«Найсильніша потреба людини, - писав один з найвизначніших американських психологів Вільям Джеймс, - це потреба бути гідно оціненою». Для дорослих людей потреба встановлювати та зберігати постійне уявлення про себе та самоповагу може бути основним мотиватором. До цієї категорії можна віднести також потребу в самоповазі та професійних досягненнях, бажання досягти успіху, мати престижну та шановану іншими роботу та потребу в отриманні схвалення, визнання з боку організації, керівництва, друзів чи підлеглих.

Визнання досягнень працівників. Для багатьох людей, коли вони вибирають місце роботи, міркування престижу, що відображають оцінку їхнього вкладу, мають дуже велике (а іноді визначальне) значення. Практично для всіх західних організацій, які досягли значних успіхів і стали визнаними світовими лідерами, програми забезпечення визнання та заохочення працівників за досягнення у роботі є обов'язковим елементом системи управління персоналом.

Велике значення задоволення потреб у справедливій оцінці та повазі має для залучення найкращих кадрів: талановиті професіонали, які мають широкі можливості вибору місця роботи, часто йдуть туди, де їх більше цінують, і не завжди це виражається у найвищій оплаті.

Визнання досягнень співробітників служить важливим засобом задоволення їхньої потреби в повазі. Більшість компаній відзначають високі здобутки своїх співробітників. Використовують як великі винагороди, і більш скромні нагороди.

Потреба самореалізації.

Самореалізація - це прагнення людини максимально реалізувати в роботі та поза нею свій професійний та особистісний потенціал. Люди з високою потребою у самореалізації, якщо для них створені належні умови, готові працювати на максимум своїх творчих, інтелектуальних і фізичних можливостей. Це робить їх найціннішим ресурсом організації.

На задоволення потреб цього рівня працюють можливості навчання та розвитку, виконання самостійних проектів. Працівників значною мірою мотивує надання їм можливості проявити себе чи досягти вищого професійного рівня.

Теорія Альдерфера.

Підхід Клейтона Альдерфера виник як реакція критику ієрархічної моделі Маслоу. Альдерфер запропонував простішу структуру мотиваційно-потребової сфери людини, виділивши всього три типи потреб (замість п'яти у Маслоу). Свою назву - ERG - теорія Альдерфера отримала за трьома буквами виділених ним трьох груп потреб:

потреби існування (Existence);

Потреби у соціальних зв'язках (Relatedness);

Потреби зростання (Growth);

На відміну від Маслоу, який допускав, що мотивація може розвиватися тільки знизу вгору, від нижчих потреб до вищих, Альдерфер стверджує, що рух може йти в обох напрямках. Потреби, за Альдерфером, не активізується у певному порядку; їхня актуалізація залежить як від індивідуальних особливостей людини, так і від специфіки ситуації, будь-яка потреба може актуалізуватися незалежно від задоволення інших потреб. Відповідно до теорії ERG, якщо зусилля, створені задля задоволення потреб якого - або рівня, постійно виявляються безуспішними, то людина може повернутися до поведінки, що задовольняє простіші, з погляду можливості їх задоволення, потреби. Співробітник, який не здатний у межах своєї трудової діяльності задовольнити потреби в особистісному та професійному зростанні, може зупинитися на тому, що виконуватиме свою роботу лише настільки, наскільки необхідно, щоб не втратити місце та задовольняти соціальні потреби (потреба у спілкуванні), тобто потреби нижчого рівня.

Відповідно до теорії Альдерфера ієрархія потреб відображає сходження від більш конкретних потреб до менш конкретних. Щоразу, коли потреба не задовольняється більш рівні, відбувається переключення більш конкретну потреба нижчому рівні.

Альдерфер спробував встановити зв'язок між задоволенням потреб та їх активізацією та у результаті виділив сім принципів.

1. Чим менш задоволені потреби існування, тим більше вони виявляються.

2. Чим слабше задоволені соціальні потреби, тим сильніша дія потреб існування.

3. Чим повніше задоволені соціальні потреби, тим більше вплив потреб існування.

4. Чим менш задоволені потреби існування, тим активніше заявляють себе соціальні потреби.

5. Чим менш задоволені потреби особистісного зростання, самореалізації, тим сильнішими стають соціальні потреби.

6. Чим повніше задоволені соціальні потреби, тим більше актуалізуються потреби особистісного зростання.

7. Чим менше задоволені потреби особистісного зростання, тим активніше вони виявляють себе. Чим більше задовольняється потреба в особистому зростанні, тим сильнішою стає ця потреба.

Таким чином, Альдерфер пішов від деякої негнучкості моделі Маслоу, показавши, що порядок актуалізації потреб може бути іншим, ніж вказував Маслоу, і залежати не тільки від її місця в ієрархії, а й від ступеня задоволення як цієї потреби, так і деяких інших потреб .

Хоча ERG - теорія стала спробою розвитку мотиваційної теорії А. Маслоу, вона отримала такої ж визнання у практиків.

Двофакторна теорія Герцберга.

Наступний крок у розумінні мотиваційних механізмів праці зробив Фредерік Герцберг. Його роботи вплинули на практику управління.

Герцберг пішов іншим шляхом, ніж Маслоу та Альдерфер. Його цікавило зміст окремих мотивів (потреб). Його цікавив результат, якого призводить розбіжність у мотивації працівників - продуктивність ефективність їх труда. Герцберг виходив з того, що задоволеність працею лежить в основі високої продуктивності, тому він і спробував зрозуміти, що визначає задоволеність чи незадоволеність працівників своєю працею. «Ставлення людей до своєї роботи може визначати успіх чи провал будь-якого промислового концерну, байдуже, на 50 чи 100 % задіяні його потужності. Насправді у лихоліття може виявитися, що грань, що відокремлює, виживе концерн чи ні, залежатиме від морального стану всередині колективу», - писав Герцберг.

Під керівництвом Герцберга в різних країнах світу, включаючи і соціалістичні, в 60 - 70 - е роки було проведено велику кількість досліджень, в ході яких респондентам ставилося питання: «Опишіть якийсь проміжок часу або подія, під час якої ви відчували особливо позитивні або особливо негативні почуття стосовно своєї роботи. Це може бути та робота, якою ви займаєтеся зараз, або будь-яка інша. Чи можете ви пригадати моменти таких зльотів чи падіння вашого ставлення до роботи? Будь ласка, розкажіть про них». Отримані відповіді були проаналізовані та спричинені факторним аналізом.

Результати показали, що фактори, що відповідають за професійне задоволення (мотивацію), відрізняються від факторів, що викликають професійну незадоволеність (відсутність мотивації). Герцберг стверджував, що оскільки за незадоволеність і задоволеність роботою відповідають різні фактори, то ці два стани не є полюсами однієї шкали. Протилежністю професійної задоволеності буде незадоволеність працею, а відсутність задоволеності, а протилежністю незадоволеності буде незадоволеність працею, а відсутність незадоволеності.

На перший погляд, все здається дуже заплутаним. Хіба це не одне і – «незадоволеність» та «відсутність задоволеності»? Як зрозуміти такі висловлювання: "не задоволеність, а відсутність незадоволеності" або "не незадоволеність, а відсутність задоволеності"? Однак по суті уявлення Герцберга дуже прості, заплутаність тут суто мовного характеру: нам незадоволеність і відсутність задоволеності є синонімами, Герцберг з'ясував, що це різні стани.

Герцберг вважав, що за відповідями учасників опитування стоять два різні ряди потреб людини. Один ряд можна віднести до «тварини людини - вроджене прагнення уникати болю плюс усі набуті прагнення, які зумовлені базовими біологічними потребами. Ці фактори уникнення незадоволеності, і їм Герцберг запозичив з медицини поняття гігієни. «Гігієна, – за словами Герцберга, – призначена для здоров'я людини. Це не лікування, а скоріше профілактика

Сучасні методи переробки сміття, очищення води та повітря не лікують хвороби, але без них захворювань було б більше». Так само гігієнічні чинники не створюють задоволеність (і внутрішню мотивацію), вони лише усувають незадоволеність. Гігієнічні фактори є зовнішніми для роботи (описують зовнішні аспекти роботи, робочу ситуацію) і включають політику компанії, практику управління, контроль, міжособистісні відносини, робочі умови, зарплату, статус і безпеку.

Фактори гігієни за Герцбергом.

Гігієнічні фактори	Загальна неефективність компанії, що виникає внаслідок нераціональності діяльності, марнування сил і коштів, дублювання обов'язків або внутрішньої боротьби за владу. Неінформованість про посадові обов'язки. Згубні наслідки прийнятих у компанії політик: несправедливість у призначенні на посади, оцінці тощо.
Формальний посібник (технічні аспекти керівництва)	Невміле керівництво, нездатність нормально організовувати роботу, невміння надихнути підлеглих, недалекоглядність керівника, низький професійний рівень керівника.
МіжособистіснІ стосунки	Погані стосунки з начальством, підлеглими та колегами; низька якість суспільного життя на роботі
Зарплата	Загальна величина грошової компенсації, справедливість у нарахуванні зарплати
	Положення стосовно інших, що виражається в назві посади, розмірі та оздобленні кабінету, марці автомобіля, місці паркування тощо.
Надійність роботи	Невпевненість, занепокоєння, побоювання щодо втрати посади чи роботи
Особисте життя	Вплив роботи на сімейне життя людини, включаючи стрес, понаднормові або зміну місця проживання.
Умови праці	Незручне розташування підприємства, відсутність умов для якісного виконання роботи, недостатня кількість або дуже великий обсяг роботи.

На думку Герцберга, ці елементи у разі їх несприятливого стану можуть викликати в людини відчуття невдоволення чи незадоволеності працею. При цьому хороший стан цих факторів не призводитиме до високої мотивації працівників, а лише викликатиме відсутність незадоволеності.

Інший ряд потреб (які, за результатами досліджень Герцберга, стояли за факторами, що визначають задоволеність людей своєю працею) пов'язаний з унікальною людською характеристикою – здатністю до самоактуалізації, до здобутків та психологічного зростання. Для людини властиво шукати способи самореалізації у всіх сферах свого життя, і робота – одна з найважливіших областей. Умови, в яких він виконує свою роботу, не можуть забезпечити йому високу задоволеність. Можливості для зростання з'являються лише за наявності у робочому середовищі факторів зростання. Чинники зростання (які є внутрішніми до роботи), чи мотиватори - це:

1. Досягнення. Фактор досягнення найчастіше зустрічався в описах, пов'язаних із переживанням високої задоволеності (41%). У центрі історій, що входять до цієї групи, - факти успішного завершення робочого завдання, вирішення нових трудових завдань, запровадження нових систем. Чинник досягнення може бути джерелом позитивних почуттів незалежно від зізнання.

2. Визнання - це другий за частотою згадки фактор, що з'являвся в третині оповідань, пов'язаних з позитивним ставленням до роботи (33%). Джерелами визнання можуть бути: керівництво, колеги, клієнти чи підлеглі. Важливим аспектом ефективності визнання у створенні позитивного настрою в роботі є наявність якогось досягнення, тобто визнання, пов'язане з переживанням високої задоволеності, рідко зустрічається без супутнього досягнення.

4. Відповідальність. Сюди ставилися такі теми, як можливість працювати без постійного нагляду з боку начальства, можливість відповідати за свої дії, стає відповідальним за роботу, яку виконують інші люди, а також виконувати більш відповідальну роботу без формального просування службовими сходами.

5. Просування службовими сходами. Підвищення по службі з точки зору зростання задоволеності часто пов'язане для респондентів з відчуттям професійного та особистісного зростання, зізнання, успіху та відповідальності.

Герцберг показав, що з усіх факторів, що вносять свій внесок у задоволеність роботою, 81% був мотиваторами, а з усіх факторів, які вносять внесок у незадоволеність працівниками своєю роботою, 69% були гігієнічними факторами.

Узагальнюючи результати своїх досліджень, Герцберг зробив низку висновків:

1. Поганий стан гігієнічних факторів веде до незадоволення працею.

2. Гарний стан мотиваторів може лише частково та неповно компенсувати несприятливий стан факторів гігієни.

3. У звичайних умовах добрий стан гігієнічних факторів сприймається як природний і не надає мотивуючого впливу.

4. Максимальна позитивна мотиваційна дія досягається за допомогою гарного стану мотиваторів при задовільному стані факторів гігієни.

На відміну від теорії Маслоу, двофакторна теорія Герцберга передбачає ієрархічної організації мотивів (потреб), тобто справжня (внутрішня) мотивація, бажання працівника працювати з повною віддачею сил, по Герцбергу, залежить від задоволення гігієнічних потреб. Герцберг пише: «Необхідно пам'ятати, що на задоволення потреб працівника працюють дві групи факторів, але саме «мотиватори» - головні джерела задоволеності працею і викликають ті самі покращення у продуктивності та якості праці, яких у промисловості намагаються домогтися від робочої сили. Задовольняючи гігієнічні потреби працівника, ми можемо сподіватися лише виключення можливості розчарування у роботі і зниження якості виконання».

Двофакторна теорія мотивації Герцберга дозволила зробити такі висновки для практики управління:

1. Багато організацій, стурбовані більш повним використанням людських ресурсів, наявних у їхньому розпорядженні, йдуть великі витрати для того, щоб створити в організації хороші умови для роботи, вважаючи, що таким чином вони можуть підвищити задоволеність працівників своєю працею в організації і посилити їх мотивацію. Однак слід мати на увазі, що така політика дозволяє досягти лише зниження незадоволеності працівників своєю працею, усуваючи джерела, здатні викликати цю незадоволеність.

2. Для ефективності впливу мотивацію працівників, підвищення їх готовності напружено трудитися у сфері організації необхідно як звернутися до гігієнічним чинникам, а й впливати на працівників через чинники, які стосуються групі мотиваторів, створюючи кращі умови визнання досягнень, професійного і посадового зростання , пропонуючи більш відповідальну, перспективну та змістовну роботу.

Герцберг запропонував спосіб перейти від "гігієни" до мотивації за допомогою процесу, названого ним "збагаченням роботи". Він виходить із того, що єдиний спосіб, яким можна мотивувати працівників, - це зробити роботу більш змістовною та цікавою для працівників. Якщо робота, яку вони виконують, нудна та нецікава, то її необхідно збагатити.

Підходи Маслоу, Альдерфера і Герцберга щодо справи мають єдину базову структуру: основні елементи кожної з теорій спираються одні й самі питання, але по - різному згруповані.

Модель ключових характеристик роботи Хенкмена – Олдхема.

Дж. Хенкмен і Дж. Олдхем розвинув і систематизував уявлення Герцберга щодо методів збагачення праці та підвищення мотиваційного потенціалу роботи.

Відповідно до моделі Хекмана – Олдхема, висока трудова мотивація визначається такими психологічними станами працівників:

Усвідомлення сенсу роботи. Якщо працівники вважають роботу надто простою (примітивною) та безцільною, то мотивація буде низькою.

Почуття відповідальності за якість та кількість виробленої продукцією.

Поінформованість про результати. При зворотному зв'язку, показує працівникам, наскільки добре виконують завдання, їх мотивація знижується.

Психологічні стани працівників, що визначають силу трудової мотивації, викликають такі основні характеристики.

Різноманітність процесу праці - ступінь, у якій виконання роботи потребує вирішення різних завдань, використання різноманітних знань навичок та здібностей. Наприклад, секретарка може виконувати низку різних завдань: стенографувати, працювати на комп'ютері, відповідати на телефонні дзвінки, давати довідки відвідувачам тощо.

Закінченість завдань - ступінь, у якій робота є закінчений цикл операцій, виконання завдання від початку остаточно. Наприклад, кравець матиме високий рівень закінченості роботи, якщо він виконуватиме всю роботу, пов'язану з пошиттям костюма (зняття мірок, вибір матеріалу, розкрій, приміряння та пошиття).

Важливість завдань - ступінь усвідомлення працівником значення завдань для інших людей, організації або суспільства. Наприклад, важливість роботи медиків, які займаються пошуком ліків від серйозної хвороби, буде дуже високою.

Ці три фактори роблять свій внесок у відчуття значущості роботи. Відповідно до моделі робочих характеристик робота сприйматиметься як значуща, якщо вона розглядається як важлива, різноманітна і осмислена.

Можливість прояву самостійності - ступінь свободи співробітника право планувати, визначати графік робіт приймати рішення про спосіб виконання. Самостійність у роботі змушує працівників відчувати почуття особистої відповідальності за результати своєї праці. Працівники самі вирішують, що і як вони робитимуть.

Зворотній зв'язок - наскільки своєчасно та повно співробітник забезпечений інформацією про власну ефективність та ступінь відповідності результатів праці та робочої поведінки встановленим вимогам.

Прикладом організації праці відповідно до моделі ключових характеристик є праця хірурга. Хірургу потрібно виявляти у роботі різноманітні навички та здібності; його професійну діяльність відрізняє високий рівень завершеності, оскільки він має справу з хворим від початку захворювання до його лікування (від постановки діагнозу до проведення операції та лікування в післяопераційний період), його робота має високу значущість (життя або смерть пацієнта), він має високий ступінь самостійності, оскільки хірурги зазвичай приймають самостійні рішення щодо тактики проведення операції; і він має чіткий і безпосередній зворотний зв'язок щодо успішності операцій, що проводяться.

Іншим полюсом є праця робочих складальних конвеєрів. Усі п'ять ключових характеристик тут матимуть низькі значення.

Модель ключових характеристик стверджує, що зазначені три критичні психологічні стани (значимість, відповідальність за результати роботи та знання результатів) визначають робочі результати, а саме мотивацію, продуктивність праці та якість роботи, задоволеність працею, рівень невиходів на роботу та плинність кадрів. Чим вище переживається значимість роботи, відповідальність за виконану роботу та знання результатів, тим більше позитивних результатів очікується. Якщо людина виконує таку роботу, яка передбачає високий рівень усіх п'яти ключових характеристик, то вона, відповідно до моделі ключових характеристик роботи Хекмена - Олдхема, буде високо мотивована і задоволена своєю роботою.

Ця модель особливо успішно описує поведінку індивідів, які мають високу потребу в зростанні, просуванні та розвитку. Ті працівники, які не особливо зацікавлені в особистому зростанні та розвитку, не даватимуть теоретично передбачені психологічні реакції на ключові робочі характеристики, і, як наслідок, - робочі результати, передбачені цією моделлю. Включаючи цю змінну у свою модель, Хекмен та Олдхем визнають обмеженість збагачення праці. Не кожен працівник хоче ускладнення своєї роботи, підвищення відповідальності та самостійності, і не завжди таке збагачення праці призводить до підвищення мотивації та високої задоволеності працівників, зростання продуктивності та якості праці.

Якщо експертно встановити відносне значення кожної із запропонованих Хекменом і Олдхемом характеристик робочого процесу для конкретної роботи, можна обчислити її мотиваційний потенціал.

"Вітамінна" модель Уорра.

Оригінальний підхід до мотивації персоналу запропонував П.М. Уорр разом із колегами. Він розділив мотиви на дві групи залежно від їхнього впливу на людську поведінку і провів аналогію з дією різних вітамінів на здоров'я людини.

Відомо, що людина потребує добової норми споживання вітамінів; Нестача вітамінів (гіповітаміноз) погано впливає на здоров'я, однак і надлишок деяких вітамінів (гіпервітаміноз) також призводить до захворювань. Уорр вважає, що так само для підтримки задоволеності роботою людина потребує і певної мінімальної порції дев'яти змінних. Це такі змінні:

Фізична безпека

Соціальна позиція, яка має цінність для індивіда

Визначаються ззовні цілі

Різноманітність

Ясність, чіткість

Контроль

Використання навичок

Міжособистісні контакти

Стан душевного здоров'я можливий лише в тому випадку, чи індивід у процесі професійної діяльності отримує мінімально достатню порцію потрібних йому «вітамінів», проте надлишок деяких факторів може бути шкідливий, викликаючи стани, подібні до станів отруєння або токсичних реакцій при передозуванні вітамінів A і D. Іншими словами, шкідливо, якщо чогось мало, але коли певних факторів занадто багато, то це також загрожує проблемами.

Деякі фактори робочого середовища - вони названі CE - факторами - не завдають жодної шкоди, навіть якщо вони присутні у надлишку, їхня дія близька до дії вітамінів C та E, які виводяться з організму, якщо організм отримує їх у надлишку. Інші фактори (вони називаються AD - факторами) близькі за своєю дією до вітамінів A і D, які при надлишку викликають токсичні реакції.

Ефекти високого рівня CE та AD змінних.

Високий рівень AD змінних

Щоб керівник зміг створити оптимальні умови з точки зору підтримки високого рівня трудової мотивації підлеглих, йому слід добре розбиратися в тому, як може впливати робоча ситуація на їхню задоволеність працею і бажання докладати зусиль при виконанні доручених завдань.

«Мотиваційна дієта» працівників має бути добре збалансована, у ній має бути достатньо різних «вітамінів». Але AD - змінні при цьому таять у собі небезпеку, оскільки вони можуть виступати не тільки як мотиватори, але і як демотиватори. За цими змінними стоїть стиль керівництва та організація праці.

Підхід Аткінсона та Макклелланда (потреба у досягненні та у владі).

Американський учений Девід Макклелланд зацікавився, чим відрізняються люди, які досягли високих результатів у сфері діяльності. Він та його колеги виявили, що таких людей відрізняє високий рівень розвитку наступних потреб:

потреба у досягненнях: прагнення до досягнення успіху, до того щоб перевершити інших людей, щоб вирішувати складні завдання;

потреба в аффилиации: потреба відчувати свою приналежність до групи, прагнення встановлювати тісні особисті зв'язки коїться з іншими людьми;

потреба у владі: прагнення впливати на інших людей, контролювати їх дії, відповідати за результати діяльності інших людей;

Потреба в афіліації в основному відповідає вже розглянутим соціальним потребам та потребам у повазі піраміди Маслоу, тому ми не зупинятимемося на ній особливо.

Люди істотно різняться за рівнем впливу їх поведінка тієї чи іншої групи потреб.

Потреба у владі та вплив.

Потреба влади проявляється у цьому, що людина прагне контролювати людей, ресурси та процеси, які у його оточенні.

Люди значно різняться за виразністю потреби у владі та за її проявом у поведінці. Одні одержують задоволення від свого впливу на інших, від своєї здатності викликати у людей сильні емоції – страх, захоплення, гнів тощо. Інші одержують задоволення від маніпулювання людьми. Третім влада необхідна для досягнення цілей, що стоять перед ними. У будь-якому випадку найбільш безпосередньою формою задоволення потреби у владі є можливість прямого впливу на почуття, відносини та поведінку людей.

Особи з високою мотивацією до влади (домінування) можуть бути поділені на дві групи.

Першу групу складають ті, хто прагне влади заради самої влади. Насамперед їх приваблює можливість впливати інших людей. Інтереси організації для них часто відходять на другий план, вони концентрують увагу на своїй керівній позиції в організації, на можливості панувати на своїй силі організації. Їх не так хвилюють інтереси організації, інтереси справи, скільки ті вигоди, які вони отримують, обіймаючи керівні посади.

До другої групи належать ті особи, які прагнуть реалізувати свій лідерський потенціал на користь справи, заради вирішення організаційних завдань. Найбільші можливості задоволення цього прагнення відкриваються під час керівних посад. Люди, які відносяться до другої групи, задовольняють свою потребу у владі тим, що визначають цілі, ставлять завдання перед колективом та беруть участь у процесі їх досягнення. При цьому дуже важливо, що вони шукають можливості мотивування людей і досягнення цих цілей та залучають підлеглих до вироблення цілей та допомагають у їх досягненні. Потреба влади для цих людей - не прагнення задоволення свого марнославства, а спосіб вирішення організаційних завдань. Такі люди віддані своїй організації, захоплені справою і працюють, не зважаючи на час.

Мотивація у владі може виявлятися у прагненні людини впливати інших людей, а й у бажанні здійснювати контроль за своєю робочою ситуацією, у прагненні більшої самостійності і незалежності у роботі.

Особи з низькою потребою у владі уникають керівних постів і відчувають дискомфорт, коли їм доводиться керувати чи впливати на інших людей.

Потреба у досягненні успіху

Потреба у досягненні високого результату, бажання досягти успіху має велике значення для розуміння робочої поведінки. Люди з високою потребою в досягненнях готові приймати на себе відповідальність при вирішенні проблем, прагнуть бути успішними, віддають перевагу самостійній, різноманітній роботі. Працівники з низькою потребою в досягненні воліють працювати з стабільними, надійними, передбачуваними ситуаціями.

Дослідження показали, що люди, які мають сильну потребу в досягненні, характеризуються рядом специфічних рис.

Характеристики людей, які мають високу потребу у досягненні.

1. Схильність до середнього рівня ризику, до розрахованого ризику. Багато хто вважає, що люди, які мають високу потребу у досягненні, будуть схильні до високого ризику. Однак результати досліджень свідчать, що це не так. Наприклад, в експерименті з накиданням кілець на кілочків було показано, що люди з низькою та високою потребою у досягненні поводяться по-різному. Індивіди з низькою потребою в досягненні прагнуть стати або занадто близько до кілка, або занадто далеко від нього. Випробувані з високою потребою у досягненні завжди так вибирали відстань від кілочка, що це давало б можливість перевірки їх можливостей. Вони не вставали надто близько, бо тоді це було б надто просто, і не відходили дуже далеко, бо тоді попадання кільця на кілочків визначалося б не їхніми вміннями, а лише простою випадковістю чи удачею.

Іншими словами, люди з низькою потребою в досягненні схильні або до низького ризику, або занадто високого, тоді індивіди з високою потребою в досягненні схильні до середнього ступеня ризику, до розрахованого ризику. Це було підтверджено у численних експериментах, починаючи від дитячих ігор, закінчуючи прийняттям важливих рішень у професійній діяльності та виконанням відповідальних робіт.

2. Потреба у негайному зворотному зв'язку. Люди з високою потребою у досягненні воліють такі види діяльності, які дають можливість отримання негайного та конкретного зворотного зв'язку про ступінь досягнення мети. Вони тяжіють до таких робіт або таких професій, де є можливість постійної оцінки досягнутих результатів (торгівля, будівництво) і віддають перевагу таким хобі, які дають можливість постійно бачити результат або прогрес (робота по дереву, ремонт машини тощо).

3. Задоволення від процесу виконання роботи. Люди з високою потребою у досягненні знаходять задоволення із самого процесу виконання завдань, що не обов'язково супроводжується матеріальними заохоченнями. Індивіди з високою потребою у досягненні розглядають гроші як форму зворотного зв'язку чи показник того, як оцінюється їхня робота.

4. Захопленість завданням. Якщо людина з високим рівнем потреби в досягненні обрала мету, то вона має тенденції повністю присвячувати себе роботі, доки вона не буде успішно завершена. Вони не люблять кидати справу на півдорозі і не люблять працювати на півсили.

Дослідники, що вивчають потребу у досягненнях, виділили дві складові визначальні рівень розвитку в людини цієї потреби: мотивація до успіху та прагнення уникнути невдачі. Наприклад, старанність учня, що виконує домашнє завдання, може визначатися як бажанням отримати хорошу позначку. Так і страхом отримати погану оцінку, осуд з боку вчителів або страхом покарання батьків. При цьому можливе як переважання однієї зі складових, так і їхня відносна рівновага.

Численні дослідження підтвердили зв'язок мотивації досягнення з продуктивністю та ефективністю праці. Було виявлено, що керівники, які успішно працювали в умовах гострої конкуренції, мали вищу потребу в досягненнях, ніж люди, які досягають успіху в змагальних ситуаціях, мають рівень мотивації досягнень значно вищий за середній рівень.

Керівники можуть впливати на силу потреби у досягненнях своїх підлеглих, дозволяючи їм виявляти більше самостійності, відповідальності та ініціативи, роблячи завдання дедалі складнішими, регулярно здійснюючи оцінку робочих показників та заохочуючи високі робочі результати. Керівники, які беруть цю стратегію на озброєння, часто кажуть, що прагнуть сформувати у підлеглих психологію переможців.

Вивчення різних професій показало, що для підприємців характерна мотивація досягнення вище середнього рівня та мотивація у соціальних зв'язках нижче середнього рівня. Їх більше хвилює успішне виконання поставленого завдання.

Вищі керівники мають більш високу потребу у владі та прагнуть реалізувати цю владу, змушуючи інших людей приймати та досягати мети організації. Прагнення працювати, на благо організації та потреба впливати на інших робить таких людей дуже цінними для організації.

Чоловікам у коханні та близьких стосунках важливі віра в його силу та здібності, відсутність до нього закидів (прийняття його таким, яким він є), вдячність за його турботу, захоплення його досягненнями, схвалення його рішень та заохочення його зусиль. Жінкам важливим є інше, а саме турбота, розуміння, повага, відданість, визнання, підкріплення впевненості.

Це - першопріоритетні потреби чоловіка та жінки у коханні. Це означає що:

• Чоловікам теж приємно те, що так потрібно жінкам, а жінки із задоволенням не відмовляться від того, що так важливо чоловікам, але у пріоритетах важливого для них саме вказані потреби.
• Чоловіки схильні дарувати жінці те, що дорого самим чоловікам (потреби чоловічого списку): їм це здається дорогим, а жінки за фактом це не сильно цінують. Аналогічно чоловіки не цінують найдорожче (в розумінні жінок), що є жіночим списком.
• Чоловіки не цінуватимуть турботу про себе, доки не відчують довіри до себе. Жінка не оцінить довіру, доки не відчує до себе турботу.

Парний взаємозв'язок чоловічих та жіночих потреб

1. Їй потрібна турбота, йому - довіра (віра у його здібності)

Коли чоловік висловлює турботу і розуміння, виявляє інтерес до почуттів партнерки і щиро дбає про її благополуччя, жінка автоматично відповідає йому довірою та прийняттям його таким, яким він є. Коли жінка висловлює чоловікові свою довіру (ти сам упораєшся з усім без моїх підказок), він автоматично відповідає на нього турботою, яка така потрібна його подрузі.

Довіряючи чоловікові, жінка все повніше розкривається назустріч йому, вона здатна отримувати від взаємин набагато більше – і чоловік починає відчувати, що йому справді довіряють. Значить, він робить все, що від нього залежить – чоловік розслаблений, задоволений і вже із задоволенням реагує на жінку.

Що таке довіра (віра в його здібності) для чоловіка, дивись Лицар у блискучих обладунках

2. Їй потрібне розуміння, йому - прийняття таким, яким він є

Коли чоловік без роздратування, а навпаки - зі співчуттям і живим інтересом слухає жінці, яка говорить про своє заповітне, вона відчуває, що її чують і розуміють. Розуміння не передбачає вгадування думок та почуттів: воно полягає в тому, щоб витягти з почутого інформацію та правильно оцінити її. Чим більше задовольняється потреба жінки бути почутою і зрозумілою, тим легше їй приймати чоловіка таким, який він є (адже це йому і потрібно).

Коли жінка зустрічає чоловіка любов'ю, не намагаючись переробити його, він відчуває, що його приймають із усіма його плюсами та мінусами. Партнерка зовсім не вважає його ідеалом, але дає зрозуміти: вона не має наміру «удосконалити» його, вірячи, що чоловік зробить це сам. При такому відношенні йому набагато легше слухати партнерку і розуміти її сподівання, адже це саме те, чого вона потребує.

3 . Їй потрібна повага, йому - вдячність

Коли у поводженні з жінкою чоловік визнає та ставить на перше місце її права, бажання, потреби, думки та почуття, вона впевнена, що її поважають. Конкретні, відчутні висловлювання цієї поваги - квіти, пам'ять про день народження, сімейні дати тощо - дуже важливі для задоволення третьої з першочергових жіночих потреб у сфері кохання. Жінці, яка відчуває пошану чоловіка, набагато легше виявляти до нього вдячність, на яку він заслуговує.

Коли внаслідок зусиль чоловіка жінці добре, вона вдячна йому за це. Вдячність - природна реакція у відповідь на відчуття підтримки. Відчуваючи вдячність жінки, чоловік знає, що його старання не пропали даремно, і подвоїть їх із новими силами. А повага до партнерки зросте.

4. Їй потрібна відданість, йому – захоплення

Коли чоловік ставить на чільне місце запити жінки (а не власні інтереси - роботу, навчання, розваги і т. д.) і пишається тим, що може підтримати її у всьому, він задовольняє четверту першочергову потребу партнерки - бути коханою. Відчуваючи, що займає найважливіше місце у його житті, жінка не лише сама розквітає, але й легко починає відчувати захоплення до партнера.

Так само, як жінка потребує відданості чоловіка, йому необхідне її захоплення. Захоплюватися чоловіком - значить дивитися на нього із захватом, радісним здивуванням, схваленням та задоволенням. Він відчуває захоплення партнерки, коли та щасливо вражена, виявивши в ньому якусь особливу якість чи талант. Це може бути почуття гумору, сила, цілеспрямованість, цілісність натури, чесність, романтичність, доброта, любов, розуміння та інші, звані старомодні, чесноти. Відчуваючи захоплення подруги, чоловік набуває достатньо впевненості, щоб віддано присвятити себе жінці та любити її.

5. Їй потрібне визнання, йому - схвалення

Коли чоловік не дивиться зверхньо на почуття та бажання жінки, не сперечається з ними, а приймає та визнає їх, так би мовити, законність, жінка відчуває себе коханою, бо задоволена п'ята її першочергова потреба у сфері кохання. (Важливо пам'ятати, що він може визнавати думку партнерки, маючи при цьому свою власну.) Коли чоловік дає зрозуміти жінці, що визнає її права, він отримує з її боку схвалення, яке йому вкрай необхідне.

У глибині душі кожен чоловік хоче бути для своєї коханої героєм, лицарем у виблискуючих обладунках. Знаком того, що він пройшов випробування на звання лицаря, є схвалення подруги, що свідчить про те, що партнер добрий для неї і вона цілком задоволена ним. (Пам'ятайте: висловити чоловікові своє схвалення не завжди означає погодитись з ним.) Схвалення - це визнання його вчинків або надія на те, що партнером рухають добрі наміри. Отримуючи таку потрібну підтримку, чоловікові легше визнавати обґрунтованість почуттів партнерки.

6. Їй потрібне підкріплення впевненості, йому – заохочення

Коли чоловік неодноразово доводить жінці, що розуміє, поважає, цінує її, відданий їй, дбає про неї, тим самим задовольняє ще одну з її першочергових потреб: жінка потребує підтвердження, що у них все добре. Така поведінка чоловіка означає для партнерки, що її люблять завжди.

Чоловік зазвичай робить помилку, вважаючи, що якщо він задовольнив одного разу всі першочергові потреби своєї партнерки в сфері кохання, і та почувається щасливою і впевненою, то тепер раз і назавжди повірить, що її люблять. Однак, це не так. Чоловікові слід знову і знову підкріплювати впевненість жінки.

Одна з першочергових потреб чоловіка – заохочення з боку жінки. Схвальна поведінка подруги дає йому надію та стимул, оскільки висловлює віру у його здібності та силу характеру. Коли партнерка виявляє чоловікові довіру, вдячність, захоплення та схвалення, приймає його таким, яким він є, це надихає його на те, щоб стати якомога ще кращим, що, у свою чергу, рухає партнера знову і знову підкріплювати впевненість жінки у своєму коханні. - А це їй якраз і потрібно.

З книги Д. Грея "Чоловіки з Марса, жінки з Венери".

Відео від Яни Щастя: інтерв'ю з професором психології Н.І. Козловим

Який жінкою потрібно бути, що успішно вийти заміж? Скільки разів одружуються чоловіки? Чому нормальних чоловіків замало? Чайлдфрі. Виховання дітей. Що таке любов? Казка, якої б краще не було. Плата за можливість бути поряд із гарною жінкою.

Потреба у визнанні та повазі – одна з основних потреб людини. Кожному з нас властиве почуття власної гідності. Всі ми потребуємо підтримки та оцінки як нашої особистості, так і результатів нашої праці. На основі оцінних суджень ми розуміємо, як нас сприймають оточуючі, у чому полягають наші переваги та недоліки. Ми можемо скласти власний портрет в очах оточуючих.

Прагнення самоствердитись, показати свою значимість лежить в основі почуття власної гідності. Підтримувати його потрібно для відчуття почуття задоволеності. Якщо людина відчуває себе могутньою, сильною, вільною, компетентною, поважною, незалежною, то вона йде по життю впевнено. Якщо його потреба не задовольняється, він почувається слабким, нікчемним, безпорадним, нездатним ні до чого. Він втрачає смак до життя, його долають туга і зневіра, він занурює в депресію, і нічим добрим тривале перебування в такому стані не закінчується. Розлад може призвести до проблем зі здоров'ям та психікою.

Тому важливо у кожній людині підтримувати почуття її значущості. Якщо цього не робити і постійно принижувати людину або відмовлятися визнати її талант, то легко зламати її і завдати непоправної шкоди її психологічному здоров'ю.

На думку дослідників людської психології потреба у визнанні та повазі можна умовно розбити на дві складові:

• - Власне, сама потреба в тому, щоб людину помітили і оцінили, причому не має значення як;
• – і потреба у престижі, повазі, у визнанні його значимості.

Існують різні шляхи до визнання. Хтось намагається виділятися своїм талантом і своїми достоїнствами, а хтось шукає визнання від зворотного – шляхом порушення встановлених правил, пристрастю до кримінальних проявів своєї особистості. Одні шукають визнання через любов людей, інші – через ненависть.

Прагнення виділитися є основою людської психології. Але, на жаль, ця властивість має свій зворотний бік. Так, прагнення виділитися за всяку ціну призводить до того, що деякі люди втрачають почуття реальності і намагаються незвичними і навіть небезпечними вчинками домогтися поваги та визнання з боку оточуючих.

Люди, які страждають від нестачі цієї потреби, схильні до стороннього впливу, що робить їх у руках інших людей слухняним інструментом. Якщо вчасно не підтримати в людині почуття його значущості для інших, він може спробувати самоствердитись за рахунок інших людей і піти небезпечним шляхом.

Тому так важливо своєчасно надавати підтримку оточуючим, демонструвати їм їхню важливість для вас. Але є на цьому шляху та крайнощі.

Іноді потреба у визнанні та повазі переростає в маніакальний потяг стати в очах іншим найкращим та видатним. Ці люди стають перфекціоністами. Вони бояться ступити крок, вважаючи, що навколо них всі спостерігають і їх обговорюють. Тому заздалегідь прораховують, як одягнутися, що і як сказати, як подивитися. Вони бояться: "А раптом погано подумають".

Є й інші люди, у яких постійна увага з боку оточуючих породила манію величі. Він усвідомлюють себе найвидатнішими та найсильнішими особистостями. Засудження з боку інших або недостатня увага до їхньої персони викликає в них почуття ображеної власної гідності. Такі люди стають дуже манірними. Їх у суспільстві прийнято називати снобами.

Щоб не впасти в крайність і не відчути себе ущемленою людиною, треба реально оцінювати свої сили і те, що ви привносите у цей світ. Поваги оточуючих треба заслужити. І якщо заслужити його на добрі вчинки, то воно буде довгим і непідробним.

Завантажити цей матеріал:

(Поки оцінок немає)

Дітям необхідно відчувати, що їх шанують. Тому ставлення до них має бути найуважнішим, звернення - чемним і ввічливим. Дітям потрібно, щоб їх цінували та бачили в них повноцінних людей, а не «доважок» до батьків, яким можна зневажати на власний розсуд. Дітям необхідно, щоб їх поважали як незалежних особистостей, які мають власну волю та бажання.

Якщо поводитися з дитиною без належної поваги, її самооцінка різко знижуватиметься, вона зухвало триматиметься з оточуючими. Зрештою, він зовсім відіб'ється від рук. Діти, чиї батьки ставляться до них як до істот другого сорту, часто впевнені, що з ними щось не так, - нерідко це стає їх підсвідомим переконанням.

До дітей необхідно ставитися з тією самою повагою, яку вимагаємо і ми самі.Наприклад, фразу «Вибач, сонечко, зараз у мене немає жодної вільної хвилинки» сказати так само легко, як і фразу «Припини мене смикати! Не бачиш – я зайнятий?». Перша забере у вас не більше часу, ніж друга. Але на дитину ці фрази діють абсолютно по-різному. Звичайна ввічливість здатна часом справити сильне враження.

Для дитини - навіть для підлітка, який робить вигляд, що йому все байдуже, - насправді важливим є буквально все: думки його батьків, їхнє ставлення до всіх і всі, їх вчинки.

Неделікатність, грубість, неуважне поводження з боку дорослих часто бувають результатом нашої необачності. Ми забуваємо, що у дітей ті самі потреби, що й у дорослих, і не замислюємося, як впливає на дітей те, що і як ми говоримо.

Якщо ставитися до дитини шанобливо, у неї буде чудовий настрій і, швидше за все, ваш малюк і сам стане шанобливо поводитися з іншими людьми - у тому числі, і зі своїми власними дітьми з часом.

Спробую навести приклади, як батьки можуть удосконалювати своє ставлення до дітей.

Грубість, неввічливість

Якось я спостерігав за тим, як один мій друг розмовляв зі своїм восьмирічним сином. Хлопчик щось захоплено розповідав батькові, але раптом задзвонив телефон, батько встав і, не сказавши синові жодного слова, підняв слухавку і завів довгу розмову. Коли хлопчина підійшов до нього і спробував продовжити свою розповідь, батько спохмурнів і зробив йому зауваження: «Поводься ввічливо! Ти що, не бачиш - я розмовляю!», Постає питання, хто в цій ситуації поводився неввічливо?

А що, якби, почувши телефонний дзвінок, батько сказав хлопцеві: «Вибач, Боббі, дай-но дізнаюся, хто це дзвонить. Я зараз повернусь". А якби він сказав абоненту: «Прошу вибачення, я незабаром передзвоню. Зараз я розмовляю із сином»? Це була б не просто данина повазі – подумайте тільки, якою значною особистістю відчув би себе хлопчик.

Якось у мене на роботі щось не залагодилося. Роздратований, я пішов додому раніше звичайного. Мій син уже повернувся зі школи, він сидів за столом на кухні і їв кукурудзяні пластівці з молоком. Дверцята холодильника були відчинені навстіж. Я став вимовляти синові, називаючи його розтяпою і напираючи на те, що їжа швидко псується в розкритому холодильнику і що ми не можемо дозволяти собі такі витрати. І тут мій Девід розплакався. «Чому ти ревеш?» - загорлав я. «Я ж ненароком, а ти кричиш на мене, ніби я лиходій», - відповів він. "Ой-ой, дитинко, можна подумати!.." - вигукнув я і вискочив надвір.

Щоб охолонути, я трохи пройшовся містом. І поступово до мене стало доходити, що моя реакція неадекватна тому, що сталося, і що причина спалаху - зовсім не син і не холодильник, а мій власний поганий настрій та проблеми на роботі. Я поводився, по суті, так, ніби щовечора, перед тим як лягти спати, мій хлопчик заново складав список «десять способів довести тата до білого жару». Звичайно, Девід не спеціально залишив холодильник відкритим, але я розмовляв і поводився так, ніби хлопчик зробив серйозну провину. Я обійшовся з ним, м'яко кажучи, неповажно. Зрозумівши це, я повернувся додому і попросив у сина прощення.

Брехня

Брехня - це ще один різновид неповажного ставлення. Неправда вбиває дитячу довіру.Ми ніби даємо нашим дітям зрозуміти: це нормально, що у розмові з молодшими дорослі можуть збрехати.

Все починається з дрібниць. Наприклад, ви кажете дитині: "Це для твоєї ж користі", хоча чудово знаєте, що в першу чергу - це для вашої зручності. Або ж даєте обіцянку і не виконуєте її, намагаєтесь якось викрутитись. Поступаючи подібним чином, ми заважаємо дитині зрозуміти саму суть брехні. Пізніше, караючи його за брехню, ми посилюємо ситуацію ще більше.

На підсвідомому рівні емоційна напруга дитини може досягати величезного напруження: адже вона хоче, щоб батько з матір'ю були втіленнями чесноти, і в той же час бачить і відчуває їх нещирість. Коли ми стаємо старшими і починаємо усвідомлювати, що батьки - звичайні люди, здатні помилятися і мають недоліки, - це часто викликає у нас здивування і навіть тривогу.

При спілкуванні з дітьми – особливо з дітьми! - чесність – це найкраще, що можна придумати.

Приниження

Якщо дитина помиляється або не слухається, і ми у відповідь починаємо обзивати її грубими словами («тупиця», «дурень», «ледар», «жадина», «егоїст» тощо) або ще якось принижувати словом, інтонацією чи дією, ми ведемо себе надзвичайно неповажно. Батьки повинні прагнути до того, щоб зрозуміти причини непристойних вчинків сина чи дочки і допомогти їм поводитися належним чином.

Недоречний чи надмірний гнів, роздратування чи глузування батьків провокують дитину захищати свою позицію щосили - наприклад, відповідати тим самим.Ефективність подібних батьківських зауважень прагне нуля. Наприклад, якщо старшокласнику, який не надто сумлінно відноситься до навчання, глузливо сказати, що після школи йому доведеться влаштуватися на посаду посудомийки, «оскільки ні на що інше без диплома коледжу ти не згодишся», - це буде і грубо, і неефективно. І якщо дівчинці-підлітку заявити, що в такій сукні і з таким макіяжом вона схожа на плутанину, то в майбутньому вона навряд чи стане з вами чимось радитися.

Зневага: «слухати напівхо»

Щоразу, коли ми не слухаємо наших дітей, відволікаємося, не приділяємо їм уваги і навіть ігноруємо, ми демонструємо своє неповагу до них ставлення. Наприклад, дитина щось нам каже, а ми їй не відповідаємо чи змінюємо тему розмови, ніяк не реагуючи на сказане. Або частенько перериваємо малюка на півслові та навантажуємо його якимись завданнями. Коли наш друг чи родич запитує дитину: «Як у тебе справи в школі, Енні?», ми одразу ж вклинюємося, відповідаючи замість Енні. У кожному з цих випадків ми чинимо неповажно.

Резюме

Якщо ми хочемо, щоб наші діти поважали себе та інших, ми самі повинні бути з ними ввічливі, уважні та поважні. Нам слід уникати глузування, приниження, криків: дратівливість і гнівливість слід звести до мінімуму. Потрібно припинити брехати, навчитися більше слухати та менше говорити. Не можна сприймати дітей як неживі предмети, якими слід керувати та маніпулювати, - у дітях треба бачити повноцінних особистостей.

Батькам треба поменше командувати і більше радити. Необхідно також привчити себе говорити «будь ласка», «дякую» та «прошу пробачення» - так, навіть своїм дітям. Слід пам'ятати, що у дітей теж є почуття, і те, як говорити, іноді буває навіть більш важливим, ніж що говорити.

Це зовсім не означає, що ми з вами повинні перетворитися на святих або що до дітей не можна вимагати жодних вимог. Але якщо батько розуміє, що його діти потребують поваги, і добре уявляє собі, якими мають бути ці поважні стосунки, то такий батько продовжуватиме розвиватися і користь від цього отримають як його діти, так і він сам.

Потреба відчувати свою значимість

Відчувати свою значущість означає для дитини відчувати власну силу, вплив, цінність, відчувати, що «я щось значу». Ця потреба проявляється у ніжному віці.

Якщо діти не відчувають себе потрібними та корисними (а в наш час це одна з головних дитячих проблем), якщо у них не вдається задовольнити цю свою потребу «законно», діти, швидше за все, намагатимуться привернути до себе увагу будь-яким далеко не невинним. способом.Вони можуть збунтуватися, озлобитися, почати зухвало, можуть зв'язатися з якоюсь бандою або зграєю; пристрастись до наркотиків, почати вести безладне статеве життя, стати на шлях злочину. Див.

Що таке повага – кожна людина має своє поняття даного соціокультурного феномена. Поваги потребують як немовлята, так і люди поважного віку, ця базова потреба дає людині відчуття потреби та значущості себе у своїй сім'ї, професії, соціумі.

Що таке повага – визначення

Визнання прав, достоїнств, вміння бачити та враховувати межі, особисті особливості іншої людини – ось що означає повагу. Вчинки гідні шани впливають на соціум і завжди заохочуються, створюючи позитивну репутацію. Повага до себе та інших починається в сім'ї, тому важливо вирощувати це почуття з раннього віку, від цього залежить гармонійний розвиток особистості.

Як виявляється повага?

Як завоювати повагу – часте питання тих, хто тільки починає свою кар'єру, бізнес чи сімейні стосунки. Прояв поваги багатоаспектний, і складається з малопомітних щоденних вчинків, дій і мають велике значення. Бути шановною людиною та поважати інших, є невід'ємною частиною щастя та підтвердженням визнання переваг іншого. Як виявляє себе повага з боку людей:

• вираз подяки - просте дію, що володіє потужною силою і не забирає багато часу;
• компліменти та вираз захоплення;
• вміння ставити себе на місце іншого;
• виконання даних обіцянок;
• вміння вислухати остаточно, не перебиваючи;
• якщо має місце , вона спрямовано приниження особистості, лише на конкретні промахи у справі чи вчинку.

Що таке повага до старших?

Повага до старших перегукується з шануванням батьків. Глибока повага до людей похилого віку, як пройшли через важкі випробування в житті, у людей минулого це було в порядку речей. У чому виявляється шанування старших:

• ввічливе ставлення;
• тактовна поведінка;
• прояв турботи та уваги (перевести через дорогу, донести важку сумку, поступитися місцем у транспорті);
• надання допомоги нужденним.

Що таке повага у стосунках?

Що таке повага до людини? На це питання, кожен бачить свою відповідь, але загалом – це бачити в іншому індивідуальність, особистість зі своїми особливостями та багатогранністю та розумінням, що бог чи природа люблять різноманітність, тому люди всі різні. Відносини дружні, партнерські, сімейні мають свої особливості, але повага у них будується виходячи із загальних принципів:

• дотримання особистих кордонів, простору та невторження;
• думка друга, партнера, чоловіка може бути відмінним від свого – важливо поставитися до цього з прийняттям та гнучкістю;
• бачення у іншому автономної особистості;
• надання підтримки та допомоги у складні періоди, ситуації.

Що таке повага до природи?

Повага до природи тісно пов'язана із співчуттям усьому живим істотам та турботою про навколишній світ. Обстановка на планеті така, що люди здебільшого витрачають ресурси: викачують нафту – кров землі, внаслідок яких утворюються порожнечі, захаращують відходами природу, вбивають тварин у великих масштабах – все це походить від неповаги та нешанування. «Після нас хоч потоп!» - так говорив французький король Луї XV, сьогодні людство стикається з наслідками такого відношення.

Що таке повага до природи:

• поповнення використаних ресурсів;
• турбота про тварин та птахів у зимовий час;
• заходи, створені задля поліпшення екологічної обстановки;
• взяття під захист рідкісних видів тварин, птахів, рослин;
• Використання екологічних видів палива, не забруднюючих атмосферу.

Що таке повага до праці?

Вперше, дитина стикається зі світом професій у школі та повага до вчителя, стає базовою, визначальною. У сучасних школах до вчителів найчастіше ставлення зневажливе та знецінювальне їхню тяжку працю. Завдання батьків і вчителів формувати цінність до будь-якого виду професії, маленькій дитині важливо показати і пояснити це на прикладі, що якби двірник не чистив сніг, люди б зав'язли в кучугурах, а без вчителів, людина була б безграмотною, не вміла б писати і читати , не було б зроблено багато великих відкриттів, чудові книги не були б написані.

Що таке повага до батьків?

Повага до батьків формується у дитинстві. Те, як мати та батько ставляться один до одного – закладає в дітях основу поваги до себе, батьків та інших людей. Ні для кого не відкриття, що діти зчитують із батьків паттерни поведінки та привласнюють їх собі. Якщо батьки ображають один одного, дитина змушена перейти на бік одного з них, і по відношенню до іншого почуватиметься зрадником, і захисна реакція виглядатиме як прояв неповаги до того, кого дитина «зраджує».

Що таке подяка та повага до батьків, як це проявляється:

• відсутність закидів до батьків (мало дали, погано виховали, квартиру не купили), найцінніше, що батьки дали – це життя;
• шанування батьків як старших, навіть якщо вони не мають рації, не вступати через це в ;
• надання часу та уваги своїм батькам (дзвінки, візити, розмови, допомога).

Як домогтися поваги?

Повага - поняття взаємне: без визнання та поваги інших, не можна розраховувати на повагу у свій бік. Кожній людині є за що поважати, але не всі це розуміють. Як домогтися поваги у колективі:

• щиро говорити компліменти:
• радіти успіхам інших, відзначати це;
• співпереживати невдачам;
• бути відкритим та доброзичливим;
• не допускати глузування на свою адресу;
• вирощувати професіоналізм.

Повага до самого себе

Потреба у повазі одна з найважливіших базових потреб, так людина ідентифікує себе: «Я є!», «Я значущий!». Повага себе формується себе і входить у «Я-концепцию» особистості, яка формується з урахуванням оцінки людини значимими людьми, далі у громадських інститутах. Що така повага до себе – тут немає якогось одного характерного параметра, це складові почуття власної гідності:

• знання своїх сильних та слабких сторін;
• прагнення до самовдосконалення та особистісного зростання;
• чесність із самим собою;
• робота з вадами;
• визнання своїх заслуг та внеску як особистості у суспільство;
• цінність себе як особистості;
• усвідомлення своєї божественної сутності;

Повага у сім'ї

Що таке порозуміння та повага у сім'ї? Берт Хеллінгер, німецький психотерапевт, свого часу сказав, що повага - це судина, форма, а любов - те, що наповнює цей посуд, якщо немає поваги в сім'ї, про кохання не може бути й мови. Повага до чоловіка як до голови роду завжди була традицією у багатьох народів, діти, виховуючись у такій сім'ї, бачили значущість і авторитетність. Для синів бачити ставлення матері до їхнього батька, засноване на повазі. Чоловік, який робить свій вибір дружини також повинен розуміти, що якщо немає поваги до дружини, це неповага до себе.