Метод тестування в психології плюси і мінуси. Переваги та недоліки особистісних опитувальників. У чому плюси і мінуси тестування як способу контролю

Перед кожним розробником ПО рано чи пізно постає завдання оцінки якості продукту, що випускається. Найчастіше керівники невеликих проектів вважають недозволеною розкішшю вдаватися до послуг професійних тестувальників. Адже, на перший погляд, хто, якщо не сам розробник або користувач може найкращим чином знайти недоліки в програмі? По суті, в цьому випадку все дослідження зводиться до бета-тестування ( «Бета-тестування (англ. Betatesting) - інтенсивне використання майже готової версії продукту (як правило, програмного або апаратного забезпечення) з метою виявлення максимального числа помилок в його роботі для їх подальшого усунення перед остаточним виходом (релізом) продукту на ринок, до масового споживача »).

Практика використання клієнтів - споживачів продукту в якості тестувальників останнім часом стала досить популярною. Ми постараємося оцінити очевидні на перший погляд плюси і мінуси бета-тестування і тестування фахівцями. Чи всі з них виявляються «плюсами» або «мінусами» при найближчому розгляді?

Плюси і мінуси бета-тестування

плюси :

1. Зворотній зв'язок.
Незаперечною перевагою бета-тестування є отримання реального зворотного зв'язку з користувачами продукту. Для цього застосовуються різні інструменти: збір відгуків, анкетування, періодичне залучення реальних бізнес-користувачів в процес тестування.

Дійсно, в ряді випадків тільки користувачі можуть провести перевірку ПО на виявлення найбільш зручних, найбільш цікавих чи, навпаки, найбільш неприйнятних модулів і функцій. Отримавши такі відгуки, розробники можуть оперативно допрацювати продукт з урахуванням висловлених побажань: поміняти логіку системи, відредагувати тестові сценарії.

Дефекти ПО також виявляються при використанні рідко зустрічаються оточень. Таким чином, при виборі стратегії бета-тестування слід враховувати, що найкращий результат буде досягнутий за умови залучення великої кількості користувачів з різним оточенням. Прекрасним прикладом такої роботи є стратегія відомої компанії Google. Використовуючи потужне обладнання, компанія систематизує і класифікує відгуки десятків тисяч користувачів, доводячи свої програмні продукти до досконалості.

2. Економія коштів.

Плюсом бета-тестування, на перший погляд, є його невисока вартість. Дійсно, в ідеалі ми отримуємо тестове покриття без додаткових вкладень. Найчастіше метод бета-тестування використовується в області ігрової індустрії. Досвід багатьох фірм-розробників підтверджує економічну доцільність цього методу. Зниження загальних витрат компанії може бути досягнуто і при використанні бета-тестів як інструмент просування системи. Безкоштовне тиражування бета-версій забезпечує підвищений інтерес кінцевих користувачів до підсумкової версії продукту.

Але чи завжди все складається так вдало? Як показує практика, відсутність грамотної стратегії бета-тестування може призвести до сумних результатів. Розглянемо це на реальних прикладах.

Не так давно якась компанія, що випускає комп'ютерні ігри, розмістила бета-версію у вільному доступі. Метою акції було отримання баг-репортів від користувачів. Справа відразу не заладилося: відгуків надходило дуже мало. Розробникам довелося запропонувати бонуси у вигляді необхідних внутрішньоігрових артефактів за кожен надісланий баг-репорт. Тільки після цього кроку була, нарешті, отримана необхідна інформація.

В результаті такої «безпрограшної» стратегії компанія витратила набагато більше часу, ніж планувала. Більш того, вона понесла додаткові витрати на «зміст» всієї команди розробки під час очікування результатів.

Інший свіжий приклад: один японський розробник видав в бета-тестування широко відому гру для мобільних пристроїв. Яке ж було здивування користувачів, коли виявилося, що у них не завжди виходило навіть просто запустити гру на своїх пристроях. Мало того: учасники бета-тестування передчасно поширили в мережі інформацію про гру, що порушило плани воєнних дій. Фактично, «економія» привела до комерційного провалу запуску гри. При цьому компанія, як і в попередньому випадку, витратила надпланові час і кошти.

Описані ситуації показують, що бета-тестування, сплановане без залучення досвідчених фахівців, далеко не завжди призводить до економії коштів.

мінуси:

1. Низька кваліфікація тестувальників.

Важливо пам'ятати, що основні учасники бета-тестування - це добровольці з числа звичайних користувачів майбутнього продукту. Ці люди не завжди володіють навіть мінімальними технічними навичками, що дозволяють дати якісну оцінку ПО. Звичайно, про чітку локалізації і зрозумілою описі бага при бета-тестуванні можна навіть не згадувати - цим все одно знадобиться займатися штатним тестувальникам.

2. Неповне тестове покриття.

Певну аналогію бета-тестування можна побачити в легендарному фільмі «Операція« И »...». За сюжетом перед «бандою» стоїть завдання - інсценувати пограбування складу, на якому «все вже вкрадено до вас». Як «тестового стенда» використовується гараж, переобладнаний так, щоб отримати характеристики реального складу ( «Продукти»). Банда підбирає відмички і проводить «тестові сценарії» по проникненню і імітації пограбування. В цілому, операція повинна пройти успішно, АЛЕ ... «Трус», натренований «на кішках», в відповідальний момент натикається на альтернативний сценарій: «А де бабуся?» - «Я за неї». В результаті операція «И» виявляється проваленим. Практика показує, при тестуванні непрофесіоналами частина функціоналу завжди залишається б поза.

Плюси і мінуси тестування фахівцями

Тепер постараємося сформулювати основні плюси і мінуси роботи з професійними тестувальниками.

плюси:

Плюсів роботи з досвідченою командою - безліч, ми зупинимося лише на деяких з них.

1. Комплексний підхід до тестування.

Очевидно, головний плюс, яке цікавить всіх, - це висока якість тестування, що досягається за допомогою максимального охоплення всіх стадій роботи. Дефекти, пропущені в таких додатках, як, наприклад, десктопних або мобільне ПЗ, призводять до величезних фінансових втрат як самого розробника, так і його клієнтів. Можливість складання планів і узгодження тестового покриття з бізнес-аналітиками дає впевненість в мінімізації матеріальних ризиків. Тестировщики беруть участь в процесі визначення складу релізу, перевіряють надійність процедури як повного відкату версії, так і часткових змін і перетворення даних.

2. Звітність про результати тестування.

За результатами роботи фахівців замовник отримує не тільки список пройдених сценаріїв, але і набір звітів, в яких містяться висновки про якість випущеного продукту і вузьких місцях ПО, а також пропозиції щодо доопрацюванням. На підставі таких звітів виробник має можливість оперативно приймати подальше рішення по продукту. Всі необхідні виправлення і зміни викладаються так, що розробники можуть відразу приступати до їх реалізації.

3. Висока якість тестування, засноване на досвіді фахівців.

Повернемося до прикладу «Операції« И ». Кваліфіковані фахівці ніколи б не упустили альтернативні сценарії, і результат заходу міг бути зовсім іншим. Досвід - велика річ! При цьому команда тестувальників несе повну відповідальність за свою роботу, чого ніяк не можна сказати про учасників бета-тестувань.

мінуси :

До мінусів залучення фахівців найчастіше відносять «поняття двох« Д »:« дорого і довго ». Далеко не кожна компанія може собі дозволити розширювати штат і наймати співробітників-тестувальників на постійну основу, особливо якщо мова йде про стартапи. Тому в даний час великою популярністю користується аутсорсинг. Він дає можливість залучити команду фахівців на конкретний проект.

Інша тенденція - перехід від традиційних методів розробки та тестування (Waterfall) до гнучких (Agile). Джанет Грегорі і Ліза Кріспін опублікували прекрасну роботу, детально описує місце розробників і тестувальників в Agile-проектах. Однак, не слід забувати, що будь-який тестувальник повинен мати мінімальні технічними навичками і вміти добре орієнтуватися в предметній області.

З іншого боку, наведені в цій статті приклади показують, що надії на економію часу та коштів від використання «усіченого» бета-тестування найчастіше виявляються нездійсненними. А значить, «довго і дорого» - це всього лише розхожий штамп, далеко не завжди підтверджується на практиці.

висновок

Отже, без якісного тестування ви однозначно ризикуєте видати клієнту продукт з багами. Але якісне тестування також має на увазі отримання інформації про відповідність продукту, що випускається очікуванням кінцевих користувачів. Вам потрібно самостійно прийняти рішення про те, який спосіб тестування необхідно використовувати на вашому проекті, або застосувати стратегію, яка поєднуватиме обидва підходи. Ми ж сподіваємося, що ця стаття допоможе вам зробити грамотний вибір.

Оцінка персоналу була і залишається одним з найважливіших елементів системи управління персоналом: без оцінки неможливо обійтися ні при підборі персоналу, ні при атестації, створення кадрового резерву, ротації кадрів. Часто від ефективності оцінки персоналу залежить ефективність роботи всієї HR-системи. Ефективність же оцінки персоналу безпосередньо залежить від адекватності використовуваних методів і підходів. Чи завжди тестування, настільки модне на початку 90-х років, є тим самим адекватним методом?

Свого часу, коли HR-менеджмент в нашій країні робив перші кроки, більшість менеджерів по персоналу набиралося з психологів, які безпосередньо перенесли з собою в нову область діяльності звичні з наукової діяльності методи роботи - тести. Це цілком зрозуміло - нічого іншого в ті часи не знали і не вміли, інформація про західних технологіях роботи з персоналом просочувалася «в годину по чайній ложці», свої методики напрацьовані ще не були.

Щоб підтримати свій авторитет і не втратити роботу, деякі психологи при прийомі на роботу давали кандидатам на заповнення батареї клінічних тестів по 300-600 питань кожен. Враження, звичайно, такий відбір виробляв незабутнє. Як на кандидатів, так і на роботодавців. Та й на самих «менеджерів по персоналу». До того ж на виході - «об'єктивні» дані. Мабуть звідти і бере початок міф про всесильність тестів.

На жаль, це тільки міф. Застосування тестів в наукових цілях має ряд обмежень, застосування ж тестування в бізнесі обмежена подвійно.

Традиційно до достоїнств тестування відносять стандартизированность методик, наявність нормативного результату, його відтворюваність. Вважається, що дані, отримані при тестуванні, є об'єктивними. Також на багатьох керівників справляє враження наукообразность процедури оцінки в разі тестування.

Однак майже всі ці достоїнства мають «зворотний бік медалі». Почнемо з стандартизованности. Далеко не всі методики, використовувані менеджерами по кадрам, є дійсно стандартизованими (перевіреними на великий, референтної вибірці, яка підтвердила, що для людей з однаково вираженою тестируемой рисою результати тесту будуть однаковими), дуже часто в кадровій роботі використовуються аматорські та науково-популярні тести. Більш того, стандартизація сама по собі ще не є гарантією якості: як правило, тести проходять стандартизацію на студентах, а ніхто не може гарантувати що норма, скажімо, тривожності у студентів, бухгалтерів і, наприклад, митних брокерів буде одна і та ж.

Об'єктивність даних, отриманих шляхом тестування, також може бути поставлена ​​під сумнів. Більшість тестів, які використовуються в оцінці персоналу, є опитуваннями, далеко не всі з них забезпечені шкалою брехні. Основна маса цих опитувальників була сконструйована в дослідницьких цілях, тестування проходило добровільно, або за ініціативою обстежуваного, тому шкала брехні не передбачалася, або була слабо захищена: обстежуваним не було потреби брехати. Тому для людини з вищою освітою (а значить досить високим рівнем інтелекту) «обійти» такий тест - не проблема, особливо якщо від успішності проходження тесту залежить, чи приймуть його на перспективну роботу.

Крім того, громіздкі опитувальники вимагають багато часу на заповнення, обробку та інтерпретацію. Природно, що людина, витрачає багато часу і праці на заповнення тестів, починає відчувати роздратування по відношенню до компанії і людям, що піддав його такому «випробуванню». Як наслідок - псується імідж фірми, знижується лояльність співробітників.

За великим рахунком, психологічне тестування в кадровій роботі має сенс у двох випадках: при оцінці професійної придатності фахівців ряду областей, що пред'являють особливі вимоги до пізнавальним функцій (увага, пам'ять, мислення, емоційна сфера та ін.) Професіонала (бухгалтер, диспетчер, пілот і ін.) і при великому потоці (масовий набір або атестація однотипних фахівців), коли необхідна швидкість оцінки і великого значення набуває можливість порівнювати результат.

У той же час, багато характеристик, які користуються великим попитом на ринку праці (корпоративність, лояльність, конструктивність, орієнтація на клієнта та ін.) Не можуть бути достовірно виявлені за допомогою тестів. А вже визначити, чи впишеться кандидат в організаційну культуру компанії ніякими методиками, крім спостереження і бесіди визначити не можливо. До того ж далеко не завжди можна встановити прямий зв'язок між наявністю у кандидата певних психологічних якостей і його професійною успішністю, а відсутність ряду професійно важливих якостей може бути скомпенсировано досвідом та індивідуальним стилем діяльності. Взагалі, зацикленість на виявленні попередньо визначену установку характеристик обмежує спектр інформації, який можна отримати в ході обстеження.

В цілому, застосування тестів-опитувальників вимагає від менеджера з персоналу меншою компетентності в області психології, ніж проектні методики, спостереження та інтерв'ю, оскільки результати тестування як методу мінімально залежить від майстерності дослідника. Однак, відсутність належної компетентності може привести до того, що вимірюється не те, що планувалося через неадекватну вибору методу. Часто застосовується той тест, яким дослідник добре володіє або звик користуватися, а не той, який відповідає ситуації. Багато хто, напевно, стикалися з тим, що клінічний тест MMPI, створений для виявлення важких психічних патологій з області великий психіатрії, застосовувався для відбору і оцінки менеджерів, торгових представників, страхових агентів, банківських службовців. Навіть якщо відволіктися від питань етики, адекватність застосування цього методу поза клінікою викликає, м'яко кажучи, великі сумніви. А вже використання тесту Роршаха (ще більш складний проективний клінічний тест, одне оволодіння яким займає кілька років) в маркетингових фокус-групах (уявіть собі, буває і таке) викликає просто шок. Як показує практика, набагато більш адекватних і інформативних результатів при оцінці професіоналізму можна домогтися за допомогою спеціально складених, структурованих інтерв'ю, кейс-методу і ассессмент-центру.

За різноманітністю інформації, що надається тестування як метод значно програє і таким методам як бесіда і спостереження. При всій своїй уявній простоті, щирості, необ'єктивності і «ненауковість» півгодинна розмова може дати досвідченому психологу або менеджеру більше інформації про людину, ніж півгодинне тестування.

Проте, існує три основних категорія тестів, які можуть з успіхом використовуватися кадровою службою. Це проектні, професійні та когнітивні тести. Проектні тести дають масу різноманітної інформації про людину, не вимагають багато часу для проходження, і їх дуже складно «обдурити», оскільки ці методики швидше апелюють до несвідомого, мало стикаючись з нашими свідомими установками і переконаннями. Саме тому проектні методики, крім усього іншого, кращий метод для визначення серйозних психічних патологій органічного характеру, які можуть не виявлятися в спостереженні і бесіді. Когнітивні тести дозволяють оцінити особливості пізнавальних функцій: розподіл уваги, стресостійкість, швидкість реакції і т. П. Професійні тести, як правило, не є власне психологічними. Вони дозволяють оцінити рівень професійних знань фахівця.

У висновку хотілося б нагадати, що дані тестування, а також відмова від проходження тестування, за чинним законодавством, не можуть бути причиною відмови в робочому місці претенденту або працівникові.

За матеріалами «Нові ринки»

Що таке тестування

Методи психологічних досліджень - це ті наукові прийоми і засоби, за допомогою яких можна зафіксувати і описати психологічні відмінності як між людьми, так і між групами людей, об'єднаних за якимись ознаками.

Мета сучасної психологічної діагностики полягає в отриманні достовірних відомостей для подальшої побудови наукових теорій і вироблення практичних рекомендацій.

Виділяють такі основні методи психологічного дослідження: метод спостереження, опитування, тестування і експерименту. Метод тестів є одним з основних в сучасній психодіагностиці.

За рівнем популярності в освітній і професійній психодіагностиці він міцно утримує перше місце в світовій психодіагностичної практиці вже фактично протягом сторіччя.

тест(В перекладі з англ. - «проба» або «ііспитаніе») - це короткий, стандартизоване випробування, піддається стандартизації та математичної обробки даних. За допомогою тестів прагнуть виявити певні здібності, навички, вміння (або їх відсутність), найбільш точно охарактеризувати деякі якості особистості. У багатьох випадках в психологічних дослідженнях використовується не один, а кілька методів, кожен з яких доповнює інші, розкриваючи нові сторони психічної діяльності.

Історія виникнення тестування

Ще в давні часи існували більш-менш типові процедури виявлення індивідуальних відмінностей між людьми. Так, в Китаї понад чотири тисячі років тому вищі чиновники зобов'язані були витримати в присутності імператора строгий іспит зі знання ритуалів і церемоній, стрільбі з лука, їздити верхи, вмінню писати, рахувати, музикувати. У стародавньому Вавилоні і в Єгипті претендент на посаду писаря мав довести володіння відповідними навичками, розбиратися у фінансах, законах, сільському господарстві. У біблії описані своєрідні способи відбору воїнів на особливо важкі і небезпечні завдання в залежності від їх дій на привалі. В античній Греції і Римі розроблялися досить докладні класифікації характерів і закономірності їх визначення по поведінковим ознаками.

Незважаючи на те, що все це і багато іншого історично передувало тестування, виникнення наукових тестів слід віднести лише до кінця дев'ятнадцятого століття. Сам термін був введений Френсісом Гальтон (1822 -1911), який займався дослідженням гостроти зору і слуху, м'язової сили і т. П. Однак найбільшу популярність цей термін набув після виходу в світ в 1890 році статті «Розумові тести і виміри», написаної американським психологом Джеймсом Кеттеллом (1860-1944)

Кеттелл розробив кілька десятків тестів, спрямованих на оцінку елементарних сенсомоторних процесів (чутливості, часу реакції, кількості відтворених звуків після разового прослуховування і ін.).

Широке поширення тестів почалося з 1905р, коли був запропонований тест Біна-Симона для діагностики розвитку дитячого інтелекту.

напрямки тестування

В основі методу об'єктивної психологічної оцінки лежить тест (або проба), який може являти собою:

1) стимул певної модальності, якщо це психофізичний дослідження;

2) завдання різного рівня складності, якщо це педагогічна психологія;

3) завдання, пов'язані з дослідженням уваги, пам'яті, кмітливості і т.д. в загальної та вікової психології.

Для того, щоб ці тести (проби) могли дати об'єктивні і вимірні дані, вони попередньо перевіряються на великому числі випробовуваних. Наприклад, у педагогічній психології - на дітях одного віку або людей одного рівня освіти і т.д. При цьому з усіх запропонованих завдань відбираються ті, які успішно вирішуються значним числом усіх учасників експерименту (наприклад, двома третинами).

Ця процедура називається нормуванням, або визначенням «норми». З нею згодом порівнюються вирішення тих випробовуваних, знання, вміння і навички яких вимірюються.

Результати цих вимірювань оцінюються в умовних балах (або в рангових оцінках), об'єднаних в шкалу порядку і вказують, яке місце даний випробуваний міг би зайняти по відношенню до відповідної групи випробовуваних (тобто до «нормі»).

Завдання психологічних тестів, таким чином, - виміряти відмінності між індивідами або між реакціями одного індивіда в різних умовах.

види тестів

Тести розрізняються за формою проведення:

Тест-опитувальник- це система заздалегідь продуманих, ретельно відібраних і перевірених з точки зору їх надійності та валідності питань, з відповідей на які можна судити про психологічні якості піддослідних.

Тест-завданняпередбачає оцінку психології та поведінки людини на базі його дій. У тестах цього типу випробуваному пропонується серія спеціальних завдань, за підсумками виконання яких судять про наявність чи відсутність і ступеня розвитку в нього вивчається якості.

Виділяють наступні види тестів:

1. особистісні тести призначені для виявлення особистісних особливостей, рис характеру. Набір виявляються якостей залежить від теоретичної концепції, покладеної в основу тесту. Ці тести можуть виявляти рівень вираженості кожної характеристики (наприклад, тест Кеттелла), або за сукупністю даних, відносити людини до того чи іншого типу (наприклад, тест Майерс-Брігс). Існують як комплексні тести, описують особистість в цілому, так і тести на якийсь певний якість (наприклад, тести на визначення темпераменту Айзенка і ін.). Деякі тести призначені для виявлення патологій характеру і особистісного розвитку (наприклад, ММРI).

2. інтелектуальні тести призначені для з'ясування рівня інтелекту та освіти. Інтелектуальні тести припускають кілька завдань (арифметичних, логічних, графічних і т. Д.), Які розташовані в міру підвищення складності (наприклад, тест Венгера). Як правило, на виконання інтелектуального тесту дається обмежена кількість часу.

3.тести здібностей . Здібностями називають індивідуально-психологічні особливості людини, які сприяють його успіху в будь-якої діяльності. Здібності виявляються в діяльності, формуються в діяльності і існують щодо певної діяльності. Виділяють загальні і приватні здібності. Загальні здібності, властиві всім людям основні форми психічного відображення: здатності відчувати, сприймати, запам'ятовувати, мислити; а також в більшій чи меншій мірі властиві всім людям здібності до загальнолюдських видів діяльності: гри, навчання, праці, спілкування. Приватні - властиві не всім людям здібності: музичний слух, точний окомір, особливості моторики, пам'яті і т.д.

4. проективні тести . У сучасній психодіагностиці їх виділяють окремо. В основі проектних тестів лежить механізм проекції, що виявляють власні неусвідомлювані думки, якості, недоліки (наприклад, тести АРТ, ТАТ). Дані види тесту включають в себе також малюнкові, колірні (наприклад, тест Люшера), конститутивні і інтерпретаційні методики. Користуючись проективним тестом, психолог може ввести випробуваного в уявну, сюжетно невизначену ситуацію, що підлягає довільній інтерпретації. Такою ситуацією може стати, наприклад, пошук певного сенсу в зображенні, де зображені невідомо які люди, незрозуміло чим вони зайняті. Потрібно відповісти на питання, хто ці люди, про що думають і що станеться далі. На підставі змістовної інтерпретації відповідей судять про власну психології відповідають.

застосування тестів

Як методичний інструмент тести широко використовуються в сучасних дослідженнях. Однак перш ніж вирішити, який з сотень тих тестів може бути застосований для дослідження, психолог задається питанням:

1) яка мета тесту?

2) для якої групи осіб він краще підходить?

3) чим він відрізняється від інших методів вивчення індивідуальності людини?

4) наскільки відповідально він конструювався?

5) наскільки він точний?

6) наскільки адекватні і дійсні його результати?

Від кожного вимірювального інструмента потрібно, щоб він був якомога більш точним, щоб на отримані результати можна було покластися як на дані, близькі до «справжньої» величиною вимірюваного ознаки. Отже, точність можна розуміти як міру достовірності, з якою тест вимірює її.

Переваги та недоліки тестування

Популярність методу тестів пояснюється такими головними його достоїнствами .

1) Стандартизація умов і результатів.Тестові методики відносно незалежні від кваліфікації користувача (виконавця), проте це не означає того, що для підготовки комплексного висновку по батареї тестів не треба залучати кваліфікованого фахівця з повноцінною вищою психологічною освітою.

2) Оперативність та економічність.Типовий тест складається з серії коротких завдань, на виконання кожного з яких потрібно, як правило, не більше півхвилини, а весь тест займає не більше години (в шкільній практиці це один урок); тестування одночасно піддається відразу група піддослідних, таким чином, відбувається значна економія часу (людино-годин) на збір даних.

3) Кількісний диференційований характер оцінки.Дробность шкали і стандартизованность тесту дозволяють розглядати його як «вимірювальний інструмент», що дає кількісну оцінку вимірюваним властивостями (знань, умінь в даній області). Хороший тест дозволяє розрізняти не тільки три категорії учнів - відмінників, «середнячків» і «хвостистів», а й добре диференціювати піддослідних на полюсах шкали - відрізняти просто здатних від дуже здібних і талановитих, а серед відстаючих відрізняти небезнадійних від «безнадійних» (або зовсім непідготовлених). Крім того, кількісний характер тестових результатів дає можливість застосувати в разі тестів добре розроблений апарат психометрії, що дозволяє оцінити, наскільки добре працює даний тест на даній вибірці випробуваних в даних умовах.

4) Оптимальна трудність.Професійно зроблений тест складається із завдань оптимальної труднощі. При цьому середній випробуваний набирає приблизно 50 відсотків з максимально можливої ​​кількості балів. Це досягається за рахунок попередніх випробувань - психометричного експерименту, або пілотажу. Якщо в ході пілотажу стає відомо, що із завданням справляється приблизно половина з обстежуваного контингенту, то таке завдання визнається вдалим і його залишають в тесті.

5) Надійність.Це, може бути, найголовніше гідність тестів. «Лотерейний» характер сучасних іспитів з витягуванням «щасливих» або «нещасливих» квитків давно став притчею во язицех. Лотерейний для екзаменованого тут обертається низькою надійністю для екзаменатора - відповідь на один фрагмент навчальної програми, як правило, не показовий для рівня засвоєння всього матеріалу. На відміну від цього будь-який грамотно побудований тест охоплює основні розділи навчальної програми (тестируемой області знань або проявів якогось вміння або здібності). В результаті можливість для «хвостиків» вибитися в відмінники, а для відмінника раптом «провалитися» різко скорочується.

6) Справедливість.Справедливість є найважливішим перевагою методу тестів. Її слід розуміти як захищеність від упередженості екзаменатора. Хороший тест ставить усіх учасників експерименту в рівні умови. Найбільш сильно суб'єктивізм екзаменаторів проявляється, як відомо, не в трактуванні рівня залагодження завдання (не так просто можна назвати чорне білим, вирішену задачу - невирішеною), а в тенденційному підборі завдань: своїм - легше, чужим - важче.

7) Можливість комп'ютеризації.В результаті комп'ютеризації підвищуються всі параметри тестування (наприклад, при адаптивному комп'ютерному тестуванні різко скорочується час тестування). Комп'ютерна організація тестування, що передбачає створення потужних інформаційних «банків тестових завдань», дозволяє технічно запобігти зловживанням з боку недобросовісних екзаменаторів. Вибір завдань, які пропонуються конкурентному випробуваному, може виробляти з такого банку сама комп'ютерна програма прямо в ході тестування, і пред'явлення даного випробуваному певного завдання в цьому випадку є таким же сюрпризом для екзаменатора, як і для випробуваного.

8) Психологічна адекватність.Це найважливіше психологічний наслідок оптимальної складності. Наявність в тесті (у порівнянні з традиційними екзаменаційними варіантами) великої кількості коротких завдань середньої складності дає багатьом випробуваним повірити в себе, активізувати психологічно оптимальну установку «на подолання» .властивості оптимальної складності важливо для тесту тим, що воно забезпечує не тільки вимірювальну (змінюватися) силу тесту, але і оптимальний психологічний настрой випробовуваних. Тестова ситуація оптимальної складності є оптимальним збудником - люди відчувають нормальний рівень стресу (напруги), необхідний для того, щоб показати найвищий результат. Недолік стресу (в разі легкого тесту), а тим більше надлишок (у разі важкого) спотворюють результати вимірювання. Цього, як правило, абсолютно не розуміють організатори наших конкурсних іспитів, які намагаються в разі високого конкурсу дати абітурієнтам завдання складніше ( «на засипку»), що створює надлишковий стрес, який не дає можливості проявити себе людям, підготовленим добре, але що володіє зниженою стресостійкість.

Метод тестів володіє деякими дуже серйозними недоліками , Що не дозволяють звести всю діагностику здібностей і знань виключно до тестування, такими як:

1) Небезпека «сліпих» (автоматичних) помилок. Наприклад, випробуваний не зрозумів інструкції і став відповідати зовсім не так, як вимагає стандартна інструкція, випробуваний з якихось причин застосував спотворює тактику, виник зсув в додатку трафарету-ключа до бланку відповідей (при ручному, некомпьютерном підрахунку балів) і т.д .

2) небезпека профанації. Не секрет, що зовнішня легкість проведення тестів спокушає людей, непридатних ні до якого кваліфікованої праці. Оснастити тестами, їм самим незрозумілого якості, але з гучними рекламними назвами, профани від тестування агресивно пропонують свої послуги всім і вся. Всі проблеми передбачається вирішувати за допомогою 2-3 тестів - на всі випадки життя. До кількісному тестового балу приклеюється новий ярлик - висновок, що створює видимість відповідності діагностичної задачі. Прикладом такої профанації може служити повальне використання клінічного тесту MMPI для відбору кадрів в нашій країні. Недобросовісна профанація і елементарне невігластво йдуть в області тестування рука об руку;

3) Втрата індивідуального підходу, стрессогенность. Тест - самий загальний ранжир, під який підганяють всіх людей. Можливість втратити яскраву індивідуальність нестандартного людини, на жаль, досить імовірна. Це відчувають самі випробовувані, і це їх нервує, особливо в ситуації атестаційного тестування. Люди зі зниженою стресостійкість починають хвилюватися і помилятися в елементарних для себе питаннях. Вчасно помітити таку реакцію на тест - завдання кваліфікованого і сумлінного виконавця;

4) Відсутність можливості розкрити індивідуальність.З точки зору виявлення творчого потенціалу більшість тестів обмежена саме тим, що вони не апелюють до творчої, конструктивної діяльності. Вони виконані у формі стандартного набору завдань із заданим відповіддю;

6) Відсутність довірчої обстановки. Формалізований характер процедури тестування позбавляє випробуваного відчуття того, що психолог зацікавлений в ньому особисто, в тому, щоб допомогти в його проблемах і труднощах. Діалогічні методи (бесіда, гра) в цьому плані мають безсумнівні переваги: ​​безпосередньо спілкуючись з випробуваним, кваліфікований психолог може встановити довірчий контакт, проявити персональна участь, створити атмосферу, яка знімає напругу і захист.

висновок

Таким чином, тести не можна робити єдиним вичерпним методом будь-діагностики (і освітньо-професійної, і особистісної) - вони вимагають паралельного використання вільних письмових робіт (в особистісній діагностиці місце творів займають проективні тести з вільним відповіддю), а також усної співбесіди (інтерв'ю). Місце тестів - доповнювати зазначені вище традиційні методи. На цій посаді тести незамінні, оскільки не мають багатьох недоліків, властивих традиційним методам.

Схожа інформація.

Метод тестів є одним з основних в сучасній психодіагностиці. За рівнем популярності в освітній і професійній психодіагностиці він міцно утримує перше місце в світовій психодіагностичної практиці вже фактично протягом сторіччя.

В даному розділі під тестами слід розуміти методики, які складаються з серії завдань з вибором з готових варіантів відповіді. При підрахунку балів по тесту вибрані відповіді отримують однозначну кількісну інтерпретацію і підсумовуються. Сумарний бал порівнюється з кількісними тестовими нормами, і після цього порівняння формулюються стандартні діагностичні висновки.

Популярність методу тестів пояснюється такими головними його достоїнствами:

1) стандартизацією умов і результатів. Тестові методики відносно незалежні від кваліфікації користувача (виконавця), на роль якого можна підготувати навіть лаборанта з середньою освітою. Це, однак, не означає, що для підготовки комплексного висновку по батареї тестів не треба залучати кваліфікованого фахівця з повноцінною вищою психологічною освітою;

2) оперативністю і економічністю. Типовий тест складається з серії коротких завдань, на виконання кожного з яких потрібно, як правило, не більше півхвилини, а весь тест займає, як правило, не більше години. Тестування одночасно піддається відразу група піддослідних, таким чином, відбувається значна економія часу на збір даних;

3) кількісним диференційованим характером оцінки. Дробность шкали і стандартизованность тесту дозволяють розглядати його як «вимірювальний інструмент», що дає кількісну оцінку вимірюваним властивостями. Кількісний характер тестових результатів дає можливість застосувати добре розроблений апарат психометрики, що дозволяє оцінити, наскільки добре працює даний тест на даній вибірці випробуваних в даних умовах;

4) оптимальної труднощами. Професійно зроблений тест складається із завдань оптимальної труднощі. При цьому середній випробуваний набирає приблизно 50% з максимально можливої ​​кількості балів. Це досягається за рахунок попередніх випробувань - психометричного експерименту (або пілотажу). Якщо в ході пілотажу стає відомим, що із завданням справляється приблизно половина з обстеженого контингенту, то таке завдання визнається вдалим, і його залишають в тесті;

5) надійністю. Це, напевно, найголовніше гідність тестів в освітній психодіагностику. Лотерейний характер сучасних іспитів з витягуванням щасливих або нещасливих квитків давно вже став притчею во язицех. Лотерейний для екзаменованого тут обертається низькою надійністю для екзаменатора - відповідь на один фрагмент навчальної програми, як правило, не показовий для рівня засвоєння всього матеріалу. На відміну від цього будь-який грамотно побудований тест охоплює основні розділи навчальної програми (тестируемой області знань або прояви якогось вміння або здібності). В результаті можливість для «хвостистів» вибитися в відмінники, а для відмінника раптом провалитися різко скорочується;

6) справедливістю. Є найважливішим соціальним наслідком перерахованих вище достоїнств. Її слід розуміти як захищеність від упередженості екзаменатора. Хороший тест ставить усіх у рівні умови. Найбільш сильно суб'єктивізм екзаменатора проявляється, як відомо, не в трактуванні рівня залагодження завдання (не так просто назвати чорне білим, вирішену задачу - невирішеною), а в тенденційному підборі завдань - своїм легше, чужим - важче. Тести забезпечують найважливішу функцію школи як соціального фільтра - функцію «соціально-професійної селекції». Те, наскільки справедливою виявляється подібна селекція, має гігантське значення для розвитку суспільства. Тому так важливо всім, хто має доступ до тестів і їх результатами, вчитися культурі грамотного і гуманного застосування тестів, бо тільки сумлінне і кваліфіковане ставлення користувачів до тестів перетворює їх в інструмент, що підвищує, а не понижуючий рівень справедливості в суспільстві;

7) можливістю комп'ютеризації. В даному випадку це не просто додаткова зручність, що скорочує жива праця кваліфікованих виконавців при масовому обстеженні. В результаті комп'ютеризації підвищуються всі параметри тестування (наприклад, при адаптованому комп'ютерному тестуванні різко скорочується час тестування). Комп'ютеризація - це потужний інструмент забезпечення інформаційної безпеки (достовірності діагностики). Комп'ютерна організація тестування, що передбачає створення потужних інформаційних банків тестових завдань, дозволяє технічно запобігти зловживанням з боку недобросовісних екзаменаторів. Вибір завдань, які пропонуються конкретному випробуваному, може виробляти з такого банку сама комп'ютерна програма прямо в ході тестування, і пред'явлення даного випробуваному певного завдання в цьому випадку є таким же сюрпризом для екзаменатора, як і для випробуваного.

У багатьох країнах впровадження методу тестів (так само як і опір цьому впровадженню) тісно пов'язане з соціально-політичними обставинами. Впровадження добре технічно оснащених тестових служб в освіту - найважливіший інструмент в боротьбі з корупцією, яка уражує правлячу еліту (номенклатуру) у багатьох країнах. На Заході тестові служби працюють незалежно від що випускають (школи) і приймають (вузи) організацій і постачають абітурієнта незалежним сертифікатом про результати тестування, з яким він може відправлятися в будь-яку установу. Ця незалежність служби тестування від випускають і приймаючих організацій є додатковим чинником демократизації процесу селекції професійних кадрів в суспільстві, що дає талановитому і просто працездатному людині зайвий шанс проявити себе.

Оцінка персоналу була і залишається одним з найважливіших елементів системи управління персоналом: без оцінки неможливо обійтися ні при підборі персоналу, ні при атестації, створення кадрового резерву, ротації кадрів. Часто від ефективності оцінки персоналу залежить ефективність роботи всієї HR-системи. Ефективність же оцінки персоналу безпосередньо залежить від адекватності використовуваних методів і підходів. Чи завжди тестування, настільки модне на початку 90-х років, є тим самим адекватним методом?

Свого часу, коли HR-менеджмент в нашій країні робив перші кроки, більшість менеджерів по персоналу набиралося з психологів, які безпосередньо перенесли з собою в нову область діяльності звичні з наукової діяльності методи роботи - тести. Це цілком зрозуміло - нічого іншого в ті часи не знали і не вміли, інформація про західних технологіях роботи з персоналом просочувалася «в годину по чайній ложці», свої методики напрацьовані ще не були.

Щоб підтримати свій авторитет і не втратити роботу, деякі психологи при прийомі на роботу давали кандидатам на заповнення батареї клінічних тестів по 300-600 питань кожен. Враження, звичайно, такий відбір виробляв незабутнє. Як на кандидатів, так і на роботодавців. Та й на самих «менеджерів по персоналу». До того ж на виході - «об'єктивні» дані. Мабуть звідти і бере початок міф про всесильність тестів.

На жаль, це тільки міф. Застосування тестів в наукових цілях має ряд обмежень, застосування ж тестування в бізнесі обмежена подвійно.

Традиційно до достоїнств тестування відносять стандартизированность методик, наявність нормативного результату, його відтворюваність. Вважається, що дані, отримані при тестуванні, є об'єктивними. Також на багатьох керівників справляє враження наукообразность процедури оцінки в разі тестування.

Однак майже всі ці достоїнства мають «зворотний бік медалі». Почнемо з стандартизованности. Далеко не всі методики, використовувані менеджерами по кадрам, є дійсно стандартизованими (перевіреними на великий, референтної вибірці, яка підтвердила, що для людей з однаково вираженою тестируемой рисою результати тесту будуть однаковими), дуже часто в кадровій роботі використовуються аматорські та науково-популярні тести. Більш того, стандартизація сама по собі ще не є гарантією якості: як правило, тести проходять стандартизацію на студентах, а ніхто не може гарантувати що норма, скажімо, тривожності у студентів, бухгалтерів і, наприклад, митних брокерів буде одна і та ж.

Об'єктивність даних, отриманих шляхом тестування, також може бути поставлена ​​під сумнів. Більшість тестів, які використовуються в оцінці персоналу, є опитуваннями, далеко не всі з них забезпечені шкалою брехні. Основна маса цих опитувальників була сконструйована в дослідницьких цілях, тестування проходило добровільно, або за ініціативою обстежуваного, тому шкала брехні не передбачалася, або була слабо захищена: обстежуваним не було потреби брехати. Тому для людини з вищою освітою (а значить досить високим рівнем інтелекту) «обійти» такий тест - не проблема, особливо якщо від успішності проходження тесту залежить, чи приймуть його на перспективну роботу.

Крім того, громіздкі опитувальники вимагають багато часу на заповнення, обробку та інтерпретацію. Природно, що людина, витрачає багато часу і праці на заповнення тестів, починає відчувати роздратування по відношенню до компанії і людям, що піддав його такому «випробуванню». Як наслідок - псується імідж фірми, знижується лояльність співробітників.

За великим рахунком, психологічне тестування в кадровій роботі має сенс у двох випадках: при оцінці професійної придатності фахівців ряду областей, що пред'являють особливі вимоги до пізнавальним функцій (увага, пам'ять, мислення, емоційна сфера та ін.) Професіонала (бухгалтер, диспетчер, пілот і ін.) і при великому потоці (масовий набір або атестація однотипних фахівців), коли необхідна швидкість оцінки і великого значення набуває можливість порівнювати результат.

У той же час, багато характеристик, які користуються великим попитом на ринку праці (корпоративність, лояльність, конструктивність, орієнтація на клієнта та ін.) Не можуть бути достовірно виявлені за допомогою тестів. А вже визначити, чи впишеться кандидат в організаційну культуру компанії ніякими методиками, крім спостереження і бесіди визначити не можливо. До того ж далеко не завжди можна встановити прямий зв'язок між наявністю у кандидата певних психологічних якостей і його професійною успішністю, а відсутність ряду професійно важливих якостей може бути скомпенсировано досвідом та індивідуальним стилем діяльності. Взагалі, зацикленість на виявленні попередньо визначену установку характеристик обмежує спектр інформації, який можна отримати в ході обстеження.

В цілому, застосування тестів-опитувальників вимагає від менеджера з персоналу меншою компетентності в області психології, ніж проектні методики, спостереження та інтерв'ю, оскільки результати тестування як методу мінімально залежить від майстерності дослідника. Однак, відсутність належної компетентності може привести до того, що вимірюється не те, що планувалося через неадекватну вибору методу. Часто застосовується той тест, яким дослідник добре володіє або звик користуватися, а не той, який відповідає ситуації. Багато хто, напевно, стикалися з тим, що клінічний тест MMPI, створений для виявлення важких психічних патологій з області великий психіатрії, застосовувався для відбору і оцінки менеджерів, торгових представників, страхових агентів, банківських службовців. Навіть якщо відволіктися від питань етики, адекватність застосування цього методу поза клінікою викликає, м'яко кажучи, великі сумніви. А вже використання тесту Роршаха (ще більш складний проективний клінічний тест, одне оволодіння яким займає кілька років) в маркетингових фокус-групах (уявіть собі, буває і таке) викликає просто шок. Як показує практика, набагато більш адекватних і інформативних результатів при оцінці професіоналізму можна домогтися за допомогою спеціально складених, структурованих інтерв'ю, кейс-методу і ассессмент-центру.

За різноманітністю інформації, що надається тестування як метод значно програє і таким методам як бесіда і спостереження. При всій своїй уявній простоті, щирості, необ'єктивності і «ненауковість» півгодинна розмова може дати досвідченому психологу або менеджеру більше інформації про людину, ніж півгодинне тестування.

Проте, існує три основних категорія тестів, які можуть з успіхом використовуватися кадровою службою. Це проектні, професійні та когнітивні тести. Проектні тести дають масу різноманітної інформації про людину, не вимагають багато часу для проходження, і їх дуже складно «обдурити», оскільки ці методики швидше апелюють до несвідомого, мало стикаючись з нашими свідомими установками і переконаннями. Саме тому проектні методики, крім усього іншого, кращий метод для визначення серйозних психічних патологій органічного характеру, які можуть не виявлятися в спостереженні і бесіді. Когнітивні тести дозволяють оцінити особливості пізнавальних функцій: розподіл уваги, стресостійкість, швидкість реакції і т. П. Професійні тести, як правило, не є власне психологічними. Вони дозволяють оцінити рівень професійних знань фахівця.

У висновку хотілося б нагадати, що дані тестування, а також відмова від проходження тестування, за чинним законодавством, не можуть бути причиною відмови в робочому місці претенденту або працівникові.

За матеріалами «Нові ринки»