszok :

A szakemberek vonzásának hátrányai leggyakrabban a „két" D " fogalma: "drága és hosszú". Nem minden cég engedheti meg magának, hogy állandó jelleggel bővítse személyzetét és alkalmazzon tesztelőket, különösen, ha induló vállalkozásokról van szó. Ezért olyan népszerű manapság az outsourcing. Lehetőséget ad arra, hogy szakértői csapatot vonzzon egy adott projekthez.

Egy másik trend az átmenet a hagyományos fejlesztési és tesztelési módszerekről (Waterfall) a rugalmas (Agile) felé. Janet Gregory és Lisa Crispin kiváló tanulmányt publikált, amely részletezi a fejlesztők és tesztelők helyét az Agilis projektekben. Nem szabad azonban megfeledkezni arról, hogy minden tesztelőnek minimális technikai tudással kell rendelkeznie, és jól kell eligazodnia a témakörben.

Másrészt a cikkben szereplő példák azt mutatják, hogy a „csonka” bétatesztelésből származó idő- és pénzmegtakarítási remények gyakran irreálisnak bizonyulnak. Tehát a „hosszú és drága” csak egy közhely, a gyakorlatban nem mindig erősítik meg.

Következtetés

Tehát minőségi tesztelés nélkül biztosan fennáll annak a kockázata, hogy hibákat tartalmazó terméket ad az ügyfélnek. De a kvalitatív tesztelés azt is jelenti, hogy információt szerezzünk arról, hogy a kiadott termék megfelel-e a végfelhasználók elvárásainak. Önnek kell eldöntenie, hogy melyik tesztelési módszert használja a projektben, vagy olyan stratégiát kell alkalmaznia, amely mindkét megközelítést kombinálja. Reméljük, hogy ez a cikk segít a helyes választásban.

A személyi értékelés a személyzetirányítási rendszer egyik legfontosabb eleme volt és maradt: sem a személyi állomány kiválasztásánál, sem a minősítésnél, a személyi tartalék képzésénél, a személyi rotációnál nem nélkülözhető az értékelés. Gyakran a teljes HR-rendszer eredményessége függ a személyi értékelés hatékonyságától. A személyzet értékelésének hatékonysága közvetlenül függ az alkalmazott módszerek és megközelítések megfelelőségétől. A 90-es évek elején oly divatos tesztelés mindig ugyanaz a megfelelő módszer?

Egy időben, amikor hazánkban a HR menedzsment megtette az első lépéseket, a legtöbb HR vezetőt pszichológusokból toborozták, akik közvetlenül átvitték magukkal a tudományos tevékenység szokásos módszereit - a teszteket - egy új tevékenységi területre. Ez teljesen érthető - akkoriban nem tudtak mást, és nem tudták, hogyan, a személyzettel való munkavégzéshez szükséges nyugati technológiákkal kapcsolatos információk „óránként egy teáskanálnyit” szivárogtak ki, módszereiket még nem fejlesztették ki.

Annak érdekében, hogy megőrizzék hitelességüket és ne veszítsék el állásukat, egyes pszichológusok 300-600 kérdést tettek fel a jelölteknek, hogy kitöltsenek egy sor klinikai tesztet. Természetesen egy ilyen válogatás kitörölhetetlen benyomást tett. Pályázóknak és munkaadóknak egyaránt. Igen, és magukon a "HR-menedzsereken". Ezenkívül a kimenet "objektív" adat. Nyilván innen ered a tesztek mindenhatóságának mítosza.

Sajnos ez csak egy mítosz. A tesztek tudományos célú felhasználásának számos korlátja van, míg az üzleti életben kétszeresen korlátozott.

Hagyományosan a tesztelés előnyei közé tartozik a módszerek szabványosítása, a normatív eredmény megléte, reprodukálhatósága. Úgy gondolják, hogy a tesztelés során nyert adatok objektívek. Emellett sok vezetőt lenyűgöz a tesztelési eljárás tudományos jellege.

Azonban ezeknek az előnyöknek szinte mindegyikének van "az érme hátoldala". Kezdjük a szabványosítással. A HR-menedzserek által alkalmazott módszerek korántsem teljesen szabványosak (nagy, referencia mintán tesztelték, ami megerősítette, hogy az azonos kifejezett teszttulajdonságokkal rendelkező embereknél a teszteredmények ugyanazok lesznek), nagyon gyakran az amatőr és a népszerű tudományos tesztek személyi munkában használják. Ráadásul a szabványosítás önmagában még nem garancia a minőségre: a teszteket általában a diákokon szabványosítják, és senki sem tudja garantálni, hogy mondjuk a diákok, a könyvelők és például a vámügynökök körében a szorongás lesz a norma. azonos.

A teszteléssel nyert adatok objektivitása is megkérdőjelezhető. A személyi értékelés során használt tesztek többsége kérdőív, nem mindegyik rendelkezik hazugságskálával. A kérdőívek túlnyomó része kutatási célokat szolgált, a tesztelés önkéntes, vagy az alany kezdeményezésére történt, így a hazugságskála nem, vagy rosszul védett: az alanyoknak nem volt oka hazudni. Ezért egy felsőfokú végzettségű (ami kellően magas intelligenciaszintet jelent) számára nem jelent gondot egy ilyen teszt „átmenni”, különösen, ha a sikeres vizsga sikerességétől függ, hogy felveszik-e ígéretes állás.

Ráadásul a nehézkes kérdőívek kitöltése, feldolgozása és értelmezése sok időt igényel. Természetesen az a személy, aki sok időt és energiát tölt a tesztek kitöltésével, bosszankodni kezd a céggel és azokkal az emberekkel szemben, akik ilyen „tesztnek” vetették alá. Ennek következtében romlik a cég imázsa, csökken a dolgozók lojalitása.

Összességében a pszichológiai tesztelésnek a személyzeti munkában két esetben van értelme: a szakemberek szakmai alkalmasságának felmérése során számos olyan területen, amelyek speciális követelményeket támasztanak a szakember kognitív funkcióival (figyelem, memória, gondolkodás, érzelmi szféra stb.) szemben. (könyvelő, diszpécser, pilóta stb.) és nagy áramlással (azonos típusú szakemberek tömeges toborzása vagy minősítése), amikor az értékelés gyorsasága és az eredmény összehasonlíthatósága nagy jelentőséggel bír .

Ugyanakkor számos, a munkaerőpiacon nagy keresletnek örvendő jellemző (korporativitás, lojalitás, konstruktivitás, vevőorientáltság stb.) nem azonosítható megbízhatóan tesztekkel. Azt pedig, hogy a jelölt beilleszkedik-e a vállalat szervezeti kultúrájába, a megfigyelésen és a beszélgetésen kívül más módszerrel sem lehet megállapítani. Ezen túlmenően közel sem mindig lehet közvetlen kapcsolatot létesíteni a jelölt bizonyos pszichológiai tulajdonságainak jelenléte és szakmai sikere között, és számos szakmailag fontos tulajdonság hiánya kompenzálható tapasztalattal és egyéni stílussal. tevékenység. Általánosságban elmondható, hogy a jellemzők előre meghatározott halmazának azonosításához való ragaszkodás korlátozza a felmérés során megszerezhető információk körét.

Általánosságban elmondható, hogy a kérdőíves tesztek alkalmazása kisebb pszichológiai kompetenciát igényel a személyzeti vezetőtől, mint a projektív módszerek, a megfigyelés és az interjúk, mivel a tesztelés, mint módszer eredménye minimálisan függ a kutató készségétől. A megfelelő kompetencia hiánya azonban oda vezethet, hogy a nem megfelelő módszerválasztás miatt nem azt mérik, amit elterveztek. Gyakran azt a tesztet használják, amelyhez a kutató jó vagy hozzászokott, nem azt a tesztet, amely megfelel a helyzetnek. Valószínűleg sokan szembesültek azzal a ténnyel, hogy a súlyos pszichiátriai kórképek azonosítására létrehozott MMPI klinikai tesztet vezetők, értékesítési képviselők, biztosítási ügynökök, banki alkalmazottak kiválasztására és értékelésére használták. Még ha figyelmen kívül hagyjuk is az etikai kérdéseket, ennek a módszernek a rendelőn kívüli alkalmazásának megfelelősége enyhén szólva is komoly kétségbe vonható. A Rorschach-teszt (egy még összetettebb projektív klinikai teszt, amelynek elsajátítása több évig tart) pedig a marketing fókuszcsoportokban (képzeld el, hogy ez megtörténik) egyszerűen megdöbbentő. A gyakorlat azt mutatja, hogy a szakmaiság felmérésében sokkal megfelelőbb és informatívabb eredmények érhetők el a speciálisan kialakított, strukturált interjúk, esetmódszer és értékelő központ segítségével.

A szolgáltatott információk sokféleségét tekintve a tesztelés, mint módszer jelentősen veszít az olyan módszerekkel szemben, mint a beszélgetés és a megfigyelés. Minden látszólagos egyszerűsége, találékonysága, elfogultsága és „tudománytalansága ellenére” egy félórás beszélgetés több információt adhat egy tapasztalt pszichológusnak vagy menedzsernek az emberről, mint egy félórás teszt.

A teszteknek azonban három fő kategóriája van, amelyeket sikeresen használhat a személyzeti osztály. Ezek projektív, szakmai és kognitív tesztek. A projektív tesztek sokféle információt szolgáltatnak az emberről, nem igényel sok időt, és nagyon nehéz „megtéveszteni” őket, mivel ezek a módszerek inkább a tudattalant vonzzák, akik kevéssé érintkeznek tudatos attitűdjeinkkel, hiedelmeinkkel. Ezért többek között a projektív technikák a legjobb módszer a megfigyelés és beszélgetés során esetleg nem észlelhető, organikus természetű súlyos mentális patológiák meghatározására. A kognitív tesztek lehetővé teszik a kognitív funkciók jellemzőinek értékelését: a figyelem megoszlását, stressz-ellenállást, reakciósebességet stb. A szakmai tesztek általában nem pszichológiai jellegűek. Lehetővé teszik a szakember szakmai tudásának felmérését.

Végezetül emlékeztetek arra, hogy a vizsgálati adatok, valamint a vizsga megtagadása a hatályos jogszabályok szerint nem lehet oka a jelentkező vagy munkavállaló munkahelyi elutasításának.

A New Markets szerint

Mi a tesztelés

A pszichológiai kutatás módszerei azok a tudományos módszerek és eszközök, amelyek segítségével rögzíthetők és leírhatók a pszichológiai különbségek mind az emberek, mind az egyes jellemzők szerint egyesülő embercsoportok között.

A modern pszichológiai diagnosztika célja megbízható információk megszerzése tudományos elméletek további felépítéséhez, gyakorlati ajánlások kidolgozásához.

A pszichológiai kutatásnak a következő főbb módszereit különböztetjük meg: megfigyelés, kérdezés, tesztelés és kísérlet. A vizsgálati módszer a modern pszichodiagnosztika egyik fő módszere.

Az oktatási és szakmai pszichodiagnosztika népszerűsége tekintetében közel egy évszázada szilárdan tartja az első helyet a világ pszichodiagnosztikai gyakorlatában.

Teszt(angol fordításban - „minta” vagy „teszt”) egy rövid, szabványosított teszt, amely szabványosítható és matematikailag feldolgozható. Tesztek segítségével igyekeznek azonosítani bizonyos képességeket, készségeket, képességeket (vagy azok hiányát), a legpontosabban jellemezni egyes személyiségjegyeket. A pszichológiai kutatások sok esetben nem egy, hanem több módszert alkalmaznak, amelyek mindegyike kiegészíti a többit, a mentális tevékenység új aspektusait tárva fel.

A tesztelés története

Már az ókorban is léteztek többé-kevésbé szabványos eljárások az emberek közötti egyéni különbségek azonosítására. Tehát Kínában több mint négyezer évvel ezelőtt a vezető tisztviselőknek a császár jelenlétében szigorú vizsgát kellett tenniük a rituálék és szertartások, az íjászat, a lovaglás, az írás, a számolás és a zenehallgatás ismeretében. Az ókori Babilonban és Egyiptomban az írnoki állásra jelentkezőnek igazolnia kellett a megfelelő készségek meglétét, értett a pénzügyekhez, a törvényekhez és a mezőgazdasághoz. A Biblia leírja a harcosok kiválasztásának sajátos módjait a különösen nehéz és veszélyes feladatokra, attól függően, hogy milyen nyugalomban cselekedtek. Az ókori Görögországban és Rómában a karakterek nagyon részletes osztályozását és viselkedési jellemzőik alapján történő meghatározásának mintáit dolgozták ki.

Noha mindez, és történelmileg még több is megelőzte a tesztelést, a tudományos tesztek megjelenését csak a tizenkilencedik század végére lehet datálni. Magát a kifejezést Francis Galton (1822-1911) vezette be, aki a látásélességet és a hallást, az izomerőt stb. tanulmányozta. Ez a kifejezés azonban a legnagyobb népszerűségre akkor tett szert, amikor 1890-ben megjelent a "Mentális tesztek és mérések" című cikk. James Cattell amerikai pszichológus (1860-1944)

Cattell több tucat tesztet dolgozott ki, amelyek célja az elemi szenzomotoros folyamatok (érzékenység, reakcióidő, az egyszeri meghallgatás után reprodukált hangok száma stb.) felmérése volt.

A tesztek széles körű alkalmazása 1905-ben kezdődött, amikor a Bean-Simon tesztet javasolták a gyermekek intelligencia fejlődésének diagnosztizálására.

A tesztelés irányai

Az objektív pszichológiai értékelés módszere egy teszten (vagy teszten) alapul, amely lehet:

1) egy bizonyos modalitású inger, ha ez pszichofizikai vizsgálat;

2) különböző bonyolultságú feladatok, ha oktatáspszichológiáról van szó;

3) a figyelem, a memória, az intelligencia stb. tanulmányozásával kapcsolatos feladatok. általános és fejlődéslélektanban.

Annak érdekében, hogy ezek a tesztek (minták) objektív és mérhető adatokat adjanak, nagyszámú alanyon előzetesen tesztelik őket. Például az oktatáspszichológiában - azonos korú gyermekeken vagy azonos iskolai végzettségű embereken stb. Ugyanakkor az összes javasolt feladat közül kiválasztják azokat, amelyeket az összes tantárgy jelentős része (például kétharmada) sikeresen megold.

Ezt az eljárást normalizálásnak vagy a "norma" definíciójának nevezik. Azon tantárgyak döntéseit, amelyek tudását, készségeit, képességeit mérik, utólag összevetjük vele.

E mérések eredményeit feltételes pontszámokban (vagy rangsorokban) értékelik, amelyek sorrendi skálát alkotnak, és jelzik, hogy az adott tantárgy milyen helyet foglalhat el a megfelelő tantárgycsoporthoz (vagyis a „normához”) képest.

A pszichológiai tesztek feladata tehát az egyének közötti különbségek vagy egy egyén reakciói közötti különbségek mérése különböző körülmények között.

A tesztek típusai

A tesztek a lebonyolítás módjában különböznek:

Teszt kérdőív- ez egy előre átgondolt, gondosan kiválasztott és a kérdések megbízhatósága és érvényessége szempontjából tesztelt rendszer, amelyre adott válaszok alapján megítélhető az alanyok pszichológiai tulajdonságai.

Tesztfeladat magában foglalja egy személy pszichológiájának és viselkedésének értékelését tettei alapján. Az ilyen típusú tesztekben az alanynak egy sor speciális feladatot ajánlanak fel, amelyek eredményei alapján ítélik meg a vizsgált minőség meglétét vagy hiányát, valamint fejlettségi fokát.

A következő típusú tesztek léteznek:

1. személyiségtesztek személyes jellemzők, jellemvonások azonosítására tervezték. A feltárt tulajdonságok halmaza a teszt alapjául szolgáló elméleti koncepciótól függ. Ezek a tesztek feltárhatják az egyes jellemzők súlyossági szintjét (például a Cattell-teszt), vagy az adatok összessége alapján egy személyt egy vagy másik típusba utalhatnak (például Myers-Briggs teszt). Léteznek komplex tesztek, amelyek a személyiség egészét írják le, és tesztek bármely adott tulajdonságra (például Eysenck temperamentumának meghatározására szolgáló tesztek stb.). Egyes tesztek célja a karakter és a személyes fejlődés patológiáinak kimutatása (például MMPI).

2. Intelligens tesztek az intelligencia és az iskolázottság szintjének meghatározására szolgál. Az intellektuális tesztek több feladatot foglalnak magukban (számtani, logikai, grafikus stb.), amelyeket a komplexitás növekedésével rendeznek el (például Wenger-teszt). Általános szabály, hogy egy intelligens teszt kitöltésére korlátozott idő áll rendelkezésre.

3.Képességtesztek . A képességek egy személy egyéni pszichológiai jellemzői, amelyek hozzájárulnak bármely tevékenység sikeréhez. A képességek tevékenységben nyilvánulnak meg, tevékenységben alakulnak ki, és egy bizonyos tevékenységgel kapcsolatban léteznek. Ossza meg az általános és speciális képességeket. A minden emberben rejlő általános képességek a mentális reflexió fő formái: az érzés, az észlelés, az emlékezés, a gondolkodás képessége; valamint kisebb-nagyobb mértékben a minden emberben rejlő képességek az egyetemes emberi tevékenységekhez: játék, tanulás, munka, kommunikáció. Privát - képességek, amelyek nem minden emberben rejlenek: zenei fül, pontos szem, motoros készségek, memória stb.

4. Projektív tesztek . A modern pszichodiagnosztikában külön megkülönböztetik őket. A projektív tesztek olyan projekciós mechanizmuson alapulnak, amely felfedi a saját tudattalan gondolatait, tulajdonságait és hiányosságait (például ART, TAT tesztek). Az ilyen típusú tesztek magukban foglalják a rajzot, a színt (például a Luscher-teszt), a konstitutív és az interpretációs technikákat is. A projektív teszt segítségével a pszichológus egy képzeletbeli, cselekmény-határozatlan helyzetbe vezetheti be az alanyt, tetszőleges értelmezés mellett. Ilyen helyzet lehet például egy bizonyos jelentés keresése a képen, ami ki tudja, milyen embereket ábrázol, nem egyértelmű, hogy mit csinálnak. Válaszolnod kell a kérdésekre, hogy kik ezek az emberek, mit gondolnak, és mi fog ezután történni. A válaszok értelmes értelmezése alapján ítélik meg a válaszadók saját pszichológiáját.

Tesztek alkalmazása

Módszertani eszközként a teszteket széles körben alkalmazzák a modern kutatásban. Mielőtt azonban eldöntené, hogy a rendelkezésre álló több száz teszt közül melyik használható kutatásra, a pszichológus felteszi a kérdést:

1) mi a teszt célja?

2) Melyik embercsoport számára a legalkalmasabb?

3) miben különbözik a személy egyéniségének tanulmányozásának egyéb módszereitől?

4) Mennyire volt felelősen megtervezve?

5) Mennyire pontos?

6) mennyire megfelelőek és érvényesek az eredmények?

Minden mérőműszernek a lehető legpontosabbnak kell lennie, hogy a kapott eredményeket a mért tulajdonság "igazi" értékéhez közeli adatokként lehessen támasztani. Ezért a pontosság felfogható annak a megbízhatóságnak a mértékeként, amellyel a teszt méri azt.

A tesztelés előnyei és hátrányai

A vizsgálati módszer népszerűsége a következő fő okokkal magyarázható: erényeit .

1) A feltételek és eredmények szabványosítása. A vizsgálati módszerek viszonylag függetlenek a használó (végző) végzettségétől, de ez nem jelenti azt, hogy ne vegyen részt a teljes körű pszichológiai felsőfokú végzettséggel rendelkező szakképzett szakember a tesztkészletről szóló átfogó következtetés elkészítésében.

2) Hatékonyság és gazdaságosság. Egy tipikus teszt rövid feladatok sorozatából áll, amelyek mindegyike általában nem haladja meg a fél percet, és a teljes teszt legfeljebb egy órát vesz igénybe (az iskolai gyakorlatban ez egy óra); alanyok egy csoportja egyszerre kerül tesztelésre, így jelentős idő (munkaóra) megtakarítás érhető el az adatgyűjtésnél.

3) Az értékelés kvantitatív differenciált jellege. A skála szétaprózottsága és a teszt szabványosítása lehetővé teszi, hogy olyan "mérőeszköznek" tekintsük, amely a mért tulajdonságok (ismeretek, jártasságok ezen a területen) mennyiségi értékelését adja. Egy jó teszt lehetővé teszi, hogy ne csak a tanulók három kategóriáját - kiváló tanulók, "átlagos tanulók" és "farok" - különböztesse meg, hanem jól megkülönbözteti a skála pólusain lévő tesztalanyokat is, hogy megkülönböztesse az egyszerűen alkalmasakat a nagyon tehetségesektől és a tehetségesektől, a lemaradók között pedig megkülönböztetni a reménytelent a "reménytelentől" (vagy teljesen felkészületlenül). Ezen túlmenően a teszteredmények kvantitatív jellege lehetővé teszi, hogy a teszteknél jól kidolgozott pszichometriai apparátus alkalmazható legyen, amely lehetővé teszi annak felmérését, hogy adott vizsgálati alanyon adott körülmények között mennyire működik az adott teszt.

4) Optimális nehézség. A professzionálisan megtervezett teszt az optimális nehézségű tételekből áll. Ugyanakkor az átlagos tantárgy a maximálisan elérhető pontszám megközelítőleg 50 százalékát éri el. Ezt előzetes tesztekkel érik el - pszichometriai kísérlettel vagy műrepüléssel. Ha a pilotálás során kiderül, hogy a felmért kontingens mintegy fele megbirkózik a feladattal, akkor az ilyen feladatot sikeresnek ismerik el, és a tesztben hagyják.

5) Megbízhatóság. Ez a tesztek talán legfontosabb előnye. A modern vizsgák „lottó” jellege a „boldog” vagy „szerencsétlen” cédulák sorsolásával már régóta szállóigévé vált. A vizsgáztató lottója itt alacsony megbízhatósággá válik a vizsgáztató számára - a tanterv egy töredékére adott válasz általában nem jelzi a teljes anyag asszimilációjának szintjét. Ezzel szemben minden jól megtervezett teszt lefedi a tanterv főbb részeit (a tesztelt tudásterületet vagy valamilyen készség vagy képesség megnyilvánulásait). Ennek eredményeképpen a „farok” kiváló tanulókká törésének, a kitűnő tanulónak pedig a hirtelen „bukásnak” lehetősége erősen lecsökken.

6) Igazságszolgáltatás. A méltányosság a vizsgálati módszer legfontosabb előnye. Úgy kell érteni, hogy védve van a vizsgáztató elfogultságától. Egy jó teszt minden tesztalanyt egyenrangúvá tesz. Mint ismeretes, a vizsgáztatók szubjektivitása nem a probléma megoldási szintjének értelmezésében nyilvánul meg legerősebben (nem olyan könnyű feketének fehérnek nevezni, a megoldott problémát megoldatlan), hanem a feladatok elfogult kiválasztásában: a sajátjának könnyebb, másoknak nehezebb.

7) Számítógépesítési lehetőség. A számítógépesítés eredményeként minden tesztelési paraméter nő (például adaptív számítógépes teszteléssel a tesztelési idő meredeken csökken). A tesztelés számítógépes megszervezése, amely nagy teljesítményű információs "tesztelemek bankjainak" létrehozásával jár, technikailag lehetővé teszi a gátlástalan vizsgálók általi visszaélések megelőzését. A versenyvizsgázónak felajánlott feladatok kiválasztását egy ilyen bankból a számítógépes program közvetlenül a tesztelés során teheti meg, és egy konkrét feladat bemutatása ennek a tesztalanynak ebben az esetben éppoly meglepetést okoz a vizsgáztató számára, mint a a tesztalany.

8) Pszichológiai megfelelőség. Ez az optimális komplexitás legfontosabb pszichológiai következménye. A tesztben (a hagyományos vizsgalehetőségekhez képest) nagyszámú, közepes nehézségű rövid feladat jelenléte lehetővé teszi, hogy sok alany higgyen önmagában, aktiválja a pszichológiailag optimális „legyőzni” beállítást. A teszt szempontjából fontos az optimális komplexitás tulajdonsága. annyiban, hogy nemcsak a teszt mérő (megkülönböztető) erejét, hanem az alanyok optimális pszichológiai attitűdjét is biztosítja. Az optimális komplexitású teszthelyzet optimális gerjesztő – az emberek megtapasztalják a normál szintű stresszt (feszültséget), amely a legmagasabb eredmény eléréséhez szükséges. A stressz hiánya (könnyű teszt esetén), és még inkább a túllépés (nehéz teszt esetén) torzítja a mérési eredményeket. Ezt általában egyáltalán nem értik a versenyvizsgáink szervezői, akik magas verseny esetén megpróbálnak nehezebb feladatokat adni a jelentkezőknek („backfill”), ami túlzott stresszt okoz, ami nem lehetővé teszi a jól felkészült, de csökkent stressztűrőségű embereknek a bizonyítást.

A vizsgálati módszer néhány nagyon komoly hiányosságait , amelyek nem teszik lehetővé, hogy a képességek és ismeretek minden diagnosztikáját kizárólag tesztelésre redukálják, mint például:

1) A „vak” (automatikus) hibák veszélye. Például az alany nem értette az instrukciókat, és teljesen másképp kezdett válaszolni, mint amit a szokásos utasítás megkövetel, az alany valamilyen oknál fogva torzító taktikát alkalmazott, eltolódás történt a stencil-kulcs alkalmazásában a válaszűrlaphoz (kézivel , nem számítógépes pontozás) stb.

2) A káromkodás veszélye. Nem titok, hogy a tesztek elvégzésének külső könnyedsége vonzza azokat az embereket, akik nem alkalmasak semmilyen szakképzett munkára. A maguk számára érthetetlen minőségű tesztekkel felszerelkezve, de harsány reklámnevekkel, a tesztelésből agresszív laikusok kínálják szolgáltatásaikat mindenkinek és mindennek. Minden problémát 2-3 teszt segítségével kell megoldani - minden alkalomra. A kvantitatív tesztpontszámhoz új címkét csatolnak - a következtetést, amely a diagnosztikai feladatnak való megfelelés látszatát kelti. Ilyen trágárságra példa az MMPI klinikai teszt széles körben elterjedt alkalmazása a személyzet kiválasztására hazánkban. A gátlástalan trágárkodás és az elemi tudatlanság kéz a kézben jár a tesztelés terén;

3) Az egyéni megközelítés elvesztése, stresszes állapot. A teszt a leggyakoribb rangsor, amely alá minden embert vezetnek. Sajnos nagyon valószínű, hogy hiányzik egy nem szabványos személy fényes egyénisége. Ezt maguk az alanyok is érzik, és ez idegesíti őket, különösen a minősítő vizsgálat helyzetében. A csökkent stressz-ellenállású emberek aggódni kezdenek, és alapvető dolgokban hibáznak. A tesztre adott reakciót időben észrevenni egy képzett és lelkiismeretes előadó feladata;

4) Lehetőség hiánya az egyéniség feltárására. A kreativitás azonosítása szempontjából a legtöbb tesztnek éppen az a határa, hogy nem apellálnak kreatív, építő tevékenységre. Szabványos feladatsor formájában készülnek, adott válasszal;

6) Bizalom hiánya. A tesztelési eljárás formalizált jellege megfosztja az alanyt attól az érzéstől, hogy a pszichológus személyesen érdeklődik iránta, hogy segítsen neki problémáiban, nehézségeiben. A párbeszédes módszerek (beszélgetés, játék) e ​​tekintetben kétségtelen előnyökkel járnak: a szakképzett pszichológus az alanyal való közvetlen kommunikációval bizalmi kapcsolatot tud kialakítani, személyes részvételt mutathat, stresszoldó és védelmező légkört teremthet.

Következtetés

A tesztek tehát nem tehetők egyetlen átfogó (pedagógiai, szakmai és személyi) diagnosztika módszerévé – ezekhez szükség van a szabad írásbeli munka párhuzamos alkalmazására (a személyiségdiagnosztikában az esszé helyére a szabad megválaszolású projektív tesztek lépnek). szóbeli interjúkként (interjúk). A vizsgálatok helye a fent említett hagyományos módszerek kiegészítése. Ebben a minőségben a tesztek nélkülözhetetlenek, mivel nem sok a hagyományos módszerekben rejlő hiányosságuk.

Hasonló információk.

A vizsgálati módszer a modern pszichodiagnosztika egyik fő módszere. Az oktatási és szakmai pszichodiagnosztika népszerűsége tekintetében közel egy évszázada szilárdan tartja az első helyet a világ pszichodiagnosztikai gyakorlatában.

Ebben a részben a tesztek alatt olyan módszereket kell érteni, amelyek egy sor feladatból állnak, választható kész válaszlehetőségekkel. A teszt pontszámainak kiszámításakor a kiválasztott válaszok egyértelmű kvantitatív értelmezést kapnak, és összegeződnek. Az összpontszámot összevetik a kvantitatív tesztnormákkal, majd ezt követően standard diagnosztikai következtetéseket fogalmaznak meg.

A vizsgálati módszer népszerűsége a következő fő előnyöknek köszönhető:

1) a feltételek és eredmények szabványosítása. A vizsgálati módszerek viszonylag függetlenek a felhasználó (végrehajtó) végzettségétől, mely szerepére akár középfokú végzettséggel rendelkező laboráns is képezhető. Ez azonban nem jelenti azt, hogy ne lenne szükség teljes körű pszichológiai felsőfokú végzettséggel rendelkező szakképzett szakember bevonására a teszthalmaz átfogó következtetésének elkészítéséhez;

2) hatékonyság és gazdaságosság. Egy tipikus teszt rövid feladatok sorozatából áll, amelyek mindegyike általában nem tart több mint fél percet, és a teljes teszt általában legfeljebb egy órát vesz igénybe. A tesztelést egyidejűleg alanycsoportnak vetik alá egyszerre, így jelentős időmegtakarítás érhető el az adatgyűjtésnél;

3) az értékelés kvantitatív differenciáltsága. A skála töredezettsége és a teszt szabványosítása lehetővé teszi, hogy a mért tulajdonságok mennyiségi értékelését adó "mérőeszköznek" tekintsük. A teszteredmények kvantitatív jellege lehetővé teszi egy jól kidolgozott pszichometriai apparátus alkalmazását, amely lehetővé teszi annak felmérését, hogy adott vizsgálati alanyok adott mintáján adott körülmények között mennyire működik az adott teszt;

4) optimális nehézségi fok. A professzionálisan megtervezett teszt az optimális nehézségű tételekből áll. Ugyanakkor az átlagos tantárgy a maximálisan elérhető pontszám körülbelül 50%-át éri el. Ezt előzetes tesztekkel - pszichometriai kísérlettel (vagy műrepüléssel) érik el. Ha a pilotálás során kiderül, hogy a vizsgált kontingens mintegy fele megbirkózik a feladattal, akkor az ilyen feladatot sikeresnek ismerik el, és a tesztben hagyják;

5) megbízhatóság. Valószínűleg ez a tesztek legfontosabb előnye az oktatási pszichodiagnosztikában. A modern vizsgák lottó jellege, a szerencsés vagy balszerencsés jegyek kisorsolása már régóta szóba került. A vizsgáztató lottója itt alacsony megbízhatósággá válik a vizsgáztató számára - a tanterv egy töredékére adott válasz általában nem jelzi a teljes anyag asszimilációjának szintjét. Ezzel szemben minden jól megtervezett teszt lefedi a tanterv főbb részeit (a tudás tesztelt területe vagy valamilyen készség vagy képesség megnyilvánulása). Ebből kifolyólag a „farok” kiváló tanulókká törésének, a kitűnő tanulónak pedig hirtelen megbukásának lehetősége erősen lecsökken;

6) igazságosság. A fent felsorolt ​​előnyök legfontosabb társadalmi következménye. Úgy kell érteni, hogy védve van a vizsgáztató elfogultságától. Egy jó teszt mindenkit egyenrangúvá tesz. Mint ismeretes, a vizsgáztató szubjektivitása nem a probléma megoldási szintjének értelmezésében mutatkozik meg legerősebben (feketét nem is olyan könnyű fehérnek nevezni, a megoldott problémát - megoldatlan), hanem a feladatok elfogult kiválasztásában, hanem a feladat megoldási szintjének értelmezésében. a sajátjának könnyebb, másoknak nehezebb. A tesztek biztosítják az iskola legfontosabb társadalmi szűrő funkcióját - a „társadalmi-szakmai szelekció” funkciót. A társadalom fejlődése szempontjából óriási jelentősége van annak, hogy az ilyen szelekció milyen mértékben bizonyul igazságosnak. Ezért nagyon fontos, hogy mindenki, aki hozzáfér a tesztekhez és azok eredményeihez, elsajátítsa a tesztek hozzáértő és humánus felhasználásának kultúráját, mert csak a felhasználók lelkiismeretes és képzett hozzáállása a tesztekhez teszi azokat olyan eszközzé, amely növeli, nem csökkenti, az igazságosság szintje a társadalomban;

7) a számítógépesítés lehetősége. Ebben az esetben ez nem csak egy további kényelem, amely csökkenti a képzett előadók élőmunkáját a tömeges vizsgálat során. A számítógépesítés eredményeként minden tesztelési paraméter nő (például adaptált számítógépes teszteléssel a tesztelési idő meredeken csökken). A számítógépesítés hatékony eszköz az információbiztonság (a diagnosztika megbízhatósága) biztosítására. A tesztelés számítógépes megszervezése, amely a tesztelemek hatékony információs bankjainak létrehozását jelenti, technikailag lehetővé teszi a gátlástalan vizsgálók általi visszaélések megelőzését. Az adott tantárgynak felkínált feladatok kiválasztását egy ilyen bankból maga a számítógépes program teheti meg a tesztelés során, és egy konkrét feladat bemutatása ennek a tantárgynak ebben az esetben a vizsgáztató számára éppúgy meglepetés, mint a vizsgázó számára. tantárgy.

Sok országban a vizsgálati módszer elfogadása (valamint az elfogadásával szembeni ellenállás) szorosan összefügg a társadalmi-politikai körülményekkel. A jól felszerelt tesztszolgáltatások oktatásban való bevezetése a legfontosabb eszköz a sok országban uralkodó elitet (nómenklatúrát) érintő korrupció elleni küzdelemben. Nyugaton a tesztszolgálatok a kiállító (iskolák) és a fogadó (egyetemi) szervezetektől függetlenül működnek, és a jelentkezőnek a vizsgálati eredményekről független igazolást adnak át, amellyel bármelyik intézménybe bemehet. A tesztelési szolgáltatásnak a kibocsátó és fogadó szervezetektől való függetlensége további tényező a hivatásos személyzet kiválasztásának folyamatának demokratizálódásában a társadalomban, ami egy tehetséges és egyszerűen szorgalmas embernek plusz esélyt ad a bizonyításra.

A személyi értékelés a személyzetirányítási rendszer egyik legfontosabb eleme volt és maradt: sem a személyi állomány kiválasztásánál, sem a minősítésnél, a személyi tartalék képzésénél, a személyi rotációnál nem nélkülözhető az értékelés. Gyakran a teljes HR-rendszer eredményessége függ a személyi értékelés hatékonyságától. A személyzet értékelésének hatékonysága közvetlenül függ az alkalmazott módszerek és megközelítések megfelelőségétől. A 90-es évek elején oly divatos tesztelés mindig ugyanaz a megfelelő módszer?

Egy időben, amikor hazánkban a HR menedzsment megtette az első lépéseket, a legtöbb HR vezetőt pszichológusokból toborozták, akik közvetlenül átvitték magukkal a tudományos tevékenység szokásos módszereit - a teszteket - egy új tevékenységi területre. Ez teljesen érthető - akkoriban nem tudtak mást, és nem tudták, hogyan, a személyzettel való munkavégzéshez szükséges nyugati technológiákkal kapcsolatos információk „óránként egy teáskanálnyit” szivárogtak ki, módszereiket még nem fejlesztették ki.

Annak érdekében, hogy megőrizzék hitelességüket és ne veszítsék el állásukat, egyes pszichológusok 300-600 kérdést tettek fel a jelölteknek, hogy kitöltsenek egy sor klinikai tesztet. Természetesen egy ilyen válogatás kitörölhetetlen benyomást tett. Pályázóknak és munkaadóknak egyaránt. Igen, és magukon a "HR-menedzsereken". Ezenkívül a kimenet "objektív" adat. Nyilván innen ered a tesztek mindenhatóságának mítosza.

Sajnos ez csak egy mítosz. A tesztek tudományos célú felhasználásának számos korlátja van, míg az üzleti életben kétszeresen korlátozott.

Hagyományosan a tesztelés előnyei közé tartozik a módszerek szabványosítása, a normatív eredmény megléte, reprodukálhatósága. Úgy gondolják, hogy a tesztelés során nyert adatok objektívek. Emellett sok vezetőt lenyűgöz a tesztelési eljárás tudományos jellege.

Azonban ezeknek az előnyöknek szinte mindegyikének van "az érme hátoldala". Kezdjük a szabványosítással. A HR-menedzserek által alkalmazott módszerek korántsem teljesen szabványosak (nagy, referencia mintán tesztelték, ami megerősítette, hogy az azonos kifejezett teszttulajdonságokkal rendelkező embereknél a teszteredmények ugyanazok lesznek), nagyon gyakran az amatőr és a népszerű tudományos tesztek személyi munkában használják. Ráadásul a szabványosítás önmagában még nem garancia a minőségre: a teszteket általában a diákokon szabványosítják, és senki sem tudja garantálni, hogy mondjuk a diákok, a könyvelők és például a vámügynökök körében a szorongás lesz a norma. azonos.

A teszteléssel nyert adatok objektivitása is megkérdőjelezhető. A személyi értékelés során használt tesztek többsége kérdőív, nem mindegyik rendelkezik hazugságskálával. A kérdőívek túlnyomó része kutatási célokat szolgált, a tesztelés önkéntes, vagy az alany kezdeményezésére történt, így a hazugságskála nem, vagy rosszul védett: az alanyoknak nem volt oka hazudni. Ezért egy felsőfokú végzettségű (ami kellően magas intelligenciaszintet jelent) számára nem jelent gondot egy ilyen teszt „átmenni”, különösen, ha a sikeres vizsga sikerességétől függ, hogy felveszik-e ígéretes állás.

Ráadásul a nehézkes kérdőívek kitöltése, feldolgozása és értelmezése sok időt igényel. Természetesen az a személy, aki sok időt és energiát tölt a tesztek kitöltésével, bosszankodni kezd a céggel és azokkal az emberekkel szemben, akik ilyen „tesztnek” vetették alá. Ennek következtében romlik a cég imázsa, csökken a dolgozók lojalitása.

Összességében a pszichológiai tesztelésnek a személyzeti munkában két esetben van értelme: a szakemberek szakmai alkalmasságának felmérése során számos olyan területen, amelyek speciális követelményeket támasztanak a szakember kognitív funkcióival (figyelem, memória, gondolkodás, érzelmi szféra stb.) szemben. (könyvelő, diszpécser, pilóta stb.) és nagy áramlással (azonos típusú szakemberek tömeges toborzása vagy minősítése), amikor az értékelés gyorsasága és az eredmény összehasonlíthatósága nagy jelentőséggel bír .

Ugyanakkor számos, a munkaerőpiacon nagy keresletnek örvendő jellemző (korporativitás, lojalitás, konstruktivitás, vevőorientáltság stb.) nem azonosítható megbízhatóan tesztekkel. Azt pedig, hogy a jelölt beilleszkedik-e a vállalat szervezeti kultúrájába, a megfigyelésen és a beszélgetésen kívül más módszerrel sem lehet megállapítani. Ezen túlmenően közel sem mindig lehet közvetlen kapcsolatot létesíteni a jelölt bizonyos pszichológiai tulajdonságainak jelenléte és szakmai sikere között, és számos szakmailag fontos tulajdonság hiánya kompenzálható tapasztalattal és egyéni stílussal. tevékenység. Általánosságban elmondható, hogy a jellemzők előre meghatározott halmazának azonosításához való ragaszkodás korlátozza a felmérés során megszerezhető információk körét.

Általánosságban elmondható, hogy a kérdőíves tesztek alkalmazása kisebb pszichológiai kompetenciát igényel a személyzeti vezetőtől, mint a projektív módszerek, a megfigyelés és az interjúk, mivel a tesztelés, mint módszer eredménye minimálisan függ a kutató készségétől. A megfelelő kompetencia hiánya azonban oda vezethet, hogy a nem megfelelő módszerválasztás miatt nem azt mérik, amit elterveztek. Gyakran azt a tesztet használják, amelyhez a kutató jó vagy hozzászokott, nem azt a tesztet, amely megfelel a helyzetnek. Valószínűleg sokan szembesültek azzal a ténnyel, hogy a súlyos pszichiátriai kórképek azonosítására létrehozott MMPI klinikai tesztet vezetők, értékesítési képviselők, biztosítási ügynökök, banki alkalmazottak kiválasztására és értékelésére használták. Még ha figyelmen kívül hagyjuk is az etikai kérdéseket, ennek a módszernek a rendelőn kívüli alkalmazásának megfelelősége enyhén szólva is komoly kétségbe vonható. A Rorschach-teszt (egy még összetettebb projektív klinikai teszt, amelynek elsajátítása több évig tart) pedig a marketing fókuszcsoportokban (képzeld el, hogy ez megtörténik) egyszerűen megdöbbentő. A gyakorlat azt mutatja, hogy a szakmaiság felmérésében sokkal megfelelőbb és informatívabb eredmények érhetők el a speciálisan kialakított, strukturált interjúk, esetmódszer és értékelő központ segítségével.

A szolgáltatott információk sokféleségét tekintve a tesztelés, mint módszer jelentősen veszít az olyan módszerekkel szemben, mint a beszélgetés és a megfigyelés. Minden látszólagos egyszerűsége, találékonysága, elfogultsága és „tudománytalansága ellenére” egy félórás beszélgetés több információt adhat egy tapasztalt pszichológusnak vagy menedzsernek az emberről, mint egy félórás teszt.

A teszteknek azonban három fő kategóriája van, amelyeket sikeresen használhat a személyzeti osztály. Ezek projektív, szakmai és kognitív tesztek. A projektív tesztek sokféle információt szolgáltatnak az emberről, nem igényel sok időt, és nagyon nehéz „megtéveszteni” őket, mivel ezek a módszerek inkább a tudattalant vonzzák, akik kevéssé érintkeznek tudatos attitűdjeinkkel, hiedelmeinkkel. Ezért többek között a projektív technikák a legjobb módszer a megfigyelés és beszélgetés során esetleg nem észlelhető, organikus természetű súlyos mentális patológiák meghatározására. A kognitív tesztek lehetővé teszik a kognitív funkciók jellemzőinek értékelését: a figyelem megoszlását, stressz-ellenállást, reakciósebességet stb. A szakmai tesztek általában nem pszichológiai jellegűek. Lehetővé teszik a szakember szakmai tudásának felmérését.

Végezetül emlékeztetek arra, hogy a vizsgálati adatok, valamint a vizsga megtagadása a hatályos jogszabályok szerint nem lehet oka a jelentkező vagy munkavállaló munkahelyi elutasításának.

A New Markets szerint