Testovací metoda v psychologii pro a proti. Výhody a nevýhody osobnostních dotazníků. Jaké jsou výhody a nevýhody testování jako kontrolní metody?

Každý vývojář softwaru dříve nebo později stojí před úkolem posoudit kvalitu vydávaného produktu. Malí projektoví manažeři často považují za nepřípustný luxus najmout si profesionální testery. Koneckonců, kdo na první pohled, pokud ne samotný vývojář nebo uživatel, může nejlépe najít chyby v programu? V tomto případě ve skutečnosti celá studie spočívá v beta testování („Betatesting“ - intenzivní používání téměř hotové verze produktu (obvykle softwaru nebo hardwaru) za účelem identifikace maximálního počtu chyb v jeho práci pro ně. následná eliminace před konečným uvolněním (uvolněním) produktu na trh, masovému spotřebiteli “).

Praxe používání zákazníků - spotřebitelů výrobku jako testerů je v poslední době velmi populární. Pokusíme se vyhodnotit zjevně zjevné klady a zápory beta testování a testování specialisty. Ukazují se všechny při bližším zkoumání jako „plusy“ nebo „mínusy“?

Klady a zápory beta testování

profesionálové :

1. Zpětná vazba.
Nespornou výhodou beta testování je získání skutečné zpětné vazby od uživatelů produktu. K tomu se používají různé nástroje: shromažďování recenzí, dotazování, pravidelné zapojení skutečných firemních uživatelů do procesu testování.

V některých případech mohou software kontrolovat pouze uživatelé, aby identifikovali nejvhodnější, nejzajímavější nebo naopak nejnepřijatelnější moduly a funkce. Po obdržení takové zpětné vazby mohou vývojáři produkt rychle upravit s přihlédnutím k vyjádřeným přáním: změnit logiku systému, upravit testovací skripty.

Vady softwaru jsou detekovány také při použití vzácných prostředí. Při výběru strategie testování beta verze je tedy třeba mít na paměti, že nejlepšího výsledku bude dosaženo, pokud přilákáte velký počet uživatelů z různých prostředí. Skvělým příkladem takové práce je strategie známé společnosti Google. Pomocí výkonného vybavení společnost organizuje a klasifikuje recenze desítek tisíc uživatelů a přináší své softwarové produkty k dokonalosti.

2. Úspora nákladů.

Výhodou beta testování na první pohled jsou jeho nízké náklady. V ideálním případě skutečně získáme testovací pokrytí bez dalších investic. V herním průmyslu se používá nejběžnější metoda beta testování. Zkušenosti mnoha vývojových firem potvrzují ekonomickou proveditelnost této metody. Snížení celkových nákladů společnosti lze dosáhnout použitím beta testů jako nástroje propagace systému. Bezplatná distribuce beta verzí poskytuje zvýšený zájem koncových uživatelů o konečnou verzi produktu.

Ale vždy to funguje tak dobře? Jak ukazuje praxe, nedostatek kompetentní strategie testování beta může vést k smutným výsledkům. Podívejme se na příklady ze skutečného života.

Není to tak dávno, co společnost, která vyrábí počítačové hry, dala beta verzi do veřejného vlastnictví. Účelem kampaně bylo přijímat hlášení o chybách od uživatelů. Věci se hned pokazily: recenzí bylo velmi málo. Za každou zprávu o chybě, kterou zanechali, museli vývojáři nabídnout bonusy v podobě nezbytných artefaktů ve hře. Až po tomto kroku byly konečně získány potřebné informace.

V důsledku této strategie „win-win“ společnost strávila mnohem více času, než plánovala. Navíc jí při čekání na výsledky vznikly dodatečné náklady na „udržování“ celého vývojového týmu.

Další nedávný příklad: japonský vývojář vydal známou mobilní hru pro beta testování. Představte si překvapení uživatelů, když se ukázalo, že se jim vždy nepodařilo hru ani jen spustit na svých zařízeních. A nejen to: účastníci beta předčasně šířili informace o hře online, což narušilo plány kampaně. Ve skutečnosti „ekonomika“ vedla ke komerčnímu selhání spuštění hry. Současně společnost, stejně jako v předchozím případě, vynaložila více času a peněz.

Popsané situace ukazují, že beta testování, plánované bez zapojení zkušených specialistů, nevede vždy k úsporám nákladů.

Mínusy:

1. Nízká kvalifikace testerů.

Je důležité si uvědomit, že hlavními účastníky beta testování jsou dobrovolníci z řad obecných uživatelů budoucího produktu. Tito lidé nemají vždy ani minimální technické dovednosti, aby mohli hodnotit software ve vysoké kvalitě. Samozřejmě si nemusíte pamatovat ani na jasnou lokalizaci a jasný popis chyby během beta testování - s tím se ještě budou muset vypořádat interní testeři.

2. Neúplné pokrytí testem.

Nějakou analogii beta testování lze vidět v legendárním filmu „Operace Y“ ... “. Podle zápletky má „gang“ za úkol zinscenovat přepadení skladiště, kde „už bylo vše ukradeno před vámi“. Garáž se používá jako „zkušební stolice“, která byla převedena tak, aby získala vlastnosti skutečného skladu („produktivní“). Gang si vezme hlavní klíče a provádí „testovací scénáře“ pro proniknutí a napodobování loupeže. Obecně by měla být operace úspěšná, ALE ... „Zbabělec“ vycvičený „na kočky“ v zásadním okamžiku narazí na alternativní scénář: „Kde je babička?“ - "Jsem pro ni"... V důsledku toho se operace „Y“ nezdařila. Praxe ukazuje, že při testování neprofesionály zůstává část funkcí vždy neodhalena.

Klady a zápory testování odborníky

Nyní se pokusíme formulovat hlavní klady a zápory práce s profesionálními testery.

profesionálové:

Práce se zkušeným týmem má mnoho výhod, zaměříme se pouze na některé z nich.

1. Integrovaný přístup k testování.

Očividně je hlavní výhodou, která každého zajímá, vysoká kvalita testování dosažená maximálním pokrytím všech fází práce. Chyby vynechané v aplikacích, jako je počítačový nebo mobilní software, vedou k velkým finančním ztrátám jak pro vývojáře, tak pro jeho klienty. Schopnost sestavovat plány a dohodnout se na pokrytí testů s obchodními analytiky dává jistotu v minimalizaci podstatných rizik. Testeri se účastní procesu určování složení vydání, kontrolují spolehlivost postupu jak pro vrácení plné verze, tak pro dílčí změny a převod dat.

2. Hlášení výsledků testů.

Na základě výsledků práce specialistů dostane zákazník nejen seznam předaných scénářů, ale také soubor zpráv, které obsahují závěry o kvalitě vydaných produktových a softwarových překážek a také návrhy na vylepšení. Na základě těchto zpráv má výrobce možnost rychle učinit další rozhodnutí o produktu. Jsou načrtnuty všechny potřebné opravy a změny, aby je mohli vývojáři okamžitě začít implementovat.

3. Vysoce kvalitní testování na základě zkušeností specialistů.

Vraťme se k příkladu „Operace„ Y “. Kvalifikovaní profesionálové by nikdy nezmeškali alternativní scénáře a výsledek akce mohl být velmi odlišný. Zkušenosti jsou skvělá věc! Testovací tým přitom nese plnou odpovědnost za svou práci, což se o účastnících beta testování říci nedá.

Mínusy :

Nevýhody přilákání specialistů jsou nejčastěji označovány jako „koncept dvou„ D “:„ drahý a dlouhý “. Ne každá společnost si může dovolit trvale rozšiřovat své zaměstnance a najímat testery, zvláště pokud jde o startupy. Outsourcing je proto v dnešní době velmi populární. Umožňuje přilákat tým specialistů na konkrétní projekt.

Dalším trendem je přechod od tradičních metod vývoje a testování (Waterfall) k flexibilním (Agile). Janet Gregory a Lisa Crispin vydaly vynikající dokument, který podrobně popisuje místo vývojářů a testerů v agilních projektech. Nemělo by se však zapomínat, že každý tester by měl mít minimální technické dovednosti a měl by se v dané oblasti dobře orientovat.

Na druhou stranu příklady v tomto článku ukazují, že naděje na úsporu času a peněz při používání „zkráceného“ beta testování jsou často nerealizovatelné. To znamená, že „dlouhé a drahé“ je jen běžné klišé, což se v praxi ne vždy potvrdí.

Závěr

Bez testování kvality tedy rozhodně riskujete, že zákazníkovi dáte produkt s chybami. Testování kvality ale také znamená získání informací o tom, zda vydaný produkt splňuje očekávání koncových uživatelů. Musíte se sami rozhodnout, kterou testovací metodu ve svém projektu použijete, nebo použít strategii, která kombinuje oba přístupy. Doufáme, že vám tento článek pomůže udělat správnou volbu.

Hodnocení personálu bylo a zůstává jedním z nejdůležitějších prvků systému personálního managementu: bez hodnocení se neobejde ani při výběru personálu, ani při certifikaci, vytváření personální rezervy a rotaci personálu. Efektivita celého HR systému často závisí na efektivitě personálního hodnocení. Účinnost personálního hodnocení přímo závisí na adekvátnosti použitých metod a přístupů. Je testování na začátku 90. let tak módní vždy správná metoda?

Svého času, když HR management u nás dělal první kroky, většina personálních manažerů byla přijata od psychologů, kteří s sebou přímo přinesli obvyklé vědecké metody práce - testy - do nové oblasti činnosti. To je docela pochopitelné - v té době nevěděli a nevěděli, jak dělat něco jiného, ​​informace o západních technologiích pro práci s personálem unikly „za hodinu lžičkou“, jejich vlastní metody ještě nebyly vyvinuty .

Aby si uchovali důvěryhodnost a nepřišli o práci, dali někteří psychologové při přijímání uchazečů k vyplnění baterii klinických testů, každý s 300–600 otázkami. Dojem samozřejmě způsobil, že takový výběr byl nesmazatelný. Jak kandidáti, tak zaměstnavatelé. A na samotných „personalistech“. Kromě toho jsou výstupem „objektivní“ data. Odtamtud zřejmě pochází mýtus o všemohoucnosti testů.

Bohužel je to jen mýtus. Používání testů pro vědecké účely má řadu omezení, zatímco používání testování v podnikání je dvojnásobně omezené.

Mezi výhody testování tradičně patří standardizace metod, přítomnost normativního výsledku a jeho reprodukovatelnost. Data získaná během testování jsou považována za objektivní. Mnoho vedoucích pracovníků je také ohromeno vědeckou povahou postupu hodnocení v případě testování.

Téměř všechny tyto výhody však mají „odvrácenou stranu mince“. Začněme standardizací. Ne všechny metody používané HR manažery jsou opravdu standardizované (testováno na velkém, referenčním vzorku, který potvrdil, že výsledky testů budou stejné pro lidi se stejným testovatelným znakem), velmi často se v HR používají amatérské a populárně vědecké testy práce. Standardizace navíc sama o sobě ještě není zárukou kvality: testy jsou zpravidla standardizovány na studenty a nikdo nemůže zaručit, že míra řekněme úzkosti mezi studenty, účetními a například celními makléři bude stejný.

O objektivitě dat získaných testováním lze také pochybovat. Většina testů používaných při personálním hodnocení jsou dotazníky, ne všechny jsou vybaveny stupnicí lží. Převážná část těchto dotazníků byla navržena pro výzkumné účely, testování bylo provedeno dobrovolně nebo z podnětu subjektu, takže rozsah lží nebyl poskytnut nebo byl špatně chráněn: subjekt neměl důvod lhát. Pro člověka s vyšším vzděláním (což znamená dostatečně vysokou úroveň inteligence) proto není „obejití“ takového testu problém, zvláště pokud úspěch testu závisí na tom, zda bude přijat na perspektivní práci.

Těžkopádné dotazníky jsou navíc časově náročné na vyplnění, zpracování a interpretaci. Přirozeně se člověk, který tráví spoustu času a práce vyplňováním testů, začíná cítit podrážděně vůči společnosti a lidem, kteří jej takovému „testu“ podrobili. V důsledku toho se image společnosti zhoršuje a loajalita zaměstnanců klesá.

Celkově má ​​psychologické testování v personální práci smysl ve dvou případech: při posuzování profesní způsobilosti specialistů v řadě oblastí, které mají zvláštní požadavky na kognitivní funkce (pozornost, paměť, myšlení, emoční sféra atd.) Profesionála (účetní, dispečer, pilot atd.) atd.) a s velkým tokem (hromadný nábor nebo certifikace specialistů stejného typu), kdy je rychlost hodnocení nezbytná a schopnost porovnat výsledek nabývá na významu.

Přitom mnoho charakteristik, které jsou na trhu práce velmi žádané (firemní, loajalita, konstruktivita, orientace na zákazníka atd.), Nelze pomocí testů spolehlivě identifikovat. A není možné určit, zda kandidát zapadne do organizační kultury společnosti jinými metodami než pozorováním a konverzací. Navíc zdaleka není vždy možné navázat přímou souvislost mezi přítomností určitých psychologických vlastností u kandidáta a jeho profesním úspěchem a absenci řady profesně důležitých vlastností lze kompenzovat zkušenostmi a individuálním stylem činnosti . Posedlost identifikací předdefinované sady charakteristik obecně omezuje rozsah informací, které lze během průzkumu získat.

Obecně platí, že použití dotazníkových testů vyžaduje od personálního manažera menší kompetence v oblasti psychologie než projektivní techniky, pozorování a rozhovory, protože výsledky testování jako metody závisí minimálně na dovednosti výzkumníka. Nedostatek adekvátní kompetence však může vést k tomu, že měření není to, co bylo plánováno kvůli nedostatečné volbě metody. Často se používá test, který výzkumník ovládá plynule nebo na který je zvyklý, spíše než ten, který je vhodný pro danou situaci. Mnozí pravděpodobně čelili skutečnosti, že klinický test MMPI, vytvořený k identifikaci závažných duševních patologií z oblasti velké psychiatrie, byl použit k výběru a hodnocení manažerů, obchodních zástupců, pojišťovacích agentů, zaměstnanců bank. I když pomineme etické problémy, adekvátnost aplikace této metody mimo kliniku vyvolává, mírně řečeno, velké pochybnosti. A použití Rorschachova testu (ještě složitějšího projektivního klinického testu, jehož zvládnutí trvá několik let) ve skupinách marketingového zaměření (představte si, to se stává) je prostě šokující. Jak ukazuje praxe, mnohem adekvátnějších a informativnějších výsledků při posuzování profesionality lze dosáhnout pomocí speciálně složených strukturovaných rozhovorů, případové metody a hodnotícího centra.

Pokud jde o rozmanitost poskytovaných informací, testování jako metoda je výrazně horší než takové metody, jako je konverzace a pozorování. Přes veškerou svou zdánlivou jednoduchost, vynalézavost, zaujatost a „nevědeckou povahu“ může půlhodinová konverzace poskytnout zkušenému psychologovi nebo vedoucímu více informací o osobě než půlhodinové testování.

Existují však tři hlavní kategorie testů, které může HR s úspěchem používat. Jedná se o projektivní, profesionální a kognitivní testy. Projektivní testy poskytují mnoho různých informací o člověku, jejich předání nezabere mnoho času a je velmi obtížné je „oklamat“, protože tyto techniky spíše přitahují nevědomí, protože mají malý kontakt s našimi vědomými postoji a přesvědčeními. Proto jsou projektivní techniky, mimo jiné, nejlepší metodou pro identifikaci závažných duševních patologií organické povahy, které nemusí být detekovány pozorováním a konverzací. Kognitivní testy nám umožňují posoudit rysy kognitivních funkcí: rozložení pozornosti, odolnost vůči stresu, rychlost reakce atd. Profesionální testy zpravidla nejsou psychologické. Umožňují vám posoudit úroveň odborných znalostí specialisty.

Na závěr bych rád připomněl, že údaje o testování, jakož i odmítnutí podrobit se testování podle současné legislativy, nemohou být důvodem pro odmítnutí uchazeče nebo zaměstnance na pracovišti.

Na základě materiálů z nových trhů

Co je testování

Metody psychologického výzkumu jsou takové vědecké metody a prostředky, pomocí kterých je možné opravit a popsat psychologické rozdíly jak mezi lidmi, tak mezi skupinami lidí spojených podle některých charakteristik.

Cílem moderní psychologické diagnostiky je získat spolehlivé informace pro další konstrukci vědeckých teorií a rozvoj praktických doporučení.

Rozlišují se následující hlavní metody psychologického výzkumu: metoda pozorování, dotazování, testování a experiment. Testovací metoda je jednou z hlavních v moderní psychodiagnostice.

Pokud jde o popularitu ve vzdělávací a profesionální psychodiagnostice, pevně drží první místo ve světové psychodiagnostické praxi téměř jedno století.

Test(přeloženo z angličtiny - „vzorek“ nebo „a test“) je krátký, standardizovaný test, který je vhodný pro standardizaci a zpracování matematických dat. Pomocí testů se snaží identifikovat určité schopnosti, dovednosti, schopnosti (nebo jejich nedostatek), co nejpřesněji charakterizovat některé osobnostní rysy. V mnoha případech psychologický výzkum nepoužívá jednu, ale několik metod, z nichž každá doplňuje ostatní a odhaluje nové aspekty duševní činnosti.

Historie testování

I ve starověku existovaly víceméně typické postupy pro identifikaci individuálních rozdílů mezi lidmi. V Číně tedy před více než čtyřmi tisíci lety museli vysokí úředníci složit přísnou zkoušku za přítomnosti císaře ze znalostí rituálů a obřadů, lukostřelby, jízdy na koni, schopnosti psát, počítat, hrát hudbu. Ve starověkém Babylonu a Egyptě musel uchazeč o místo písaře prokázat držení příslušných dovedností, porozumět financím, zákonům a zemědělství. Bible popisuje zvláštní způsoby výběru vojáků pro obzvláště obtížné a nebezpečné mise v závislosti na jejich zastavení. Ve starověkém Řecku a Římě byly vyvinuty velmi podrobné klasifikace postav a vzorce jejich určování podle behaviorálních charakteristik.

I když to všechno a více historicky předchází testování, vzestup vědeckých testů by měl být přičítán pouze konci devatenáctého století. Samotný termín zavedl Francis Galton (1822 -1911), který se zabýval studiem zrakové ostrosti a sluchu, svalové síly atd. Největší oblibu si však tento termín získal po zveřejnění článku „Mentální testy v roce 1890“ a měření “, napsal americký psycholog James Cattell (1860-1944)

Kettell vyvinul několik desítek testů zaměřených na hodnocení elementárních senzomotorických procesů (citlivost, reakční doba, počet zvuků reprodukovaných po jediném poslechu atd.).

Rozšířené používání testů začalo v roce 1905, kdy byl navržen test Bean-Simon k diagnostice vývoje dětské inteligence.

Oblasti testování

Metoda objektivního psychologického hodnocení je založena na testu (nebo vzorku), který může být:

1) podnět určité modality, jde -li o psychofyzickou studii;

2) úkoly různé úrovně složitosti, jde -li o pedagogickou psychologii;

3) úkoly související se studiem pozornosti, paměti, inteligence atd. v obecné a vývojové psychologii.

Aby tyto testy (vzorky) poskytly objektivní a měřitelná data, jsou předem zkontrolovány na velkém počtu subjektů. Například ve pedagogické psychologii - na děti stejného věku nebo lidi na stejné úrovni vzdělání atd. V tomto případě jsou ze všech navrhovaných problémů vybrány ty, které úspěšně vyřeší značný počet všech předmětů (například dvě třetiny).

Tento postup se nazývá přídělový systém nebo definice „norem“. S tím jsou následně porovnávána rozhodnutí těch subjektů, jejichž znalosti, dovednosti a schopnosti jsou měřeny.

Výsledky těchto měření jsou vyhodnoceny v podmíněných bodech (nebo v hodnostních odhadech), sloučeny do stupnice pořadí a udávající, jaké místo by daný subjekt mohl zaujmout ve vztahu k odpovídající skupině subjektů (tj. K „normě“).

Úkolem psychologických testů je tedy změřit rozdíly mezi jednotlivci nebo mezi reakcemi jednoho jedince za různých podmínek.

Typy testů

Testy se liší formou chování:

Testovací dotazník- Jedná se o systém předem promyšlených, pečlivě vybraných a testovaných z hlediska jejich spolehlivosti a platnosti otázek, jejichž odpovědi lze použít k posouzení psychologických kvalit subjektů.

Testovací úkol zahrnuje hodnocení psychologie a chování člověka na základě jeho jednání. V testech tohoto typu je subjektu nabízena řada speciálních úkolů, na jejichž základě jsou posuzovány podle přítomnosti nebo nepřítomnosti a stupně vývoje studované kvality u něj.

Rozlišují se následující typy testů:

1. Testy osobnosti jsou určeny k identifikaci osobních charakteristik, povahových vlastností. Soubor odhalených vlastností závisí na teoretickém konceptu, který je základem testu. Tyto testy mohou odhalit úroveň závažnosti každé charakteristiky (například Cattellův test), nebo na základě sady dat přiřadit osobu k jednomu nebo druhému typu (například test Myers-Briggs). Existují jak komplexní testy, které popisují osobnost jako celek, tak testy na jakoukoli konkrétní kvalitu (například testy na určení Eysenckova temperamentu atd.). Některé testy jsou určeny k identifikaci patologií charakteru a osobního rozvoje (například MMPI).

2. Inteligentní testy navržen tak, aby zjistil úroveň inteligence a vzdělání. Myšlenkové testy zahrnují několik úkolů (aritmetika, logika, grafika atd.), Které jsou umístěny se zvyšující se obtížností (například Wengerův test). Obvykle máte na provedení testu mysli omezené množství času.

3.Testy schopností ... Schopnosti jsou individuální psychologické vlastnosti člověka, které přispívají k jeho úspěchu v jakékoli činnosti. Schopnosti se projevují aktivitou, formují se v aktivitě a existují ve vztahu k určité aktivitě. Přidělit obecné a soukromé schopnosti. Obecné schopnosti vlastní všem lidem jsou hlavními formami mentální reflexe: schopnost cítit, vnímat, pamatovat si, myslet; stejně jako ve větší či menší míře inherentní schopnost všech lidí pro univerzální lidské činnosti: hru, učení, práci, komunikaci. Soukromé - schopnosti, které nejsou vlastní všem lidem: sluch pro hudbu, přesné oči, motorika, paměť atd.

4. Projektivní testy . V moderní psychodiagnostice se rozlišují samostatně. Projektivní testy jsou založeny na projekčním mechanismu, který odhaluje jejich vlastní nevědomé myšlenky, vlastnosti, nedostatky (například testy ART, TAT). Mezi tyto typy testů patří také kresba, barva (například Luscherův test), konstituční a interpretační techniky. Pomocí projektivního testu může psycholog uvést subjekt do imaginární, dějově nejisté situace, která podléhá svévolné interpretaci. Takovou situací může být například hledání určitého významu na obrázku, který zobrazuje neznámé lidi, není jasné, co dělají. Je nutné zodpovědět otázky, kdo tito lidé jsou, co si myslí a co bude dál. Na základě smysluplné interpretace odpovědí je posuzována vlastní psychologie respondentů.

Aplikace testů

Jako metodický nástroj jsou testy v moderním výzkumu široce používány. Psycholog se však před rozhodnutím, který ze stovek dostupných testů lze použít pro výzkum, ptá:

1) Jaký je účel testu?

2) pro kterou skupinu osob je vhodnější?

3) Jak se liší od jiných metod studia individuality člověka?

4) Jak zodpovědně byl navržen?

5) Jak přesné je to?

6) Jak adekvátní a platné jsou jeho výsledky?

Každý měřicí přístroj musí být co nejpřesnější, aby bylo možné na získané výsledky spoléhat jako na data blízká „skutečné“ hodnotě měřené vlastnosti. Přesnost lze tedy chápat jako měřítko jistoty, s jakou jej test měří.

Klady a zápory testování

Popularita testovací metody je vysvětlena jejím následujícím hlavním ctnosti .

1) Standardizace podmínek a výsledků. Testovací metody jsou relativně nezávislé na kvalifikaci uživatele (výkonného umělce), ale to neznamená, že není nutné zapojit kvalifikovaného odborníka s plnohodnotným vyšším psychologickým vzděláním, aby bylo možné připravit komplexní závěr o baterii testů .

2) Účinnost a účinnost. Typický test se skládá ze série krátkých úkolů, z nichž každý obvykle nezabere více než půl minuty a celý test netrvá déle než hodinu (ve školní praxi jde o jednu lekci); skupina subjektů je testována současně ve stejnou dobu, takže dochází ke značnému úsporu času (osobohodin) pro sběr dat.

3) Kvantitativně diferencovaná povaha hodnocení. Fragmentace škály a standardizace testu umožňují považovat jej za „měřicí přístroj“, který kvantifikuje měřené vlastnosti (znalosti, dovednosti v dané oblasti). Dobrý test umožňuje rozlišit nejen tři kategorie studentů - vynikající žáky, „průměrné žáky“ a „zadáky“, ale také dobře odlišit předměty na pólech škály - odlišit jednoduše schopné od velmi schopných a talentovaných , a mezi zaostalými rozlišovat ne beznadějné od „beznadějných“ (nebo zcela nepřipravených). Kvantitativní povaha výsledků testů navíc umožňuje v případě testů aplikovat dobře vyvinutý psychometrický aparát, který umožňuje posoudit, jak dobře daný test funguje na daném vzorku subjektů za daných podmínek.

4) Optimální obtížnost. Profesionálně zpracovaný test se skládá z úkolů optimální obtížnosti. V tomto případě průměrný testovaný subjekt získá asi 50 procent maximálního možného počtu bodů. Toho je dosaženo pomocí předběžných testů - psychometrického experimentu nebo akrobacie. Pokud se v průběhu akrobacie zjistí, že se s tímto úkolem vyrovnává asi polovina zkoumaného kontingentu, pak je takový úkol uznán jako úspěšný a je ponechán v testu.

5) Spolehlivost. To je možná nejdůležitější výhoda testů. O „loterijním“ charakteru moderních zkoušek s losováním „šťastných“ nebo „nešťastných“ tiketů se již dlouho mluví ve městě. Loterie pro zkoušejícího se zde stává pro zkoušejícího nízkou spolehlivostí - odpověď na jeden fragment učiva zpravidla neindikuje úroveň zvládnutí veškerého materiálu. Naproti tomu jakýkoli kompetentně vytvořený test pokrývá hlavní části učiva (testovaná oblast znalostí nebo projevy určité dovednosti nebo schopnosti). V důsledku toho se výrazně snižuje možnost „ocasu“ propuknout ve vynikající žáky a vynikajícímu studentovi najednou „selhat“.

6) Spravedlnost. Spravedlnost je nejdůležitější výhodou testovací metody. Mělo by být chápáno jako ochrana před zaujatostí zkoušejícího. Dobrý test staví všechny subjekty na stejnou úroveň. Subjektivismus zkoušejících se nejsilněji projevuje, jak víte, ne ve výkladu úrovně řešení problému (není tak snadné nazvat černou bílou, vyřešený problém - nevyřešený), ale v tendenčním výběru úkolů : je to jednodušší pro přátele, je to těžší pro ostatní.

7) Možnost počítačového zpracování. V důsledku počítačového zpracování se zvýší všechny testovací parametry (například u adaptivního počítačového testování se doba testování výrazně zkrátí). Počítačová organizace testování, která zahrnuje vytvoření výkonných informačních „bank testovacích položek“, vám umožňuje technicky zabránit zneužívání bezohlednými zkoušejícími. Výběr úkolů nabízených soutěžnímu předmětu může z takové banky provést samotný počítačový program přímo během testování a představení určitého úkolu tomuto předmětu je v tomto případě pro zkoušejícího stejně překvapením jako pro předmět .

8) Psychologická přiměřenost. Toto je nejdůležitější psychologický důsledek optimální složitosti. Přítomnost velkého počtu krátkých úloh průměrné obtížnosti v testu (ve srovnání s tradičními možnostmi zkoušek) dává mnoha subjektům věřit v sebe, aktivovat psychologicky optimální přístup „překonat“ sílu testu, ale také optimální psychologickou náladu subjektů. Zkušební situace optimální obtížnosti je optimálním patogenem - lidé zažívají normální úroveň stresu (napětí) nezbytnou k dosažení nejlepšího výsledku. Nedostatek napětí (v případě snadného testu), a ještě více nadbytek (v případě obtížného testu) zkresluje výsledky měření. Organizátoři našich soutěžních zkoušek tomu zpravidla vůbec nerozumí a snaží se v případě vysoké konkurence zadávat žadatelům obtížnější úkoly („vyplnit“), což vytváří nadměrný stres, který umožnit lidem, kteří jsou dobře připraveni, ale mají sníženou odolnost vůči stresu, aby se vyjádřili.

Testovací metoda má některé velmi závažné nevýhody které neumožňují redukovat veškerou diagnostiku schopností a znalostí pouze na testování, jako například:

1) Nebezpečí slepých (automatických) chyb... Subjekt například nerozuměl pokynům a začal odpovídat úplně jinak, než standardní pokyny vyžadují, subjekt z nějakého důvodu aplikoval zkreslující taktiku, došlo k posunu v použití klíče šablony na odpovědní list (s manuálem, bodování bez počítače) atd. ...

2) Nebezpečí profanace... Není žádným tajemstvím, že vnější jednoduchost provádění testů přitahuje lidi, kteří nejsou vhodní pro žádnou kvalifikovanou práci. Vybaveni testy, oni sami mají nepochopitelnou kvalitu, ale s hlasitými názvy reklam, profánní z testování agresivně nabízejí své služby všem a všemu. Všechny problémy by měly být vyřešeny pomocí 2-3 testů - pro všechny příležitosti. Ke skóre kvantitativního testu je připojen nový štítek - závěr, který vytváří zdání shody s diagnostickým úkolem. Příkladem takové profanace je rozšířené používání klinického testu MMPI pro výběr personálu v naší zemi. Bezohledné profanace a základní ignorance jdou při testování ruku v ruce;

3) Ztráta individuálního přístupu, stres... Test je nejběžnějším hodnocením, kterému jsou všichni lidé přizpůsobeni. Možnost uniknout okázalé osobnosti nestandardního člověka je bohužel dost pravděpodobná. Subjekty to samy cítí a znervózňuje je to, zejména v situaci testování odbornosti. Lidé se sníženou odolností vůči stresu se začínají obávat a dělají chyby ve věcech, které jsou pro ně elementární. Je úkolem kvalifikovaného a svědomitého interpreta včas si takové reakce na test všimnout;

4) Nedostatek příležitosti odhalit individualitu. Z hlediska odhalení kreativity je většina testů omezena právě tím, že nelákají ke kreativní, konstruktivní činnosti. Jsou zpracovány ve formě standardní sady úkolů s danou odpovědí;

6) Nedostatek důvěryhodného prostředí... Formalizovaná povaha testovacího postupu zbavuje subjekt pocitu, že se o něj psycholog osobně zajímá, pomáhá s jeho problémy a obtížemi. Metody dialogu (konverzace, hra) v tomto ohledu mají nepochybné výhody: přímou komunikací s předmětem může kvalifikovaný psycholog navázat důvěryhodný kontakt, ukázat osobní účast, vytvořit atmosféru uvolňující napětí a ochranu.

Závěr

Testy tedy nelze dělat jako jedinou komplexní metodu jakékoli diagnostiky (vzdělávací, profesní i osobní) - vyžadují souběžné používání bezplatných písemných prací (v osobní diagnostice místo esejí zaujímají projektivní testy s volnou odpovědí ), jakož i ústní pohovory (rozhovory). Místo testů má doplnit výše uvedené tradiční metody. V této funkci jsou testy nenahraditelné, protože nemají mnoho nevýhod spojených s tradičními metodami.

Podobné informace.

Testovací metoda je jednou z hlavních v moderní psychodiagnostice. Pokud jde o popularitu ve vzdělávací a profesionální psychodiagnostice, pevně drží první místo ve světové psychodiagnostické praxi téměř jedno století.

V této části by testy měly být chápány jako metody, které se skládají ze série úkolů s možností volby připravených odpovědí. Při výpočtu skóre testů obdrží vybrané odpovědi jednoznačnou kvantitativní interpretaci a sečtou se. Celkové skóre je porovnáno s normami kvantitativních testů a po tomto srovnání jsou formulovány standardní diagnostické závěry.

Popularita testovací metody je vysvětlena následujícími hlavními výhodami:

1) standardizace podmínek a výsledků. Zkušební metody jsou relativně nezávislé na kvalifikaci uživatele (výkonného umělce), pro jejíž roli může být vyškolen i laborant se středním vzděláním. To však neznamená, že není nutné zapojit kvalifikovaného odborníka s plnohodnotným vyšším psychologickým vzděláním, aby bylo možné připravit komplexní stanovisko k baterii testů;

2) účinnost a účinnost. Typický test se skládá ze série krátkých úkolů, z nichž každý obvykle nezabere více než půl minuty, a celý test obvykle netrvá déle než hodinu. Skupina subjektů je simultánně testována ve stejnou dobu, takže dochází ke značné úspoře času pro sběr dat;

3) kvantitativně diferencovaná povaha hodnocení. Granularita stupnice a standardizace testu umožňují považovat ji za „měřicí přístroj“, který kvantifikuje měřené vlastnosti. Kvantitativní povaha výsledků testů umožňuje aplikovat dobře vyvinutý psychometrický aparát, který umožňuje posoudit, jak dobře daný test funguje na daném vzorku subjektů za daných podmínek;

4) optimální obtížnost. Profesionálně zpracovaný test se skládá z úkolů optimální obtížnosti. V tomto případě průměrný subjekt získá asi 50% z maximálního možného počtu bodů. Toho je dosaženo pomocí předběžných testů - psychometrického experimentu (nebo akrobacie). Pokud se v průběhu akrobacie dozví, že se s tímto úkolem vyrovnává asi polovina zkoumaného kontingentu, pak je takový úkol uznán jako úspěšný a je ponechán v testu;

5) spolehlivost. To je asi nejdůležitější výhoda testů ve vzdělávací psychodiagnostice. Loterie moderních zkoušek s losováním šťastných nebo nešťastných tiketů je už dlouho příslovím. Loterie pro zkoušejícího se zde stává pro zkoušejícího nízkou spolehlivostí - odpověď na jeden fragment učebních osnov zpravidla neindikuje úroveň zvládnutí veškerého materiálu. Naproti tomu jakýkoli kompetentně vytvořený test pokrývá hlavní části učiva (testovaná oblast znalostí nebo projev nějaké dovednosti nebo schopnosti). Výsledkem je, že příležitost pro „bojovníky ocasu“ proniknout do vynikajících studentů a pro vynikajícího studenta náhle selhat je výrazně omezena;

6) férovost. Je to nejdůležitější sociální důsledek výše uvedených výhod. Mělo by být chápáno jako ochrana před zaujatostí zkoušejícího. Dobrý test staví všechny na rovné podmínky. Jak je známo, subjektivismus zkoušejícího se nejsilněji projevuje nikoli ve interpretaci úrovně řešení problému (není tak snadné nazvat černou bílou, vyřešený problém není vyřešen), ale v tendenčním výběru úkoly - jednodušší pro vlastní, obtížnější pro ostatní. Testy zajišťují nejdůležitější funkci školy jako sociálního filtru - funkci „sociálního a profesního výběru“. Jak spravedlivý je takový výběr, má obrovský význam pro rozvoj společnosti. Proto je pro každého, kdo má přístup k testům a jejich výsledkům, tak důležité naučit se kultuře kompetentní a humánní aplikace testů, protože pouze svědomitý a kvalifikovaný přístup uživatelů k testům je promění v nástroj, který se zvyšuje, a nikoli snižuje , úroveň spravedlnosti ve společnosti;

7) možnost počítačového zpracování. V tomto případě to není jen další pohodlí, které snižuje živou práci kvalifikovaných interpretů během hromadného průzkumu. V důsledku počítačového zpracování se zvyšují všechny testovací parametry (například u přizpůsobeného počítačového testování se doba testování výrazně zkrátí). Počítačová komunikace je účinný nástroj pro zajištění bezpečnosti informací (spolehlivost diagnostiky). Počítačová organizace testování, která zahrnuje vytvoření výkonných informačních bank testovaných položek, vám umožňuje technicky zabránit zneužívání bezohlednými zkoušejícími. Volbu úkolů nabízených konkrétnímu testovanému subjektu může z takové banky provést samotný počítačový program přímo během testování a předložení konkrétního testu danému testovanému subjektu je v tomto případě pro zkoušejícího stejně překvapením jako pro testovaný subjekt.

V mnoha zemích implementace testovací metody (stejně jako odolnost vůči této implementaci) úzce souvisí se sociálně-politickými okolnostmi. Zavedení dobře vybavených testovacích služeb ve vzdělávání je zásadním nástrojem v boji proti korupci, která v mnoha zemích ovlivňuje vládnoucí elitu (nomenklaturu). Na Západě fungují testovací služby nezávisle na vydávajících (školách) a přijímajících (univerzitách) organizacích a poskytují žadateli nezávislé osvědčení o výsledcích testů, se kterým může být zaslán do jakékoli instituce. Tato nezávislost testovací služby na vydávajících a přijímajících organizacích je dalším faktorem v demokratizaci procesu výběru profesionálního personálu ve společnosti, což dává talentovanému a jednoduše schopnému člověku další šanci prokázat se.

Hodnocení personálu bylo a zůstává jedním z nejdůležitějších prvků systému personálního managementu: bez hodnocení se neobejde ani při výběru personálu, ani při certifikaci, vytváření personální rezervy a rotaci personálu. Efektivita celého HR systému často závisí na efektivitě personálního hodnocení. Účinnost personálního hodnocení přímo závisí na adekvátnosti použitých metod a přístupů. Je testování na začátku 90. let tak módní vždy správná metoda?

Svého času, když HR management u nás dělal první kroky, většina personálních manažerů byla přijata od psychologů, kteří s sebou přímo přinesli obvyklé vědecké metody práce - testy - do nové oblasti činnosti. To je docela pochopitelné - v té době nevěděli a nevěděli, jak dělat něco jiného, ​​informace o západních technologiích pro práci s personálem unikly „za hodinu lžičkou“, jejich vlastní metody ještě nebyly vyvinuty .

Aby si uchovali důvěryhodnost a nepřišli o práci, dali někteří psychologové při přijímání uchazečů k vyplnění baterii klinických testů, každý s 300–600 otázkami. Dojem samozřejmě způsobil, že takový výběr byl nesmazatelný. Jak kandidáti, tak zaměstnavatelé. A na samotných „personalistech“. Kromě toho jsou výstupem „objektivní“ data. Odtamtud zřejmě pochází mýtus o všemohoucnosti testů.

Bohužel je to jen mýtus. Používání testů pro vědecké účely má řadu omezení, zatímco používání testování v podnikání je dvojnásobně omezené.

Mezi výhody testování tradičně patří standardizace metod, přítomnost normativního výsledku a jeho reprodukovatelnost. Data získaná během testování jsou považována za objektivní. Mnoho vedoucích pracovníků je také ohromeno vědeckou povahou postupu hodnocení v případě testování.

Téměř všechny tyto výhody však mají „odvrácenou stranu mince“. Začněme standardizací. Ne všechny metody používané HR manažery jsou opravdu standardizované (testováno na velkém, referenčním vzorku, který potvrdil, že výsledky testů budou stejné pro lidi se stejným testovatelným znakem), velmi často se v HR používají amatérské a populárně vědecké testy práce. Standardizace navíc sama o sobě ještě není zárukou kvality: testy jsou zpravidla standardizovány na studenty a nikdo nemůže zaručit, že míra řekněme úzkosti mezi studenty, účetními a například celními makléři bude stejný.

O objektivitě dat získaných testováním lze také pochybovat. Většina testů používaných při personálním hodnocení jsou dotazníky, ne všechny jsou vybaveny stupnicí lží. Převážná část těchto dotazníků byla navržena pro výzkumné účely, testování bylo provedeno dobrovolně nebo z podnětu subjektu, takže rozsah lží nebyl poskytnut nebo byl špatně chráněn: subjekt neměl důvod lhát. Pro člověka s vyšším vzděláním (což znamená dostatečně vysokou úroveň inteligence) proto není „obejití“ takového testu problém, zvláště pokud úspěch testu závisí na tom, zda bude přijat na perspektivní práci.

Těžkopádné dotazníky jsou navíc časově náročné na vyplnění, zpracování a interpretaci. Přirozeně se člověk, který tráví spoustu času a práce vyplňováním testů, začíná cítit podrážděně vůči společnosti a lidem, kteří jej takovému „testu“ podrobili. V důsledku toho se image společnosti zhoršuje a loajalita zaměstnanců klesá.

Celkově má ​​psychologické testování v personální práci smysl ve dvou případech: při posuzování profesní způsobilosti specialistů v řadě oblastí, které mají zvláštní požadavky na kognitivní funkce (pozornost, paměť, myšlení, emoční sféra atd.) Profesionála (účetní, dispečer, pilot atd.) atd.) a s velkým tokem (hromadný nábor nebo certifikace specialistů stejného typu), kdy je rychlost hodnocení nezbytná a schopnost porovnat výsledek nabývá na významu.

Přitom mnoho charakteristik, které jsou na trhu práce velmi žádané (firemní, loajalita, konstruktivita, orientace na zákazníka atd.), Nelze pomocí testů spolehlivě identifikovat. A není možné určit, zda kandidát zapadne do organizační kultury společnosti jinými metodami než pozorováním a konverzací. Navíc zdaleka není vždy možné navázat přímou souvislost mezi přítomností určitých psychologických vlastností u kandidáta a jeho profesním úspěchem a absenci řady profesně důležitých vlastností lze kompenzovat zkušenostmi a individuálním stylem činnosti . Posedlost identifikací předdefinované sady charakteristik obecně omezuje rozsah informací, které lze během průzkumu získat.

Obecně platí, že použití dotazníkových testů vyžaduje od personálního manažera menší kompetence v oblasti psychologie než projektivní techniky, pozorování a rozhovory, protože výsledky testování jako metody závisí minimálně na dovednosti výzkumníka. Nedostatek adekvátní kompetence však může vést k tomu, že měření není to, co bylo plánováno kvůli nedostatečné volbě metody. Často se používá test, který výzkumník ovládá plynule nebo na který je zvyklý, spíše než ten, který je vhodný pro danou situaci. Mnozí pravděpodobně čelili skutečnosti, že klinický test MMPI, vytvořený k identifikaci závažných duševních patologií z oblasti velké psychiatrie, byl použit k výběru a hodnocení manažerů, obchodních zástupců, pojišťovacích agentů, zaměstnanců bank. I když pomineme etické problémy, adekvátnost aplikace této metody mimo kliniku vyvolává, mírně řečeno, velké pochybnosti. A použití Rorschachova testu (ještě složitějšího projektivního klinického testu, jehož zvládnutí trvá několik let) ve skupinách marketingového zaměření (představte si, to se stává) je prostě šokující. Jak ukazuje praxe, mnohem adekvátnějších a informativnějších výsledků při posuzování profesionality lze dosáhnout pomocí speciálně složených strukturovaných rozhovorů, případové metody a hodnotícího centra.

Pokud jde o rozmanitost poskytovaných informací, testování jako metoda je výrazně horší než takové metody, jako je konverzace a pozorování. Přes veškerou svou zdánlivou jednoduchost, vynalézavost, zaujatost a „nevědeckou povahu“ může půlhodinová konverzace poskytnout zkušenému psychologovi nebo vedoucímu více informací o osobě než půlhodinové testování.

Existují však tři hlavní kategorie testů, které může HR s úspěchem používat. Jedná se o projektivní, profesionální a kognitivní testy. Projektivní testy poskytují mnoho různých informací o člověku, jejich předání nezabere mnoho času a je velmi obtížné je „oklamat“, protože tyto techniky spíše přitahují nevědomí, protože mají malý kontakt s našimi vědomými postoji a přesvědčeními. Proto jsou projektivní techniky, mimo jiné, nejlepší metodou pro identifikaci závažných duševních patologií organické povahy, které nemusí být detekovány pozorováním a konverzací. Kognitivní testy nám umožňují posoudit rysy kognitivních funkcí: rozložení pozornosti, odolnost vůči stresu, rychlost reakce atd. Profesionální testy zpravidla nejsou psychologické. Umožňují vám posoudit úroveň odborných znalostí specialisty.

Na závěr bych rád připomněl, že údaje o testování, jakož i odmítnutí podrobit se testování podle současné legislativy, nemohou být důvodem pro odmítnutí uchazeče nebo zaměstnance na pracovišti.

Na základě materiálů z nových trhů